9. Kết cấu của Luận văn:
2.3. Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại cácđơn vị
2.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực KH&CN:
Việc đánh giá và quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị vẫn là khâu yếu, còn nể nang, chất lƣợng đánh giá còn hạn chế, nhiều đơn vị chƣa thực hiện việc công khai đánh giá cán bộ. Đây là những yếu kém, hạn chế trong công tác cán bộ, chƣa lấy hiệu quả công việc là thƣớc đo cán bộ. Việc đánh giá để phục vụ cho việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, đề
bạt, luân chuyển nhân lực chỉ để góp phần giải quyết, ổn định tình hình nội bộ ở một số đơn vị.
Chƣa coi đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên trong công tác cán bộ và việc đánh giá cán bộ chƣa đảm bảo công khai, minh bạch, trung thực, khách quan, toàn diện. Bên cạnh đó cũng chƣa xây dựng những thiết chế cần thiết để chống tƣ tƣởng cục bộ, dân chủ hình thức, xen ý đồ cá nhân, chạy chức, chạy quyền. Chƣa xây dựng quy trình cũng nhƣ tiêu chí đánh giá cán bộ một cách cụ thể.
Chƣa lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ. Quá trình triển khai công tác tổ chức nhân sự tại đơn vị chƣa kết hợp chặt chẽ với công tác chuyên môn.
Hiện việc đánh giá cán bộ đƣợc các đơn vị tổ chức định kỳ hàng năm, thông qua hình thức cá nhân tự viết bản tự kiểm điểm, tập thể đánh giá, góp ý kiến. Tuy nhiên cũng cần phải thấy rằng việc đánh giá này còn mang nặng tính hình thức, ví dụ nhƣ đánh giá về lập trƣờng, quan điểm, tƣ tƣởng, đạo đức, tác phong,...không thể định lƣợng đƣợc. Năng lực chuyên môn cũng đƣợc đƣa ra đánh giá nhƣng không có những tiêu chí kèm theo việc đánh giá, do đó việc đánh giá cán bộ không thể nói là chính xác, chƣa mang lại tác dụng cao, chƣa có ý nghĩa thiết thực thúc đẩy sự phấn đấu cao về trình độ chuyên môn của mỗi ngƣời.
Mặt khác luật chỉ qui định việc đánh giá cán bộ công chức trong nội bộ lẫn nhau, tức là trong nhà đóng cửa bảo nhau. Thƣờng đánh giá tốt về nhau, nhƣng các đối tƣợng có đƣợc công chức phục vụ tốt, thỏa mãn hay không thực tế là cả một vấn đề.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ quản lý cho biết: “ở
cơ quan Tôi đến cuối năm cũng họp phòng để đánh giá những mặt làm được và chưa làm được; có đánh giá về bản thân và những người trong cùng tổ chức. Nhưng có ai tự nhận khuyết điểm về mình đâu, chỉ nhận là có một số thiếu sót cần khắc phục sửa chữa. Mặt khác cũng chẳng đánh giá để phê bình
nhau, vì cùng đơn vị ai lại vạch áo cho người xem lưng, vấn đề là giữ yên nội bộ đơn vị mà thôi”.
Việc đãi ngộ nhân lực KH&CN tại các đơn vị theo mặt bằng chung của thang lƣơng do Nhà nƣớc qui định, có chăng cuối năm thêm đƣợc tháng lƣơng thứ 13, do đó còn rất nhiều vấn đề cần phải bàn luận.
Về mức thu nhập của đội ngũ nhân lực KH&CN đang làm tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn Thành phố đƣợc chia làm 2 loại: dành cho chuyên viên, dành cho KS, KTS và cán bộ hợp đồng. Để làm rõ hơn, luận văn tiến hành khảo sát về mức lƣơng và thu nhập khác của đội ngũ các KS, KTS tại các đơn vị, các câu hỏi xung quanh việc thu nhập hiện tại của họ là có hợp lý hay không? Kết quả thu đƣợc khá bất ngờ, có tới 85% số ý kiến cho rằng thu nhập hiện nay đối với đội ngũ nhân lực KH&CN đang làm việc tại các đơn vị là chƣa hợp lý, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống của riêng cá nhân chứ chƣa kể tới gia đình, chỉ có 2% cho là hợp lý thuộc về số những ngƣời sắp về hƣu có hệ số lƣơng cao và con cái đã trƣởng thành không phải lo toan nhiều, 11% cho là tƣơng đối hợp lý và 2% không nhận xét. Kết quả định lƣợng này đƣợc thể hiện trên đồ thị H3.
Đồ thị H3. Đánh giá về công tác đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Chưa hợp lý Hợp lý Tương đối hợp
lý
Không nhận xét
hiện nay) nên không có tác dụng kích thích nhân lực KH&CN phấn đấu để đƣợc tăng lƣơng trƣớc thời hạn.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ quản lý cho biết: “Tại cơ quan tôi có người khi nhận được thông báo kê khai đề nghị tăng lương, họ thờ ơ không muốn kê khai và nộp lại quyết định nâng lương lần trước đó, do có tăng bậc cũng chỉ chênh nhau vài chục ngàn. Thậm chí họ còn không biết mình mới được tăng lương thêm một bậc nữa”.
Có thể nói rằng chế độ đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN còn có qúa nhiều bất cập nhƣ hiện nay, trong khi mọi thứ đều biến động vô cùng. Nhƣ vậy, nếu chế độ thƣởng thu nhập do hoàn thành tốt công việc theo hình thức khoán việc đã góp phần khuyến khích đƣợc ngƣời lao động gắn bó với đơn vị, nó sẽ góp phần bổ sung vào phần thiếu hụt do mức lƣơng qui định chung.
Sự phù hợp giữa sự cống hiến của nhân lực với chế độ đãi ngộ có một tác dụng tốt đối với một số trƣờng hợp, bên cạnh đó nó cũng có những khiếm khuyết nhất định. Nhìn chung các đơn vị đều hoàn thành tốt các nhiệm vụ, nhƣng hiệu qủa do việc hoàn thành các công việc mang lại là chƣa cao. Do vậy nhiệm vụ đó có thể sẽ hoàn thành ở mức cao hơn và mang lại hiệu qủa thực sự hơn nếu cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị phát huy đƣợc tác dụng tích cực của nó. Cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN của các đơn vị hiện nay còn bộc lộ những mặt hạn chế thể hiện ở các lĩnh vực sau:
1. Tuyển dụng nhân lực KH&CN.
2. Sử dụng nhân lực KH&CN.
3. Đào tạo nhân lực KH&CN.
4. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực KH&CN.
Bàn luận kết quả: Rõ ràng qua những phân tích, đánh giá trên cho thấy đƣợc công tác đánh giá, đãi ngộ nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị còn bộc lộ những yếu kém nhất định. Chƣa nhìn nhận và
đánh giá đúng so với những gì mà nhân lực đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Không nhận thức đƣợc hết các vấn đề có liên quan, coi nhẹ việc đánh giá cũng nhƣ không quan tâm đến chế độ bù đắp phần nào so với công sức mà đội ngũ nhân viên dƣới quyền mang lại. Về vấn đề này cần phải đƣợc xem xét một cách nghiêm túc hơn, cụ thể hơn nếu ngƣời đứng đầu các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị mong muốn có một đội ngũ những ngƣời giúp việc thực sự có tâm huyết với công việc, thực hiện việc quản lý tốt các dự án quy hoạch.
Kết luận chƣơng 2
Từ những phân tích trên có thể rút ra đƣợc một số nhận định sau: 1. Bố trí công việc:
Thực tế là mỗi KS, KTS đều có thể lao động sáng tạo ra những sản phẩm, cống hiến cho xã hội. Nhƣng việc bố trí nhƣ hiện nay là chƣa để cho họ có đƣợc không gian bộc lộ, phát huy hết tính sáng tạo của mình. Do đó khi bố trí công việc phải chú ý xem công việc đó có giúp họ phát huy đƣợc khả năng chuyên môn của họ hay không? Tránh để tình trạng đặt nhầm công việc mà làm cho ngƣời đó bị “mai một” chuyên môn, bị hạn chế năng lực vốn có của mình. Số ngƣời làm chuyên môn giỏi ngày càng nhiều mới đáp ứng đƣợc sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Việc chọn lọc và lấy những ngƣời giỏi chuyên môn chuyển sang làm lãnh đạo ở cấp cao phải có những yêu cầu riêng biệt về tƣ chất của ngƣời lãnh đạo. Đây là vấn đề mang đậm tính khoa học về ngƣời lãnh đạo mà khi bố trí cần nghiên cứu kỹ. Ngƣời giỏi về chuyên môn có thể không bố trí làm lãnh đạo nhƣng bố trí làm lãnh đạo của một ngành cụ thể thì nhất thiết ngƣời đó am hiểu chuyện môn của ngành mà mình lãnh đạo.Vì sản phẩm của ngƣời lãnh đạo phần lớn là ra những quyết định. Khi ra quyết định, lãnh đạo dựa trên việc thu thập thông tin để xử lý thông tin.
Đối vối những vấn đề quan trọng, khi ra quyết định phải có nhiều phƣơng án, nhiều giải pháp để lựa chọn phƣơng án nào tối ƣu nhất. Nếu ngƣời
lãnh đạo mà không am hiểu về chuyên môn thì khó ra quyết định theo phƣơng án nào, vì phƣơng án nào do chuyên viên đề xuất cũng đề có lý cả.
Có trƣờng hợp ngƣời lãnh đạo ra quyết định có tính chất quyết đoán, táo bạo, khi thất bại thì bị quy là phiêu lƣu, mạo hiểm.
2. Đánh giá việc hoàn thành nhiêm vụ:
Đánh giá toàn diện đƣợc khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân trong tổ chức là việc khó khăn. Ở đây ta chỉ nên đề cập đến đánh giá khả năng, hiệu qủa và tiến độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Hiện việc bố trí công việc chỉ mong lấp đày các vị trí trong tổ chức. Các công việc cần giải quyết và sau khi giải quyết chƣa đƣợc định lƣợng, đánh giá khách quan. Do đó mà hiệu quả cũng nhƣ chất lƣợng công việc trong qúa trình quản lý các đồ án qui hoạch đô thị là thấp. Vậy nên nhất thiết sau khi bố trí công việc, cần có kế hoạch định kỳ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, việc đánh giá này cần đƣợc công khai, minh bạch bằng định lƣợng hoặc định tính, có sức thuyết phục.
Nên đề ra tiêu chí đánh giá thông qua kết quả lao động của họ, dựa vào sản phẩm của họ sáng tạo ra mà đánh giá qua giá trị cống hiến, không phải đánh giá qua cảm tính trong nội bộ đơn vị nhƣ hiện nay. Các kết quả đánh giá nên thông báo cho đƣơng sự biết và lắng nghe ý kiến phản hồi của họ về việc đánh giá này.
Với những ngƣời đã đƣợc bố trí làm công việc lãnh đạo tổ chức, không định lƣợng đƣợc kết quả lao động của họ thì dựa vào những quyết định của họ mà đánh giá, cần thống kê một năm họ đƣa ra bao quyết định. Trong đó, có bao nhiêu quyết định thực hiện tốt và đem lại hiệu quả, bao nhiêu quyết định không thực hiện đƣợc và gây tổn thất.
Ngoài ra, cần thăm dò ý kiến và sự tín nhiệm của những ngƣời dƣới quyền trong tổ chức về ngƣời lãnh đạo của mình sẽ giúp cho cấp trên đánh giá chính xác hơn về ngƣời đó.
3. Đãi ngộ nhân lực:
Một cảnh báo và đã trở thành sự thực hiện nay là tại nhiều cơ quan, công ty đã xảy ra tình trạng “bỏ rơi” ngƣời có năng lực- trình độ, cũng bởi chế độ đãi ngộ với họ không thoả đáng với công sức mà họ bỏ ra cống hiến cho tổ chức. Phần lớn những ngƣời này khi ra khỏi tổ chức của mình, thƣờng họ đƣợc mời chào vào làm việc cho các công ty nƣớc ngoài, họ đƣơc làm việc trong môi trƣờng tốt hơn, chất lƣợng cao hơn, hậu hĩnh hơn… vậy điều gì đã không giữ họ lại, chính là do sự đãi ngộ ở đơn vị không tốt với họ mà thôi. Bên cạnh đó, sự đãi ngộ nếu có cũng rất hạn hẹp mang tính hình thức và mang đặc chủ nghĩa bình quân, sự đánh đồng về hiệu qủa công việc mang lại đó khiến họ khó có thể chấp nhận đƣợc.
Bên cạnh việc chăm sóc về tinh thần cần có chính sách đãi ngộ về vật chất ngang với giá trị lao động mà ngƣời tài sáng tạo ra. Phải có sự cạnh tranh lành mạnh trong việc tuyển chọn và sử dụng những ngƣời có năng lực thực sự đặc biệt là trong nền kinh tế tri thức, chất xám hiện nay.
Để khắc phục những mặt hạn chế đó, các giải pháp để khắc phục nhằm làm cho hoạt động quản lý qui hoạch đô thị đạt hiệu qủa cao hơn sẽ đƣợc đề cập ở Chƣơng 3 của Luận văn.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN QUI HOẠCH ĐÔ THỊ