9. Kết cấu của Luận văn:
2.3. Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại cácđơn vị
2.3.2. Sử dụng nhân lực KH&CN tại cácđơn vị quản lý qui hoạch đô thị:
Đội ngũ nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị cùng với giai cấp công nhân, nông dân và nhân dân lao động khác đã có nhiều đóng góp to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và tỉnh nhà.
- Đội ngũ những KS, KTS tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị đã tham gia trực tiếp trong lĩnh vực qui hoạch, xây dựng và phát triển hạ tầng đô thị, góp công sức, trí tuệ hoàn thành các nhiệm vụ theo nghị quyết của HĐND, UBND thành phố cũng nhƣ các đề án phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng trên địa bàn.
- Đội ngũ những KS, KTS tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị là lực lƣợng chủ yếu vận dụng những sáng tạo, nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ
kỹ thuật vào trong việc xây dựng và quản lý các đồ án qui hoạch góp phần tích cực trong phát triển kinh tế - xã hội. Những năm qua, đội ngũ này đã thực hiện và tham gia nhiều các đề án, chƣơng trình mang tính trọng điểm do cấp trên đƣa ra.
- Đội ngũ những KS, KTS tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có sự đóng góp to lớn trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống, mang lại hiệu quả kinh tế và xã hội cho ngƣời dân khi những đồ án qui hoạch đƣợc hình thành và đƣa vào triển khai trong thực tế.
Nhưng trên thực tế còn có không ít những hạn chế:
- Mặc dù hàng năm số KS, KTS là con em của tỉnh nhà tốt nghiệp các trƣờng có chuyên ngành về kiến trúc, xây dựng là nhiều, nhƣng số lƣợng tăng lên thực tế là rất ít. Điều đáng chú ý là sau khi tốt nghiệp ra trƣờng, có nhiều KS, KTS không về địa phƣơng tham gia công tác, chủ yếu là hiện nay ở thành phố nói riêng và tỉnh nói chung có chính sách về trả lƣơng chƣa đem lại sức hấp dẫn thu hút, việc làm thì ít và cơ hội học tập nâng cao cũng nhƣ phá triển là không có.
- Thành phố hiện nay thiếu những KS, KTS có trình độ cao, đặc biệt là ngƣời đứng đầu về lĩnh vực kiến trúc. Dƣờng nhƣ thiếu khuyết một thủ lĩnh đóng vai trò là kiến trúc sƣ trƣởng cho các vấn đề về qui hoạch kiến trúc.
- Số ít nhân lực đang làm tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị ngày một thụt lùi về kiến thức và kỹ năng thực hành các công việc chuyên môn do ít cập nhật những tiến bộ mới, nhất là về khoa học và công nghệ và quản lý tổ chức. Số nhiều không có sự say mê nghiên cứu cũng nhƣ đúc kết kinh nghiệm thực tiễn mà chỉ làm theo lối mòn cũ từ cơ chế cũ đến nay. Một số ứng dụng cụ thể cho việc qui hoạch, xây dựng và quản lý qui hoạch tiếp cận còn yếu, khó có thể triển khai đƣợc.
- Bên cạnh đó cũng phải nói rằng ở hầu hết các bộ phận đều làm việc trong môi trƣờng thiếu thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo của mình. Hạ tầng thông tin, điều kiện về cơ sở vật chất liên quan thiếu phù hợp. Động lực
để phát triển là không có, sức lao động sáng tạo yếu dần làm cho việc tiếp cận và ứng dụng những tiến bộ mới là khó khăn.
- Những thế hệ đƣợc đào tạo ở trong cơ chế tập trung, kế hoạch hoá, bao cấp với trình độ chuyên môn rất hạn chế với đòi hỏi của thực tiễn. Năng lực hoạt động, khả năng triển khai và làm chủ các công việc là rất khó. Chất lƣợng và tiến độ thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao bị ảnh hƣởng rất nhiều.
- Việc phân công, bố trí đảm nhiệm công việc ở các vị trí thiếu khoa học. Không mang tính chuyên môn hóa cao nên có ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng tác nghiệp giữa các cá nhân, bộ phận và giữa các đơn vị với nhau.
Tóm lại: hiệu qủa làm việc của nhân lực KH&CN phụ thuộc rất lớn vào
tính hợp lý của việc phân công vị trí công tác và sử dụng nhân lực. Việc phân công công việc đúng thể hiện cách biết sử dụng nhân lực của nhà quản lý. Hiện nay trong thực tế không phải bất kỳ cơ quan nào cũng phát huy đƣợc năng lực của nhân lực KH&CN bằng cách bố trí phân công vị trí công tác đúng năng lực, chuyên môn, sở trƣờng của cán bộ. Cho dù ngay bắt đầu từ khâu tuyển dụng đã xác định đƣợc việc này. Hơn nữa đó là hoàn toàn do hoạch định trƣớc theo nhiệm vụ của tổ chức. Hơn nữa khả năng của con ngƣời là thích ứng với từng công việc, vị trí công tác cụ thể, theo thời gian có thể thay đổi.
Đã có những nghiên cứu cho thấy tại nhiều cơ quan nghiên cứu hay các đơn vị sự nghiệp thì số ngƣời có năng lực thực sự đáp ứng tốt công việc chỉ chiếm 1/3số lƣợng, 1/3 có khả năng hoàn thành công việc, còn lại 1/3 đáp ứng thấp hoặc không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
Để khảo sát việc sử dụng nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch một cách chi tiết và cụ thể hơn, ta tìm hiểu đặc điểm hoạt động của một trong các công việc chuyên môn của các đơn vị, đó là việc thiết kế và triển khai một đồ án qui hoạch xây dựng đô thị. Quy hoạch xây dựng: là việc tổ chức hoặc định hƣớng tổ chức không gian vùng, không gian đô thị và điểm dân cƣ, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội, tạo lập môi
trƣờng sống thích hợp cho ngƣời dân sống tại các vùng lãnh thổ đó, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích quốc gia và lợi ích cộng đồng, đáp ứng đƣợc các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và bảo vệ môi trƣờng
dựng (Nguồn: Quy chuẩn kỹ thuật Quốc gia về Quy hoạch xây dựng).
Quy hoạch xây dựng đô thị là việc tổ chức không gian kiến trúc và bố trí công trình trên một khu vực lãnh thổ trong từng thời kỳ, làm cơ sở pháp lý cho việc chuẩn bị đầu tƣ xây dựng, quản lý xây dựng và phát triển kinh tế xã
hội (Nguồn: Nghị định 08/2005/NĐ-CP).
Mỗi đồ án qui hoạch đƣợc lập bởi các giai đoạn chính sau: - lập và báo cáo nhiệm vụ qui hoạch
- đo đạc địa hình
- khảo sát địa chất, thủy văn - đánh giá các điều kiện tự nhiên - đánh giá mối liên hệ vùng, miền - đo, vẽ, trích lục
- thẩm định, trình duyệt - công bố.
- cắm mốc ngoài thực địa. - tuyên truyền thực hiện.
Nhƣ vậy, chỉ qua việc khảo sát, thiết kế rồi đến quản lý các đồ án qui hoạch đô thị cũng cho thấy đƣợc đòi hỏi phải có sự phối kết hợp rất cao giữa các đơn vị từ khu dân cƣ xung quanh vị trí qui hoạch, UBND phƣờng sở tại, các phòng ban liên quan của Thành phố, Sở ban ngành, Tỉnh.
Thực tế mỗi đơn vị quản lý qui hoạch đô thị quản lý một số lƣợng nhân lực KH&CN nhất định, việc quản lý các đồ án qui hoạch thuộc chức năng của các đơn vị khác nhau. Tại các đơn vị này đƣợc biên chế độ ngũ KTS, KS chƣa đủ để thực hiện các công việc hiện nay. Mà mỗi đồ án qui hoạch chỉ phát huy
tác dụng nếu có đày đủ sự truyền đạt, truyền thông tin về nhiệm vụ và nội dung đồ án qui hoạch đến mọi tầng lớp nhân dân để thực hiện. Bởi vậy nó cần tới nhân lực KH&CN ở các đơn vị khác nhau không chỉ những đơn vị trực tiếp quản lý mà còn ở các đơn vị khác thuộc khối văn xã, khối thanh tra, khối tài nguyên môi trƣờng...
Nhân lực có chuyên môn về kiến trúc phần lớn đƣợc biên chế bố trí về các bộ phận phụ trách qui hoạch, hạ tầng đô thị, thỏa thuận qui hoạch, cấp chứng chỉ qui hoạch; khối xây dựng, giao thông đƣợc biên chế bố trí trong các hoạt động cấp phép xây dựng nhà ở, cấp giấy phép thi công, thẩm định dự toán- thiết kế... Nhƣng trong thực tế, không phải cán bộ nào của bộ phận qui hoạch cũng có thể đảm nhiệm đƣợc công việc của bộ phận mình và tƣơng tự nhƣ thế không phải cán bộ nào của bộ phận cấp phép xây dựng nhà ở, cấp giấy phép thi công, thẩm định dự toán- thiết kế...cũng thành thạo công việc của mình. Rõ ràng việc sử dụng nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý QH đô thị không phải là đã hợp lý.
Luận văn đã khảo sát và thu được kết quả định tính như sau:
- 45% số ý kiến đƣợc hỏi cho rằng việc phân công công việc tại đơn vị là hợp lý;
- 11% số ý kiến cho rằng tƣơng đối hợp lý;
- 36% cho rằng chƣa hợp lý và 8% không nhận xét, kết quả đƣợc thể hiện tại đồ thị H2.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Hợp lý Tương đối hợp lý Chưa hợp lý Không nhận xét
Bàn luận kết quả: Rõ ràng việc phân công công việc ở các đơn vị chƣa đƣợc hợp lý, chƣa phù hợp với chuyên môn của các KS, KTS. Có tới 47% số ý kiến cho là tƣơng đối hợp lý và chƣa hợp lý, điều đó chứng tỏ còn có nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu, xem xét trong việc bố trí nhân lực tại các đơn vị này.
Luận văn cũng khảo sát việc sử dụng nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị bằng phƣơng pháp định tính thông qua phỏng vấn sâu. Những ngƣời đƣợc hỏi đã nêu lên hiện tƣợng thừa nhân lực ở một số bộ phận của mỗi đơn vị hay nói cách khác công việc chỉ tập trung ở một số ngƣời làm đƣợc việc, còn một số ngƣời đến cơ quan cho đủ giờ làm việc, một số ngƣời tuổi cao sắp về hƣu khả năng thao tác công việc chuyên môn không chuẩn xác nữa nhƣng xin về hƣu không đƣợc giải quyết. Thực tế việc phân công công việc rất khó khăn.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ quản lý cho biết: “Bên cạnh một số người phát huy khá tốt khả năng chuyên môn, có năng lực trong khi có người đến chỉ mang tính hình thức, đến cơ quan một lúc trình diện xong lại đi ăn sáng hay uống nước ngoài quán, có người trong qúa trình thực hiện công việc chuyên môn bị vi pháp lệnh cán bộ công chức, vi phạm qui chế làm việc của đơn vị ảnh hưởng tới uy tín cơ quan xong việc xử lý kỷ
luật rất chậm trễ, cấp trên yêu cầu tôi thực hiện việc xem xét có hay không xử lý kỷ luật nhưng thực tế rất khó khăn khi họ đều là đồng chí của mình, còn tình nữa chứ”.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn trƣớc câu hỏi tƣơng tự, một
ngƣời khác có ý kiến: “Hiện nay trên thế giới KH&CN phát triển mạnh mẽ
từng ngày từng giờ, số nhiều cán bộ của đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhưng theo thời gian vài năm nữa thì có những cán bộ sẽ không thể thích ứng được ngay ở cán bộ quản lý cấp trưởng, phó ở đơn vị. Nên việc sử dụng là rất khó, vì họ đã có sự đóng góp lâu dài cho đơn vị từ ngày thành lập đơn vị đến nay”.
Về trang thiết bị hịên tại của các đơn vị tƣơng đối đủ, có chất lƣợng khá tốt đủ để thực thi công việc chuyên môn. Việc chuyển từ quản lý các đồ án qui hoạch vẽ bằng tay thiếu chính xác đến quản lý toàn bộ các hồ sơ này bằng bản vẽ thiết kế trên máy tính, khi cần tìm rất nhanh tiết kiệm thời gian mà lâu nay phải tra cứu, lục tìm. Với tính ƣu việt vƣợt trội của phần mềm AUTOCAD, COREL,... và các phần mềm hỗ trợ trong đo đạc khảo sát địa hình khác. Chất lƣợng các đồ án thiết kế qui hoạch đô thị rất chính xác và mang tính thẩm mỹ cao không còn tình trạng chồng chéo về ranh giới giữa các đồ án với nhau. Các đồ án đƣợc thực hiện trên cả phƣơng diện phẳng và phối cảnh tổng thể nhìn đƣợc toàn bộ không gian phát triển của đồ án trong những năm hiện tại và định hƣớng trong tƣơng lai.
Nhìn chung, với những cố gắng của các bộ phận tác nghiệp ở các đơn vị thì khả năng thực hiện khảo sát, thiết kế đến quản lý qui hoạch nay đã đƣợc cải thiện đáng kể. Để có thể làm chủ và khai thác tốt các phần mềm đƣợc tích hợp các công nghệ hỗ trợ trong thực hiện khảo sát thiết kế đến quản lý đòi hỏi đội ngũ nhân lực KH&CN của các đơn vị phải có cố gắng rất lớn.
Tuy nhiên, không phải ai cũng có đƣợc năng lực này, cụ thể là một cán
bộ đã trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn: “từ những trang thiết bị chuyên
đến khi ra thực tế chủ yếu do mày mò và học hỏi ở đồng nghiệp, bên cạnh đó thì cơ quan Tôi cũng chẳng có sự hỗ trợ nào hay cử đi học lớp bồi dưỡng nào cả, thực tế thì không phải ai cũng nắm bắt được và thích nghi ngay đâu, nhiều người còn ít ham học hỏi nên năng lực hạn chế phần nào. Do đó nhiều khi có trong tay các phần mềm ứng dụng nhưng có sử dụng, khai thác ngay được đâu”.
Chính yếu tố về năng lực quản lý có ảnh hƣởng rất nhiều tới việc phân công công việc cho từng vị trí cụ thể. Nhà quản lý phải có nhiệm vụ tạo ra đƣợc môi trƣờng thuận lợi cho đối tƣợng mà mình quản lý, cho họ cơ hội phấn đấu tốt công việc. Sự phân công một cách hợp lý các công việc cũng có thể làm phát huy cao độ khả năng cũng nhƣ năng lực của đối tƣợng bị quản lý. Ngƣợc lại sẽ làm giảm khả năng sáng tạo, sức vƣơn của nhân viên dƣới quyền.
Thực tế cho thấy việc bố trí nhân lực ngoài những mặt tiến bộ nhất định là: + Đã có qui định phân cấp quản lý cán bộ, công chức và đã có tổ chức thực hiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức theo qui định phân cấp quản lý cán bộ, công chức. Đã phần nào tạo điều kiện cho việc lính hoạt bố trí, sử dụng nhân lực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Việc cân nhắc đề bạt cán bộ quản lý tuân thủ theo những qui trình bắt buộc, đặc biệt là tổ chức lấy phiếu tín nhiệm để tìm đƣợc ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực vào vị trí lãnh đạo.
+ Có qui định theo nhiệm kỳ đối với vị trí lãnh đạo, có sự luân chuyển nhƣng chủ yếu mang ý nghĩa chính trị. Tuy nhiên, việc qui định này đảm bảo sự ổn định cơ cấu tổ chức, có cơ hội để ngƣời lãnh đạo khẳng định mình và phát huy sở trƣờng trên vai trò là ngƣời quản lý.
Thì còn có không ít những bất cập:
+ Qui định phân cấp quản lý cán bộ, công chức dựa trên qui định phân cấp quản lý cán bộ, công chức đƣợc ghi trong pháp lệnh cán bộ công chức.
Đây là những qui định có tính chung nhất mà còn mang nặng tính hành chính, vấn đề quan trọng là các đơn vị phải có những qui định cụ thể, mang tính đặc thù ngành nghề phù hợp với đặc điểm lao động của nhân lực. Trong phân cấp vẫn tồn tại những trói buộc, những lúng túng trong công tác tổ chức thực hiện bố trí, sử dụng nhân lực thực hiện việc quản lý qui hoạch đô thị.
+ Việc bố trí lao động dựa trên những qui định của chế độ công chức chƣa phù hợp, không phát huy hết năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN, không đem lại hiệu qủa cao trong hoạt động quản lý qui hoạch đô thị.
Kết quả điều tra trong tổng số 30 phiếu thu được:
- 25 ý kiến (chiếm 83,3%) cho rằng hiện nay việc bố trí nhân lực trong