4.7 39.5 11.6 16.3 27.9 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Khó nói Không quan tâm Hiệu quả công việc kém đi Vẫn thế, chẳng có gì thay đổi Công việc chuyên môn được phát triển tốt hơn
Kết quả khảo sát cho thấy, có 39,5% trong số 172 NTL cho rằng, sự ưu ái của lãnh đạo thông qua việc tạo cơ hội cho công việc và phát triển công việc khiên công việc chuyên môn phát triển tốt hơn. Đây quả là dấu hiệu đáng mừng, phần nào cho thấy được vai trò tích cực của vốn xã hội đối với sự phát triển nguồn nhân lực trẻ. Có 11,6% trong số 172 NTL cho rằng công việc chuyên môn cũng những người được lãnh đạo quan tâm là vẫn thế, không có
thay đổi. Có thể do chính bản thân những người được quan tâm, ưu ái chưa biết tận dụng tối đa sự hỗ trợ, tạo điều kiện của lãnh đạo. Thậm chí, 4,7% trong số 172 NTL cho rằng hiệu quả công việc của những người được lãnh đạo quan tâm, ưu ái thậm chí còn kém đi. Như vậy thì sự quan tâm đã phản tác dụng, làm giảm hiệu quả công việc chung của tập thể.
Tác động tích cực của vốn xã hội đối với việc phát triển nguồn nhân lực trẻ tại phường Đại Kim, quận Hoàng Mai, Hà Nội thể hiện ở việc nguồn lực từ vốn xã hội đã giúp cho nguồn nhân lực trẻ có được cơ hội xin việc, cơ hội học tập nâng cao chuyên môn và có cơ hội trong việc bổ nhiệm, thăng chức. Việc tận dụng vốn xã hội trong các cơ hội này sẽ giúp hoàn thiện cá nhân đồng thời giúp cho hiệu quả công việc chung của cơ quan, đơn vị.
3.2. Tác động tiêu cực của vốn xã hội đối với việc phát triển nguồn nhân lực trẻ
Vốn xã hội và các nguồn lực tạo nên vốn xã hội đã trở nên quen thuộc trong xã hội hiện nay. Bên cạnh tác động tích cực của vốn xã hội với việc tạo ra những cơ hội cho cá nhân, vốn xã hội cũng tạo ra điều kiện, môi trường cho những trở lực trong phát triển nguồn nhân lực trẻ.
- Thứ nhất, làm gia tăng sự bất bình đẳng trong tiếp cận cơ hội, điều kiện phát triển nguồn nhân lực trẻ
Tác động tiêu cực của vốn xã hội tới việc phát triển nguồn nhân lực trẻ thể hiện ở sự bất bình đẳng trong cơ hội tuyển dụng, bồi dưỡng, thăng tiến. Với 28 NTL hiện không đi làm, mức độ quan hệ xã hội của họ thể hiện là 20 trong số 28 NTL ít mối quan hệ xã hội, ít bạn bè; 4 trong số 28 NTL chỉ có bạn bè xã giao, và chỉ có 4 trong số 28 NTL nhận thấy họ có rất nhiều bạn, quen biết rộng. Việc có ít mối quan hệ xã hội, ít bạn bè đã hạn chế cá nhân với nhiều cơ hội.
Trong quá trình xin việc, so sánh giữa một người có mối quan hệ rộng lớn và một người có ít mối quan hệ xã hội thì hiển nhiên những người có quan hệ rộng sẽ có nhiều cơ hội để tiếp cận nhiều công việc hơn, họ có sự lựa chọn
nhiều hơn. Hơn nữa, cơ chế xin việc dựa vào tiền và mối quan hệ như hiện nay đã tạo ra sự bất bình đẳng giữa các cá nhân với nhau. Người được hưởng lợi từ việc có được các quan hệ xã hội nhưng người khác lại chịu bất bình đẳng do không có mối quan hệ hỗ trợ.
“Bản thân tôi bố mẹ chỉ là người buôn bán ngoài chợ, không có người quen biết nên dù tốt nghiệp đại học bằng giỏi, tôi cũng không xin được công việc như ý muốn mà chỉ làm nh n viên văn phòng Trong khi đó, bạn bè tôi, có những người tốt nghiệp đại học bằng trung bình khá thì lại xin được những công việc ổn định”
(PVS, Nữ, 25 tuổi, Nhân viên văn phòng)
“Thực sự là quá bất bình đẳng trong xã hội hiện nay Dường như việc học tốt, có kiến thức, có năng lực là chưa đủ. Bạn có năng lực nhưng không có mối quan hệ quen biết thì bạn cũng chỉ đứng dậm chân một chỗ mà thôi”
(PVS, Nam, 32 tuổi, Nhân viên kinh doanh) Tương tự như vậy, trong việc cử đi học, tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, những người không có quan hệ tốt với lãnh đạo, với đồng nghiệp, không được ưu ái thường chịu thiệt thòi hơn so với những cá nhân được ưu ái. Điều này đã khiến nhiều cá nhân mất đi cơ hội được học tập, nâng cao năng lực.
Trong cơ hội thăng tiến, sự bất bình đẳng thể hiện ở chỗ, những người không có quan hệ tốt với lãnh đạo, với đồng nghiệp thì trong quá trình bình bầu họ chịu bất lợi hơn so với những người được lãnh đạo và đồng nghiệp quý mến.
Thứ hai, việc lạm dụng vốn xã hội (quan hệ xã hội) khiến nhiều bộ phận trong nguồn nhân lực trẻ có tâm lý ỷ lại, cậy nhờ, thiếu tinh thần tự lực, tự cường, gây nên phát triển kém bền vững của nguồn nhân lực trẻ
Như chúng ta thấy, bản thân vốn xã hội không gây nên những tác động xã hội, nó chỉ là điều kiện, hay là “phương tiện” xã hội của con người, phục vụ cho hoạt động thực tiễn của con người. Việc có vốn xã hội và phát huy vốn
xã hội sẽ tạo điều kiện tốt cho phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, nếu lạm dụng vốn xã hội này sẽ có những tác động tiêu cực, ảnh hưởng tới sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trẻ.
Thực tế cho thấy, có nhiều trường hợp chỉ cần học xong ở một trường cao đẳng hay đại học nào đó để có tấm bằng, rồi khi ra trường, làm công việc gì, ở đâu là do bố mẹ bố trí dựa trên những mối quan hệ xã hội. Xét về mặt hình thức thì mối quan hệ này có tác dụng tốt, vì đã tạo ra một lao động cho xã hội. Tuy nhiên, về thực chất, với trường hợp này thì nhân lực trẻ ấy đã không tìm thấy cho mình động lực trong đào tạo, cũng như không hiểu rõ vị trí, vai trò của mình trong xã hội. Điều này lý giải vì sao trong một thời gian dài vừa qua, ở nước ta nở rộ các trường đại học, cao đẳng mà các điều kiện đào tạo rất dễ dãi, cũng như xuất hiện ngày càng nhiều các nhiều trường hợp con cái “cha mẹ đặt đâu con ngồi đấy”. Những vấn đề này là thực tế ở Việt Nam nói chung trong những năm gần đây, chắc chắn không thể là yếu tố tạo nên sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
“Trước anh học không tốt lắm nhưng bố mẹ động viên chỉ cần tốt nghiệp đại học là được, không lo chuyện xin việc. Anh may mắn tốt nghiệp bằng trung bình khá nhưng có chú xin giúp nên vẫn hơn nhiều bạn khác cùng lớp. Quá trình làm việc cũng thuận lợi hơn rất nhiều vì toàn người quen của chú anh cả”
(PVS, Nam, 27 tuổi, Viên chức)
“Tôi thấy những bạn mà bố mẹ có chức vụ cao họ chẳng cần phải chăm chỉ học hành như tôi mà vẫn xin được việc tốt đấy thôi Nhưng suy cho cùng, họ đã hơn mình vì bố mẹ họ có nhiều người quen biết trong khi bố mẹ tôi chỉ là nông d n”
(PVS, Nữ, 32 tuổi, Kế toán) Ở khía cạnh khác, việc lạm dụng vốn xã hội có thể diễn ra ở mức độ tinh vi hơn, đó là trường hợp tận dụng các mối quan hệ xã hội để tạo nên một
ekip, một nhóm lợi ích để cạnh tranh không lành mạnh, triệt phá nhau, thậm chí còn trục lợi, hay vi phạm pháp luật có tổ chức. Thực tế xuất hiện ngày càng nhiều trường hợp thanh niên trẻ sống cậy nhờ vào các mối quan hệ, hay khoe, mượn danh mối quan hệ của một ai đó có uy tín, quyền uy để thực hiện một hành vi không chính đáng, ví dụ như để trốn tránh hình thức xử phạt vi phạm an toàn giao thông. Điều này khiến cho những nhân lực trẻ cảm nhận được những đặc quyền có thể “tận dụng” được từ các mối quan hệ xã hội của bố, mẹ, cô, dì, chú, bác,.... Quan trọng hơn là tư tưởng sống với những giá trị ảo trong giới trẻ, sẽ hạn chế khả năng phát triển thực chất của nguồn nhân lực xã hội.
Thứ ba, việc lạm dụng vốn xã hội (quan hệ xã hội) vào việc làm có thể gây ra tình trạng chảy máu chất xám, gây khó khăn cho việc quản lý lao động.
Trong thực tế với vốn xã hội rộng của mình nguồn nhân lực trẻ có thể dễ dàng tìm kiếm một công việc vì thế nhiều người thường xuyên thay đổi chỗ làm “nhảy việc”, hoặc có thể làm nhiều công việc cùng một lúc. Điều này gây khó khăn cho các nhà quản lý và khó khăn cho những người tìm việc khác.
Tiểu kết: Như vậy, Qua kết quả khảo sát cho thấy vốn xã hội tác động đến nguồn nhân lực trẻ trong việc phát triển: Có cơ hội nâng cao năng lực, được đề bạt thăng tiến theo hai mặt, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Cùng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực qua các cơ hội tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, tuy nhiên vốn xã hội thể hiện tác động tích cực đối với những người trong nhóm nhất định và tác động tiêu cực lên những người bên ngoài nhóm. Để có thể phát triển nguồn nhân lực trẻ cho phường Đại Kim, cần phải phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực trong tác động của vốn xã hội.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Qua việc nghiên cứu “Vốn xã hội với sự phát triển nguồn nhân lực trẻ thành phố Hà Nội”, nghiên cứu tại phường Đại Kim, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội, tác giả đưa ra kết luận như sau:
(1) Nguồn nhân lực trẻ phường Đại Kim, với những người trong độ tuổi từ 15-34, trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm tuổi 25-29 tuổi (chiếm 46%).
(2) Không có sự chênh lệch trong tỷ lệ nam giới và nữ giới trong cơ cấu nguồn nhân lực.
(3) Nguồn nhân lực trẻ phường Đại Kim có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao với tỷ lệ cao nhất 60% NTL tốt nghiệp Đại học.
(4) Về tình trạng việc làm, phần lớn người lao động trẻ tại phường Đại Kim hiện đang làm việc (86%), chỉ 14% NTL không có việc làm.
(5) Loại hình công việc của nguồn nhân lực trẻ phường Đại Kim chủ yếu là làm kinh doanh (55,8%).
(6) Tỷ lệ NTL làm công việc đúng chuyên môn là khá cao (48,8%) (7) Phần lớn nguồn nhân lực trẻ được khảo sát cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của họ. Chính sự hài lòng này đã khiến họ yên tâm gắn bó với công việc.
(8) Người lao động có sử dụng mối quan hệ xã hội vào giải quyết công việc nhưng mức độ sử dụng là thỉnh thoảng.
(9) Hơn ½ trong số 172 NTL thấy cần thiết phải có mối quan hệ trong công việc.
(10) Trong quá trình tìm việc làm và ký hợp đồng, vốn xã hội phát huy vai trò tích cực trong việc tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các cá nhân. Có 32,4% trong số 172 NTL có sự hỗ trợ từ người quen, 20,6% trong số 172 NTL có người thân trong gia đình xin việc cho.
(11) Phần lớn NTL thấy rằng vốn xã hội có ảnh hưởng đến việc ký kết hợp đồng của cá nhân theo hướng tích cực là rút ngắn thời gian thử việc và có được hợp đồng dài hạn hơn.
(13) Trong học tập, nâng cao năng lực chuyên môn, vốn xã hội giúp cá nhân có mối quan hệ tốt sẽ có thêm cơ hội được cử đi học. Nguồn nhân lực tại phường Đại Kim chỉ thỉnh thoảng mới tham gia các lớp tập huấn, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
(14) Đối với sự thăng tiến của cá nhân, vốn xã hội có tác động tích cực thể hiện ở chỗ người có mối quan hệ tốt với lãnh đạo và đồng nghiệp thì có cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
(15) Bên cạnh tác động tích cực là tạo ra nhiều cơ hội, vốn xã hội còn gây ra tác động tiêu cực đó là tạo ra sự bất bình đẳng giữa các cá nhân. Khi mà cá nhân này có thêm nhiều cơ hội trong khi các cá nhân khác không có cơ hội.
2. Khuyến nghị
Từ kết quả khảo sát, tác giả đưa ra một số khuyến nghị hướng tới các đối tượng khác nhau nhằm góp phần nâng cao vai trò của vốn xã hội đối với sự phát triển nguồn nhân lực trẻ tại phường Đại Kim:
(1) Về phía nguồn nhân lực trẻ
- Không ngừng học hỏi để hoàn thiện các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Đây là yêu cầu cơ bản đối với người lao động trẻ của nước nhà trong công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
- Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các lãnh đạo. Với các mối quan hệ tốt, người lao động có thể tận dụng thêm nhiều cơ hội cho bản thân mình trong việc cử người đi học bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và trong việc thăng tiến.
- Cần tích cực, chủ động tham gia vào các hoạt động cộng đồng tại địa phương, doanh nghiệp nhằm nâng cao vốn xã hội cho bản thân.
(2) Về phía Chính quyền địa phương
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao tại địa phường nhằm tạo điều kiện cho mọi người dân có thể tham gia. Các hoạt động cần được phổ biến để đông đảo quần chúng có thể nắm bắt được.
- Có cơ chế tổ chức các lớp học nghề cho người lao động. Các nghề có thể đa dạng, phù hợp với tình hình địa phương.
(3) Về phía cơ quan, đơn vị
- Đề xuất các chế tài thưởng phạt đối với các cá nhân sao cho hợp lý, đảm bảo quyền lợi hài hòa để các cá nhân có động lực phấn đấu. Nên có văn bản rõ ràng về quy định thưởng, phạt để mọi cá nhân trong cơ quan, đơn vị thực hiện nghiêm túc.
- Trong quá trình tuyển dụng, cần minh bạch, đảm bảo công bằng giữa các cá nhân tham gia ứng tuyển. Việc tuyển dụng cần dựa trên năng lực thực sự của người lao động để có thể tận dụng tốt nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.
- Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho người lao động. Việc cử người đi học, tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn, cần dựa trên cơ sở thành tích lao động, sự cố gắng của mỗi cá nhân. Không thiên vị, không dành lợi thế cho bất kỳ đối tượng nào khác.
- Trong việc bổ nhiệm các vị trí, cần đánh giá khách quan nhất về năng lực, trình độ, thế mạnh của mỗi người nhằm đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất.
(4) Về phía Nhà nước
- Cần quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo nghề, giới thiệu việc làm cho người lao động. Với chính sách đào tạo nghề đã có, cần điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Với những vấn đề mới nảy sinh, cần ban hành chính sách mới. Cần có sự giám sát việc thực hiện đào tạo nghề cho lao động trong doanh nghiệp theo điều khoản của Bộ Luật Lao động 2012, đảm bảo người lao động được đào tạo theo yêu cầu và không phải trả phí cho doanh nghiệp.
- Có cơ chế hỗ trợ các doanh nghiệp về vốn để mở rộng sản xuất, kinh doanh, đảm bảo việc làm cho người lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Quang A (2006), Vốn và vốn xã hội, Tạp chí Tia sáng, Số 14, ngày 20/7/2006.
2. Đặng Nguyên Anh (1998), Vai trò của mạng lưới xã hội trong quá trình di cư, Tạp chí Xã hội học, Số 2(62), 1998, tr.16 - 24.
3. Đặng Nguyên Anh (2004), Phát triển nguồn nhân lực và vấn đề Lao động - Việc làm ở nước ta hiện nay, Báo cáo nghiên cứu, Viện xã hội học.
4. Nguyễn Tuấn Anh (2011), Vốn xã hội và mấy vấn đề đặt ra trong nghiên cứu vốn xã hội ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Xã hội học, số 3(115), tr.9 - 17. 5. Nguyễn Ngọc Bích, Vốn xã hội và phát triển, Tia sáng.
http://tiasang.com.vn/Default.aspx?tabid=87&CategoryID=16&News=1774 6. Trịnh Hòa Bình (2007), Vốn xã hội – Một động lực để phát triển, Tạp chí
Hoạt động Khoa học, tháng 4 (575), tr. 14-15.