1.1.1 .Tiêu chí
2.1. Thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công
nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ cơng lập
Nhìn chung, việc đánh giá phân loại viên chức làm trong các tổ chức KH&CN công lập hàng năm phục vụ cho công tác đề bạt, bổ nhiệm đƣợc thực hiện nghiêm túc, đúng nội dung, quy trình tuân theo Quyết định số 50/QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị và văn bản hƣớng dẫn số 11/HD-TCTW ngày 29/12/1999, Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 5/12/1998 của Trƣởng ban Ban tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ). Một số ngành, địa phƣơng ban hành thêm các quyết định đánh giá kết quả hoạt động chung cho viên chức nhƣ Bộ Khoa học và Công nghệ ban hành quyết định số 03/QĐ-BKHCN ngày 19/3/2008 về ban hành quy chế đánh giá viên chức chuyên ngành KH&CN.
Ngày 15/11/2010, Quốc hội Nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật số 58/2010/QH12 Luật Viên chức. Trong Luật Viên chức đã có Mục 6 gồm 6 điều quy định cụ thể về đánh giá viên chức. Theo đó, “Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.” (Điều 39). Việc đánh giá viên chức đƣợc thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trƣớc khi ký tiếp hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm; xét khen thƣởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng. (Điều 41). Căn cứ vào kết quả đánh giá, luật quy định, các Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ khơng hồn thành nhiệm vụ thì bị buộc chấm dứt hợp đồng làm việc. Để cụ thể hóa các quy định của Luật Viên chức, ngày 12/4/2012 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Đây là những quy định mới nhất về đánh giá viên chức và đƣợc thi hành từ ngày 01/06/2012. Tuy nhiên, với những quy định hiện hành cho thấy, việc đánh giá
viên chức, vẫn mang dáng dấp của cách đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức cũ. Các phƣơng pháp cách thức đánh giá nhân sự tiến tiến đƣợc áp dụng trong khu vực tƣ và ở nhiều nƣớc trên thế giới vẫn chƣa đƣợc áp dụng vào việc đánh giá viên chức ở Việt Nam. Trong quy định mới có nhấn mạnh tới vai trò của ngƣời quản lý trên cả hai phƣơng diện đƣợc đánh giá và đánh giá, nhƣng chƣa thật đầy đủ, đồng bộ. Trong khi đó nhiều nội dung hợp lý trong quy chế trƣớc đây nhƣ về nội dung, tiêu chí cụ thể để đánh giá lại bị bỏ qua.
Từ những phân tích nêu trên cho thấy, mặc dù trong thời gian vừa qua việc đánh giá viên chức làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập đã có nhiều đổi mới. Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức làm tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung và các viên chức làm việc ở lĩnh vực KH&CN trong các tổ chức KH&CN cơng lập nói riêng ở nƣớc ta hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế:
- Thứ nhất, các tiêu chí, nội dung đánh giá đƣợc đƣa ra còn quá chung và cho nhiều đối tƣợng mà khơng có u cầu các đơn vị, tổ chức cụ thể hóa cho phù hợp với đối tƣợng đƣợc quản lý, đánh giá. Việc áp dụng một phƣơng pháp chung cho tất cả các đối tƣợng của đội ngũ viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công ban đầu dƣờng nhƣ mang lại sự đánh giá thống nhất đối với toàn bộ đội ngũ viên chức. Nhƣng cách thức đánh giá đó lại không phản ánh đƣợc những đặc điểm riêng biệt của từng đối tƣợng nên khơng chính xác. Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học thì việc đánh giá theo kiểu đánh đồng này đã làm hạn chế rất nhiều so với tính chất đặc thù của việc nghiên cứu khoa học.
- Việc đánh giá viên chức chƣa bám vào kết quả cụ thể thực hiện cơng việc. Các tiêu chí đánh giá cịn mang nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tƣ tƣởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Vì thế khi đánh giá dễ chung chung, bình quân, ai cũng tốt nhƣ nhau, khó chỉ ra đƣợc những thực chất, những điểm cần đánh giá để khắc phục, cũng nhƣ những điểm mạnh cần phát huy. Mọi ngƣời thƣờng cho rằng có đánh giá hàng năm hay khơng cũng nhƣ thế. Một số ngƣời tỏ thái độ bất cần với vấn đề này, dẫn đến không chú
trọng kết quả công tác mà quan tâm đến việc lôi kéo, tạo mối quan hệ thân quen, với cấp trên.
- Coi nhẹ sát hạch thƣờng ngày, trong phƣơng pháp đánh giá khơng đƣa ra các tiêu chí và u cầu đánh giá thƣờng ngày. Khơng thấy đƣợc vai trị của đánh giá thƣờng ngày là cơ sở của đánh giá hàng năm. Do khơng có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá cuối năm thƣờng đƣợc ƣớc lệ. Các con số thực hiện cơng việc có đƣợc các cá nhân ghi ra nhƣng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lƣợng công việc.
- Việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Viên chức là những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập khác nhau, lao động của họ khơng mang tính chất quyền lực mà thuần túy mang tính chất chun mơn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu. Việc sử dụng thời giờ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của họ khác với của viên chức nhà nƣớc, do đó, việc đánh giá mà quá nặng nề vào thời gian 8 giờ ở cơ quan là làm hạn chế phát huy sự sáng tạo nghề nghiệp đặc biệt là các cán bộ hoạt động trong lĩnh vực KH&CN. Có nhƣ vậy mới khắc phục đƣợc tình trạng hành chính hóa các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công ngay từ công tác đánh giá nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tính chất cơng việc nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ KH&CN có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn vững vàng phục vụ tốt hơn nữa cho tổ chức
- Cách thức đánh giá hiện nay chủ yếu tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức viên chức đang làm việc. Do không xem xét mối quan hệ cá nhân, tập thể nên có những đơn vị cuối năm đƣợc đánh giá là khơng hồn thành nhiệm vụ, nhƣng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá nhân đƣợc đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả những viên chức lãnh đạo cũng đƣợc đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự khập khiễng.
- Thiếu sự đánh giá độc lập, khơng có các nhân sự đánh giá chuyên trách, thƣờng xun, cũng nhƣ khơng có sự tách bạch giữa các cấp trong việc đánh. Trong đánh giá viên chức có để đồng nghiệp bỏ phiếu kín đánh giá nhận xét viên chức nhƣng chỉ giới hạn trong cơ quan nên mọi ngƣời có ý nhìn nhau, thậm chí cịn theo dõi nhau. Ngƣời bị đánh giá nhiều khi khơng khó khăn để xác định đƣợc ngƣời đã đánh giá thấp đối với mình để có thể bày tỏ thái độ hoặc tìm cách chống đối. Vì vậy có sự dĩ hồ vi quý trong đánh giá đồng nghiệp với nhau. Đặc biệt đối với ngƣời thủ trƣởng đơn vị do cơ chế bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ khi bổ nhiệm nên cũng không dám thẳng thắn để đánh giá các viên chức dƣới quyền. Vì vậy có thể nói việc đánh giá viên chức sự nghiệp nhìn chung vẫn mang tính hình thức.
Do những hạn chế nêu trên nên kết quả đánh giá viên chức không đúng với tình hình thực tế. Trong khi đó, xã hội và nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học đều nhận định rằng trong các cơ quan nhà nƣớc đang có tình trạng thiếu ngƣời làm đƣợc việc, thừa ngƣời không đủ phẩm chất, năng lực. Ngƣời làm thì ít, ngƣời chơi thì nhiều. Nhiều ý kiến cho rằng trong các cơ quan nhà nƣớc có tới 1/3 cán bộ viên chức, viên chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc nhƣng họ vẫn đƣợc các cơ quan đánh giá tốt, hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, đánh giá viên chức là vấn đề nhậy cảm phức tạp và đƣợc coi là khâu yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhà nƣớc hiện nay nói chung và riêng đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đánh giá của nhiều ngành, địa phƣơng thì đối với quản lý viên chức thì quy trình đánh giá viên chức trong giai đoạn này đƣợc coi là nặng về hình thức khơng gắn với cơng tác khen thƣởng, khơng mấy hiệu quả, thậm chí tạo ra các hiệu ứng ngƣợc làm giảm hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Một trong các nguyên nhân chính của tình trạng đó là các tiêu chí đánh giá viên chức còn chƣa rõ ràng, nhất quán, chƣa căn cứ vào kết quả thực hiện công việc đƣợc giao, các tiêu chí này rất khó lƣợng hóa. Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá bằng cách tính điểm kết hợp với phƣơng pháp khác để có kết quả đánh giá tổng thể có thể khả
quan hơn dùng để đánh giá đội ngũ viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập hiện nay. Bên cạnh đó quy trình đánh giá cuối năm và theo định kỳ chỉ là thủ tục, mà kết quả đánh giá rất cần trong các trƣờng hợp khác nhƣ khi quy hoạch, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, biệt phái, khen thƣởng, kỷ luật. Theo một số địa phƣơng, đánh giá viên chức nhiều nơi, nhiều lúc còn chủ quan, chƣa thật công tâm, chƣa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức, nể nang, né tránh.
Theo phản ánh của một số địa phƣơng, các quy định về công tác đánh giá khơng có sự liên kết với khen thƣởng, kỷ luật. Đặc biệt đối với những viên chức đạt thành tích xuất sắc nhiều năm hoặc đƣợc nhà nƣớc phong tặng danh hiệu. Bên cạnh đó chƣa có chính sách và chế độ khen thƣởng thỏa đáng đối với viên chức có nỗ lực cao trong học tập nâng cao trình độ chun mơn lên thạc sỹ, tiến sỹ.