2. Tiếp cận vốn kỹ thuật công nghệ.
3.3. Tiếp cận vốn lao động
Thông qua giơi thiệu, tuyển dụng trục tiếp, hội chợ việc làm-
- Chủ DNNVV Hà Tĩnh tìm hiểu về thị trường LĐ ở đây như thế nào?
- Chủ DNNVV Hà Tĩnh tìm hiểu về chính sách lao động nói chung và của tỉnh nói riêng như thế nào?
- Chủ DNNVV Hà Tĩnh nghĩ ra những biện pháp gì để lôi kéo người lđ có trình độ phù hợp ở lại tỉnh và vào làm việc ở DN của mình?
- Những dạng LĐ nào được quan tâm nhất? Tại sao?Lao động là một trong những yếu tố thuộc về chi phí sản xuất của DN, sở hữu nguồn lao động chất lượng và phù hợp và tiết kiệm được chi phí cho lao động tức là tiết kiệm được chi phí cho sản xuất. Tuy nhiên, việc tiếp cận và phát triển vốn lao động ở doanh nghiệp Hà Tĩnh hiện nay là một vấn đề nan giải, không những cho các chủ DN mà còn đối với
Formatted: Font: 12 pt, Font color: Black
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt
động giản đơn chưa đáp ứng được yêu cầu về sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao. Theo ước tính, “có khoảng 6,1% lao động bị thất nghiệp và thêm 3,1% không đủ việc làm và ở khu vực nông thôn, nông dân chỉ sử dụng hết 65 đến 70% thời gian làm việc. Kỹ năng của người lao động còn bất cập so với nền kinh tế, lao động có kỹ năng chỉ chiếm 13% lực lượng lao động”. (Nguồn: GiảipháppháttriểnDNV&N ViệtNam, NXBCTQG, 2002, tr.110).
Theo thống kê, năm 2006 số người trong độ tuổi lao động của Hà Tĩnh là 658.698 người, trong đó lao động trẻ (15 – 34 tuổi) là 345.986 (chiếm khoảng 52%), bình quân mỗi năm tăng hơn 2 vạn người; riêng khu vực nông nghiệp, nông thôn có tới trên 300.000 người trong độ tuổi thanh niên (chiếm trên 55% lực lượng lao động). Từ năm 2001 đến nay, trung bình mỗi năm doanh nghiệp tỉnh Hà Tĩnh đã tạo việc làm cho 2,5- 3 vạn lao động, trong đó thanh niên chiếm khoảng 70%. Trong đó, thông qua các chương trình kinh tế – xã hội đã giải quyết việc làm cho khoảng 1,2 vạn người; Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm, tạo việc làm mới cho 6.500 người. Thông qua việc thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia và đề án xã hội hoá công tác đào tạo nghề, bình quân mỗi năm đào tạo nghề cho gần 2,6 vạn lao động (trên 85% là lực lượng thanh niên), trong đó dài hạn năm 2007 là 4300 người. Theo thống kê, số lao động qua đào tạo nghề của Hà Tĩnh chỉ chiếm 20% nhưng chủ yếu là ngắn hạn, hoặc thông qua các chương trình tập huấn. Số lao động được đào tạo nghề chính quy, dài hạn chiếm 17% trong tổng số học sinh học nghề. Đây cũng chính là nguồn cung lao động chủ yếu của doanh nghiệp trên địa bàn Hà Tĩnh.
Một giam đốc doanh nghiệp nói “Chúng tôi là doanh nghiệp nhỏ, việc tìm lao động rất khó khăn, người học hành đàng hoàng họ làm việc tại thành phố lớn, những người ở nông thôn lại có tâm lý thích làm việc cho những công ty lớn, nên tạo ra sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp lớn với doanh nghiệp nhỏ trong việc tuyển dụng lao động”. (Nam 47 tuồi, 12 năm kinh nghiệm).
Sức ép về lao động trong quá trình chuyển đổi cơ cấu ngày càng tăng, nhu cầu việc làm ngày càng lớn, sự chênh lệch giữa cung và cầu về cả lượng lẫn chất gia tăng. Nội dung Bộ Luật lao động và các văn bản pháp lý khác có liên quan còn quá
Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Italic
thiên về bảo vệ quyền cho người lao động, chưa tạo ra được tính linh hoạt trên thị trường, có phần làm cản trở quá trình chuyển đổi nền kinh tế.
Nhìn chung chính sách thu nhập hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi từ cả hai phía người lao động lẫn người sử dụng lao động. Quy định về mức lương tối thiểu chỉ mang lại lợi ích cho một bộ phận xã hội (những người đã có việc làm) và hạn chế cơ hội cho những người đang tìm việc. Tương tự như vậy trong điều kiện hiện nay, vấn đề áp đặt tham gia bảo hiểm xã hội đối với cả những DN quy mô nhỏ với mức đóng góp tương đối lớn (15% quỹ lương) thực sự không khuyến khích được các nhà đầu tư thu hút thêm nhiều lao động mà họ sẽ tìm cách trốn bảo hiểm hoặc tăng giờ làm thêm chứ không nhận thêm lao động.
Vấn đề BHXH cũng là một vấn đề đáng phải bàn. Vì hệ thống BHXH ở nước ta vẫn chưa được hoàn thiện nên đã gây ra những cản trở cho các DNNVV:
- Mức đóng BHXH của chủ DN còn tương đối cao (15% tổng quỹ lương). Một trong những khó khăn lớn nhất của DN là thiếu vốn sản xuất. Do thiếu vốn nên các DN này thường hoạt động ở những ngành sử dụng nhiều lao động, vì thế tổng quỹ lương ở những DN đó chiếm một tỷ trọng tương đối cao trong tổng giá thành. Tỷ trọng tiền lương trong một số lĩnh vực có thể lên tới 40% tổng giá thành, như vậy phần đóng bảo hiểm đã lên đến 6% giá thành. Với mức đóng bảo hiểm như vậy việc đạt được lợi nhận ở các DNV&N đã khó khăn lại càng khó khăn.
Vấn đề về năng lực quản lý, kỹ năng-kinh nghiệm của lao động có thể nói là một vấn đề khó khăn đối với mỗi DN có định hướng chiến lược tốt, có kế hoạch phát triển thị trường và phát triển bền vững.
Tuy nhiên một thực tế đặt ra đối với các DN ở nước ta nói chung là trình độ quản lý còn rất yếu kém. Các nhà quản lý có trình độ cao còn chiếm tỉ lệ rất ít, và chủ yếu tập trung trong các DN có qui mô lớn. Hơn nữa nhìn chung là họ không quen nghĩ về kinh doanh một cách chiến lược và lâu dài. Bảng 3.6 phản ánh chung về thực trạng trình đồ học vấn của quản lý doanh nghiệp.
Bảng 3.6. Trình độ học vấn của lãnh đạo doanh nghiệp.
Trình độ học vấn Tần suất Tỷ lệ %
Formatted ...
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted ...
Thạc sỹ 11 1.4 %
Tốt nghiệp Đại học 189 24.5 %
Tốt nghiệp Cao đẳng 28 3.6 %
Trung học Chuyên nghiệp, Công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ 223 28.9 %
Tốt nghiệp PTTH 114 14.7 %
Tốt nghiệp PTCS 20 3.4 %
Khác 7 0.9 %
Doanh nghiệp không trả lời 180 22.6 %
Tổng số doanh nghiệp được hỏi 772 100 %
Nhìn vào số liệu trên đây ta thấy rằng, phần lớn các quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa Hà Tĩnh có trình độ học vấn chưa cao, thậm chí có 0.9% quản lý doanh nghiệp không thông đi học và có đến 22.6% doanh nghiệp không trả lời câu hỏi nhạy cảm này. Đây cũng là một yếu tố để gián tiếp phản ánh sự lớn mạnh của DNNVV Hà Tĩnh. Việc xây dựng đội ngũ quản lý giỏi là nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Đây cũng là một khâu yếu trong chiến lược phát triển các DNNVV ở Hà Tĩnh trong những năm qua. Phần lớn chủ DNNVV chưa được đào tạo bài bản, chủ yếu hoạt động dựa vào kinh nghiệm, thiếu những kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường và chưa được hỗ trợ những thông tin cần thiết.
Đối với chất lượng lao động được quan tâm trong doanh nghiệp, theo đánh giá của chủ doanh nghiệp khi phỏng vấn thì việc lựa chọn chất lượng lao động khi tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào vị trí công việc cần tuyển dụng và sản phẩm hay dịch vụ mà công ty kinh doanh. Các doanh nghiệp về làm dịch vụ có yêu cầu đối với tuyển dụng nhân viên phải có trình độ trung cấp trở lên. Trong khi các công ty dệt may, thuỷ sản thì chỉ yêu cầu tốt nghiệp trung học cơ sở để làm lao động phổ thông. Việc cạnh tranh với doanh nghiệp lớn trong quá trình tuyển chọn lao động làm gia tăng chi phí của doanh nghiệp khi sử dụng các giải pháp để giữ chân lao động làm việc ổn định cho mình. Những biện pháp mà doanh nghiệp thường sử dụng bao gồm: Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt
Phương pháp Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm. Áp
dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất gắn thu nhập của nhân viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong xí nghiệp, công ty. Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác nhau.
Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Kích thích chung
theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này giúp cho mỗi nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm các loại sau: Thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên…
Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác: Trợ cấp và các khoản thu nhập
thêm khác có thể bao gồm rất nhiều loại như: Trả lương trong thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm……Ở một mức độ nhất định, đó là những qui định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các qui định này ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Lợi ích mang lại từ các khoản trợ cấp và thu nhập thêm khác cũng có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Kích thích tinh thần: Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của nhân viên. Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng. Kích thích về tinh thần
có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
3.