n n b n S n Nă 20 8 Nă 2019 Sản xuất 73 150 Kinh Doanh 11 15 Kỹ Thuật 1 3 ành chính nhân ự 7 10 Kế to n tài chính 10 12 Mua hàng 2 3 R&D 5 7 ảm ảo chất lượng 1 3 SMT 1 3
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty trách nhiệm h u hạn iến Hoa
Dự kiến năm 2019 tổng số lao động trực tiếp sẽ tăng o với năm 2018. Trình độ học vấn cũng được cải thiện cụ thể: lãnh đạo c c ph ng có trình độ ại học trở lên đúng chuyên ngành.
- Nâng bậc thợ, thu hút công nhân kỹ thuật với tay nghề cao đ p ứng nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng yêu cầu chất lượng.
- Bên cạnh đó cần hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chức hoạt động với sự phân định rõ ràng về chức năng nhiệm vụ giữa các vị trí, phòng, ban, bộ phận. Từng ước nghiên cứu để thiết lập và triển khai các nền tảng phát triển nhân sự mới tại Công ty theo định hướng chung.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra ước chuyển đổi cơ ản về số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực đ p ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty lâu dài. Phát triển nhanh những ngành nghề lĩnh vực mà công ty có lợi thế cạnh tranh như: ản xuất các thiết bị điện, các thiết bị chiếu ng đồng thời đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đào tạo đội ngũ nhân lực, nâng cao chất lượng để đảm bảo cho quá trình sản xuất cũng như gia công sản phẩm.
- Trong những năm tới Công ty TNHH Tiến oa tiến hành mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cụ thể là Công ty mới thành lập thêm ph ng SMT để nghiên cứu sản xuất sản phẩm cưa nhôm kính ra thị trường. Cũng từ đó mà Công ty phấn đấu để những sản phẩm của mình có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường trong nước và có thể vươn tới xuất khẩu nhiều mặt hàng kh c đó cũng là mục tiêu mà Ban lãnh đạo công ty đặt ra.
Mục tiêu về sản xuất kinh doanh:
- Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ để Công ty tồn tại và phát triển đi lên vừa phải hoàn thành nhiệm vụ sản xuất phát triển kinh tế, từng ước cải thiện đời sống CBCN, Công ty chủ trương hoạch định ước đi cho từng giai đoạn cụ thể.
- Mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty phải đạt được tiêu chí sau:
+ Phát triển kinh tế trên cơ ở phát huy lợi thế của Công ty về cơ ở vật chất kỹ thuật và công nghệ, từng ước nâng cao thu nhập của người lao động, làm giàu cho tập thể và đóng góp ngày càng nhiều cho hà nước.
+ Phấn đấu từng ước giảm giá thành sản phẩm có thể cạnh tranh được với giá sản phẩm nhập ngoại cùng loại.
+ Phát triển một số ngành nghề trên cơ ở lợi thế của Công ty để đảm bảo đủ việc làm cho người lao động.
+ Tạo lập văn hóa doanh nghiệp có nét đặc thù riêng đảm bảo tính văn minh khoa học đại chúng.
3.2 C ộ v t t ứ
3.2.1 Cơ hội
Hội nhập quốc tế tạo điều kiện mở rộng thị phần quốc tế cho các sản phẩm Việt Nam và thúc đẩy thương mại phát triển. Việt am có cơ hội xuất khẩu những mặt hàng tiềm năng ra thế giới nhờ được hưởng những thành quả của c c v ng đàm ph n giảm thuế và hàng rào phi thuế. Cơ hội xuất khẩu ình đẳng có những ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của các doanh nghiệp trong nước, sản xuất sẽ được mở rộng và tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Tạo điều kiện để nguồn nhân lực chất lượng cao cống hiến tất cả khả năng của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước. Tạo ra cơ hội gia tăng c c gi trị tài sản vô hình cho bản thân người lao động trong đó có lao động chất lượng cao và các doanh nghiệp thông qua các hoạt động hợp tác, chuyển giao công nghệ với c c nước có nền công nghiệp tiên tiến trên thế giới. ó là các chuẩn mực, mô hình hệ thống tổ chức quản lý hiện đại được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất…
Tạo thêm cơ hội việc làm cho người lao động và nâng cao chất lượng nhân lực cho lao động của Công ty đặc biệt là lao động kỹ thuật trình độ cao. Công ty T Tiến Hoa chủ động hội nhập sẽ đẩy nhanh hơn qu trình công nghiệp hoá, hiện đại ho trong ản xuất kinh doanh ẽ có một lượng lớn lao động nông nghiệp, thanh niên nông thôn nhàn rỗi, thiếu việc làm tham gia vào hoạt động kinh tế cho doanh nghiệp … iều này đồng nghĩa với mang lại nhiều cơ hội thay đổi công việc và tăng thu nhập cho một bộ phận lớn lao động nông nghiệp hiện nay. ơn nữa, sự phát triển nhanh chóng về công nghệ và thiết bị sản xuất và các hoạt động trao đổi kinh nghiệm giữa c c doanh nghiệp ẽ làm cho trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng khả năng cơ giới hóa trong ản xuất góp phần nâng cao năng uất lao động cũng như trình độ, nhận thức của người công nhân. nâng cao chất lượng nhân lực để có thể làm chủ các công nghệ và thiết bị tiên tiến trên thế giới.
Việc kết nối c c thị trường lao động ẽ tạo điều kiện và thúc đẩy việc thiết lập cơ cấu lao động theo định hướng thị trường. ó là những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Trong khi những lao động không có chuyên môn kỹ thuật phải được cắt
giảm. Tạo điều kiện cho nhân lực lao động của công ty làm chủ c c m y móc hiện đại và kỹ thuật. ặt nền móng cho việc tạo việc làm và phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định và bền vững nhất.
3.2.2 hách thức
Quá trình hội nhập sẽ tiếp nhận những công nghệ mới - đặc biệt là công nghệ máy tính – làm thay đổi bản chất của công việc đ i hỏi người lao động nói chung phải được trang bị những kỹ năng tổng hợp thông tin và kỹ năng tư duy độc lập, họ cần có khả năng học tập âu hơn phân tích dữ liệu tốt hơn và ứng phó giải quyết các vấn đề mới nhanh hơn. guồn nhân lực chất lượng cao ngày càng có nhiều cơ hội để nâng cao khả năng cũng như để hoàn thiện mình hơn.
Công ty phải chủ động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ lành nghề cho công nhân. ó là yêu cầu về ngoại ngữ, tin học t c phong và văn ho ứng xử công nghiệp, hiểu biết về luật ph p … iều này đ i hỏi lao động phải nhanh chóng học tập những cái mới c i ưu việt nhưng cũng cần phải loại bỏ những yếu tố không phù hợp và đi ngược lại với đạo đức và văn ho Việt.
ặc biệt Công ty quan tâm về tiền lương và thưởng phải đảm bảo thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải. Lương phải đảm bảo sự khuyến khích và thỏa mãn những nhu cầu cần thiết người lao động nói chung, phải đảm bảo cung cấp điều kiện làm việc phù hợp với năng lực chuyên môn nghề nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng và đảm bảo sự cạnh tranh về thu hút nhân lực với các doanh nghiệp trong cùng khu vực.
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực t i Công ty TNHH ến
3.3.1 Hoạch định chi lược, quy hoạch và k hoạch phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng lao động cần thiết cho Công ty mà đó c n là qu trình nghiên cứu x c định nhu cầu lao động đưa ra c c chính ch và thực hiện c c chương trình hoạt động bảo đảm cho Công ty có đủ lao động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp, kịp thời để thực hiện công việc có năng uất, chất lượng và hiệu quả cao. Tại Công ty Tiến Hoa, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch về nhu cầu
tuyển dụng nhân lực trong ngắn hạn chưa có kế hoạch dài hạn chưa có ự phân tích về nguồn nhân lực ên trong và ên ngoài công ty chưa có c c giải ph p cân đối cung cầu nguồn nhân lực. ể có thể làm tốt công tác kế hoạch hoá nhân lực, thì một số giải ph p được đưa ra đó là:
3.3.1.1 Về dự đoán cầu nhân lực
Công tác dự đo n cầu nhân lực hiện tại chưa thực sự hiệu quả. ể có thể nâng cao hiệu quả công tác dự đo n cầu nhân lực, thì cần tiến hành đồng bộ một số giải ph p au đây:
- Công ty cần nâng cao trình độ đội ngũ c n ộ làm công tác kế hoạch ngay từ các ph ng chuyên môn và đặc biệt là cán bộ làm công tác kế hoạch của phòng TCHC. Chỉ khi trình độ của đội ngũ làm công t c kế hoạch được nâng cao, thì việc dự đo n cầu nhân lực mới sát với thực tế. gười làm kế hoạch sẽ biết chính xác số lượng lao động cần tuyển dụng mới là bao nhiêu, ở vị trí nào. Với một người cán bộ kế hoạch có trình độ, sẽ dự đo n được cầu nhân lực ở ngắn hạn và cầu nhân lực ở dài hạn, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
- Cần lập kế hoạch nhân lực căn cứ vào kết quả dự báo nhu cầu nhân lực. Nếu công tác
lập kế hoạch nhân lực không bám sát vào dự báo nhu cầu nhân lực, thì sẽ dẫn tới trường hợp có khi thì tuyển dụng tràn lan, khi lại thiếu người lao động. Việc thừa hay thiếu người lao động đều dẫn những xáo trộn trong cơ quan. ếu tuyển dụng tràn lan, thì người lao động khi được tuyển dụng vào chưa chắc đã đ p ứng được công việc, hoặc không có việc để làm, trong khi thu nhập trung bình của người lao động trong toàn Công ty sẽ giảm xuống, do cùng mức chi đó phải chia cho nhiều người. hưng nếu thiếu lao động, lại ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu quả công việc. Cụ thể, việc lập kế hoạch nhân lực nên thực hiện như au:
+ Dựa trên c c phương n kế hoạch, dự n đầu tư mở rộng quy mô sản xuất của Công ty, các cải tiến, bố trí sản xuất từ c c đơn vị, Phòng Tổ chức hành chính tiến hành lập bảng nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng trong ngắn hạn và dài hạn trên cơ ở đó có chính ch thu hút đãi ngộ lao động phù hợp cho từng thời điểm.
đ nh gi thống kê mức độ bố trí phù hợp ngành nghề đối với lao động, từ đó có ự bố trí lại phù hợp hơn x c định được nhu cầu thực sự về lao động để làm cơ ở tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực.
- Lập kế hoạch nhân lực cần phải bám sát vào nhiệm vụ, kế hoạch chung của Công ty.
Vì mỗi ph ng đội có một nhiệm vụ khác nhau, nên công tác lập kế hoạch nhân lực ở mỗi đơn vị sẽ khác nhau.
3.3.1.2 Về dự đoán cung nhân lực
Việc dự đo n cung nhân lực cũng giữ vai trò hết sức quan trọng. Hiện nay, nguồn cung nhân lực của Công ty chủ yếu bao gồm cung nhân lực từ ên ngoài. Do đặc thù về lao động của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông nên việc dự đo n cung nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên Công ty nên phân tích tình hình cung nhân lực bên trong bởi lẽ nguồn nhân lực bên trong có rất nhiều ưu điểm. ể có thể dự đo n cung nhân lực từ bên trong Công ty, cần phải thực hiện các giải pháp sau:
- Phân loại lực lượng lao động hiện có của Công ty: Việc phân loại lực lượng lao động tại Công ty nên được thực hiện theo các tiêu chí giới tính, vị trí việc làm, theo thâm niên công tác. Việc phân loại lực lượng lao động cụ thể theo các tiêu chí sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn nhận tổng quát về tình hình nhân lực tại đơn vị.
- Phân tích nhân lực hiện có: Trên cơ ở phân loại lực lượng lao động, cán bộ thực hiện quản lý nhân lực cần thường xuyên phân tích tình hình nhân lực tại Công ty. Qua đó có thể x c định được ph ng chuyên môn nào đang thừa nhân lực, phòng nào thiếu nhân lực để có sự điều động khi cần thiết.
3.3.1.3 Về cân đối nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch nhân lực
ể hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính x c đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng lãnh đạo Công ty cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích môi trường, hiện trạng để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách nguồn nhân lực để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra trong
bất cứ tình huống nào. Kế hoạch này phải phù hợp với nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty. Trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cần thực hiện cân đối nguồn tài chính tại Công ty, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nguồn nhân lực. Thường xuyên tổ chức đ nh gi kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài Công ty.
3.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tại Công ty Tiến Hoa, tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty chưa rõ ràng. C c tiêu chuẩn tuyển dụng chưa thể hiện rõ yêu cầu của người tham gia tuyển dụng cần phải đ p ứng đối với các vị trí việc làm. C c nhân viên được tuyển dụng chưa có khả năng phù hợp với yêu cầu chưa đ nh gi hiệu quả tuyển dụng, phân công, bố trí công việc chưa khoa học chưa đúng người đúng việc.
Trong thời gian tới, Công ty cần khắc phục các hạn chế trong công tác tuyển dụng theo c c hướng sau:
- Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng đối với các vị trí công việc giúp cho việc tuyển dụng đ p ứng được yêu cầu, việc đ nh gi trở nên khách quan, khoa học và dễ dàng hơn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng cần bám sát vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Ngoài ra, Công ty cần thực hiện đ nh gi hiệu quả tuyển dụng. Trong thời gian tới, Công ty cần phải thực hiện đ nh gi công t c tuyển dụng sau mỗi lần tuyển dụng. Việc đ nh gi hiệu quả của quá trình tuyển dụng giúp Công ty nhận thấy được những mặt được và không được của quá trình tuyển dụng. Thực tế, sau mỗi lần tuyển dụng, sẽ có những tồn tại hạn chế cần khắc phục. Nếu không thực hiện đ nh gi hiệu quả của quá trình tuyển dụng, thì lần tuyển dụng sau sẽ không thể tr nh được những lỗi đã gặp ở lần trước đó. iều đó làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng. Với việc rút kinh nghiệm và đề ra các chính sách, biện pháp tốt hơn ẽ nâng cao được hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai. nh gi hiệu quả tuyển dụng có thể căn cứ vào một số tiêu chí như tỷ lệ sàng lọc, chi phí phục vụ quá tình tuyển dụng, thời gian tuyển dụng thực tế so với kế hoạch…
3.3.3 Bố trí nhân lực hợp lý
- Cần đ nh gi chính x c nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự. Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty. Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự trợ giúp đắc lực