PHẦN I : MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG
2.2. Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt
2.2.1. Hiện tượng chảy máu chất xám
Có một điều rất mâu thuẫn khiến cho những ngƣời tài giỏi và nhiều tham vọng khơng thể bằng lịng là những nơi lƣơng cao thì khơng cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, mà những nơi có cơ hội thăng tiến thì lƣơng lại thấp. Nhân lực KH&CN trình độ cao là một yếu tố tạo nên sự phát triển của Viện. Chính con ngƣời tạo ra sự khác biệt giữa các cơ quan, doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát lƣơng sơ bộ của Navigos Group, nhiều công ty đã tiến hành điều chỉnh lƣơng thƣởng hai đến ba lần trong năm và tăng lƣơng cho nhân viên theo nhiều mức khác nhau.
Theo bà Lia Abella, Trƣởng phòng Dự án của Navigos Group, nguyên nhân chủ yếu khiến các cơng ty tăng lƣơng là nhằm ứng phó với lạm phát và giữ chân nhân viên. Theo kết quả khảo sát nhanh mới nhất, tiến hành trên trang web VietnamWorks.com trong tháng 8/2008, thì trong tổng số 1.176 ngƣời tham gia trả lời, có 865 ngƣời - chiếm đa số với 74% cho rằng mức lƣơng trên thị trƣờng lao động Việt Nam từ nay đến cuối năm chắc chắn phải tăng. Trong khi đó, có 275 ngƣời - chiếm 23% cho rằng mức lƣơng sẽ khơng có gì thay đổi và 36 ngƣời tƣơng đƣơng 3% cho rằng mức lƣơng sẽ giảm.
Lƣơng thƣởng không phải là phƣơng tiện duy nhất để các công ty giữ ngƣời tài nhƣng không thể phủ nhận vai trị của yếu tố tài chính này trong chiến lƣợc thu hút và giữ ngƣời của các chuyên gia nhân sự. Đã từng có một làn sóng chuyển dịch nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng khi mà các công ty thi nhau đƣa ra những mức lƣơng hấp dẫn kèm theo chế độ phúc lợi hậu hĩnh. Theo một khảo sát nhanh tiến hành trong tháng 6/2008 trên VietnamWorks.com, có đến 4.479 ngƣời (tƣơng đƣơng 44%) trong tổng số 10.215 ngƣời trả lời cho biết mức lƣơng hấp dẫn là yếu tố quan trọng nhất đối với họ khi chọn một công việc mới. Trong khi đó, một cuộc khảo sát khác trong tháng 6/2008 cũng trên trang web VietnamWorks.com với 5.435 ngƣời tham gia trả lời cho thấy nguyên nhân chính khiến họ quyết định nghỉ việc là do khơng hài lịng với mức lƣơng,
chiếm đa số với tỷ lệ bầu chọn là 46%. Qua cuộc khảo sát cho thấy một mặt, tình hình tuyển dụng và xu hƣớng nhảy việc trong vài tháng trở lại đây đã chững lại vì cả nhà tuyển dụng và ngƣời tìm việc đều trở nên cẩn trọng hơn. Nhƣng mặt khác nguy cơ mất ngƣời đối với các doanh nghiệp cũng khơng vì thế giảm đi. Bất kỳ biện pháp nào để ổn định tinh thần nhân viên và lèo lái doanh nghiệp trong thời điểm này đều cần thiết.
Bà Lia Abella, cho biết thêm: “Một số công ty tham gia khảo sát lƣơng năm nay chia sẻ họ đã phải điều chỉnh lƣơng nhiều hơn một lần trong năm. Đồng thời, vào thời điểm này, chúng tôi nhận thấy hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp tài chính mà cụ thể là tăng lƣơng để đối phó với tình hình hiện nay”. Tuy nhiên, tăng lƣơng cũng chỉ là một trong nhiều cách để cơng ty gìn giữ ngƣời tài. Nhƣng tăng bao nhiêu và tăng nhƣ thế nào là hợp lý cho cả doanh nghiệp và ngƣời làm việc không phải là những câu hỏi dễ trả lời.2
Sơ đồ 2: Biểu thị Quyết định chuyển đổi cơng việc của CBNV Viện Dầu khí
40.7
27.9 15.1
4.7 11.6
Khơng có cơ hội thăng tiến
Lương khơng xứng với năng lực và cường độ cơng việc Khơng phục và bất đồng với trình độ và phương thức làm việc của xếp Do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu Ý kiến khác 2
Theo kết quả cuộc khảo sát thăm dò ý kiến các cán bộ nhân viên làm việc tại Viện Dầu khí cho thấy 40,7% ngƣời bỏ việc vì khơng có cơ hội thăng tiến, 27,9% là vì lƣơng khơng xứng đáng với năng lực và cƣờng độ làm việc,15,1% do khơng phục và bất đồng với trình độ và phƣơng thức làm việc của lãnh đạo, 4,7 % là do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu và 11,6% ý kiến khác nhƣ:
Môi trƣờng làm việc khơng chun nghiệp, khơng khí làm việc uể oải và khơng có tâm huyết.
Chính sách khen thƣởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng.
Cán bộ khoa học không giao đúng công việc, công việc dƣới khả năng hay không đúng chuyên môn
Tính chất cơng việc q đơn điệu, mơi trƣờng làm việc khơng có cơ hội cho cán bộ khoa học phát huy hết khả năng sáng tạo của mình.
Lãnh đạo giao việc và mục tiêu không rõ ràng liên tục thay đổi mục tiêu hay quyết định. Làm cho cán bộ khoa học của Viện rối trí, khơng biết giải quyết theo hƣớng nào. Gây nên sự chán nản, mệt mỏi cho cán bộ nhân viên.
Nhiều cán bộ khoa học không nhận đƣợc sự đào tạo thƣờng xuyên, không cho cơ hội để học hỏi bổ xung kiến thức và nâng cao năng lực cá nhân. Họ cảm thấy bị vắt kiệt sức lực và trí tuệ, nói tóm lại là họ cảm giác nhƣ bị bóc lột chứ khơng phải đang đƣợc cống hiến.
Ở đây ta thấy rằng: trên 40% cán bộ nhân viên bỏ việc vì khơng có cơ hội thăng tiến là rất lớn. Cho thấy bất cập trong công tác đánh giá năng lực, chuyên môn của Viện là rất yếu. Điều này ảnh hƣởng đến tâm lý của những ngƣời có năng lực họ không đƣợc thể hiện hết mình trong mơi trƣờng làm việc dẫn đến chán nản và ra đi.
Và 27,9 % ngƣời đƣợc hỏi lƣơng không đúng với năng lực và chuyên môn của họ. Theo khảo sát, số cán bộ có mức lƣơng trên 5 triệu/tháng chiếm 15% còn
lại đa phần từ 3-4 triệu. Hiện mặt bằng thu nhập của một số doanh nghiệp trong Tập đoàn là rất cao nếu là cán bộ nhân viên thu nhập khoảng 5 triệu đồng/tháng, đối với cấp Quản lý thu nhập bình quân 10-15 triệu/tháng. Các công ty liên doanh trong Tập đồn có mức lƣơng cịn cao hơn nhiều.
Trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay về nhân lực trình độ cao, các công ty đã đƣa ra những mức thu nhập hấp dẫn để lôi kéo cho bằng đƣợc ngƣời tài giỏi về với mình mà khơng phải đào tạo thì mặt bằng thu nhập cũng là một trong những bất cập lớn của Viện thôi thúc ngƣời giỏi ra đi làm thêm hoặc bỏ hẳn sang đơn vi khác có mức thu nhập cao hơn. Mặt khác nhƣ đã phân tích ở trên cơ hội thay đổi vị trí dẫn đến việc tăng lƣơng là khơng nhiều điều này ảnh hƣởng đến việc những cán bộ có trình độ cao, chun mơn giỏi tìm kiếm cơng việc làm thêm hoặc khi có cơ hội mới sẽ rời bỏ cơng việc hiện tại của mình.
Sơ đồ 3: Biểu thị tình trạng làm thêm của CBNV Viện Dầu khí Việt Nam
29 .1 70 .9 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Có làm thêm Khơng làm thêm
Qua điều tra thực trạng làm thêm của cán bộ nhân viên của Viện chiếm 29,1% đƣợc coi là tƣơng đối lớn. Những ngƣời này cùng một lúc làm nhiều công
việc khác nhau ở các cơ quan khác nhau biểu hiện chảy máu chất xám tại chỗ của Viện. Sẽ khó giải quyết vấn đề nếu không lƣu tâm lƣơng cho cán bộ nhân viên. Vì lƣơng liên quan đến đời sống của họ. Tuy nhiên, cải thiện mức lƣơng sẽ phải tính đến khối lƣợng cán bộ nhân viên thực sự cần thiết là bao nhiêu. Điều đó có nghĩa là phải gắn kết vấn đề tiền lƣơng với quy mô của bộ máy của Viện. Trong trƣờng hợp đó, bộ máy phải đƣợc Viện củng cố để đảm bảo hoạt động hiệu quả, bền vững và hấp dẫn.
Nhƣng điều kiện vật chất không phải là nguyên cớ duy nhất dẫn đến sự ra đi của họ. Nếu chỉ nhìn vào việc cải thiện mức lƣơng khơng thôi sẽ là sự phản ứng không đầy đủ đối với thách thức mà Viện Dầu khí đang phải đối mặt.
Cần phải nhìn rộng hơn hiện tƣợng cán bộ nhân viên bỏ việc cả về bối cảnh, mục đích của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân về thể hiện năng lực, đƣợc ghi nhận, thăng tiến dựa trên kết quả công việc, đƣợc kỳ vọng trong công việc.
Trong q trình khảo sát đƣợc biết có 6 cán bộ có năng lực đƣợc đào tạo cơ bản về lĩnh vực dầu khí của Viện xin nghỉ việc. Hai đang làm công tác quản lý, 4 đang là cán bộ nghiên cứu giỏi. Cả 6 ngƣời này đã từng tham gia các dự án lớn của Viện.
Với trƣờng hợp trƣởng phịng thì chuyển sang làm phó giám đốc một Công ty trong Tập đoàn với mức lƣơng và môi trƣờng làm việc hấp dẫn hơn. Nhƣ vậy, Viện phải mất nhiều tháng mới có thể thay thế đƣợc những trƣờng hợp chuyển đi, làm gián đoạn các công việc mà họ để lại.