9. Kết cấu của Luận văn:
2.3. Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại cácđơn vị
2.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN:
Nói riêng về Phòng QLĐT Thành phố Hải Dƣơng hiện nay vẫn đang làm việc theo hình thức biên chế và hợp đồng. Hình thức biên chế này dựa vào chỉ tiêu do Nhà nƣớc ấn định cho đơn vị sử dụng nhân lực theo những tiêu chí nhất định, chế độ biên chế đã tỏ ra không có hiệu qủa trong qúa trình sử dụng nhân lực, nhiều ngƣời khi đã vào đƣợc biên chế của Phòng thì không
phấn đấu nữa, vì chắc chắn đã có chỗ làm việc ổn định, chế độ biên chế còn khó có khả năng tuyển dụng đƣợc ngƣời có năng lực làm việc.
Những năm gần đây, theo tình hình thực tế tại cơ quan UBND Thành phố đã cho thay đổi hình thức theo biên chế sang hình thức: giao cho phòng ký hợp đồng làm việc đối với lao động là các KTS, KS bên ngoài thông qua văn bản cụ thể là Thông báo. Thông báo của UBND Thành phố có thể là cho ký hợp đồng trong biên chế đợi thi công chức hoặc hợp đồng theo vụ việc. Tuy nhiên việc trả lƣơng thì theo qui định của Nhà nƣớc nhƣng nguồn kinh phí lại lấy từ các khoản thu của Phòng.
Với Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc- Sở xây dựng đã thay đổi hình thức làm việc theo biên chế sang hai hình thức làm việc: hợp đồng làm việc đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và hợp đồng theo vụ việc nói chung.
Hợp đồng lao động đƣợc áp dụng với các vị trí làm việc giản đơn đối với nhân lực KH&CN, Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc xác định đây là lực lƣợng chủ yếu quyết định nên các hoạt động của trung tâm. Nên công tác tuyển dụng họ đƣợc cấp lãnh đạo chỉ đạo hết sức chặt chẽ, theo qui định của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc. Trong khi đó, với Phòng QLĐT Thành phố Hải Dƣơng thì việc ký kết hợp đồng với các KS, KTS có thể là mới ra trƣờng, là con em quen biết của một số lãnh đạo, về khả năng cũng nhƣ nhu cầu đích thực của họ là chƣa biết rõ. Nên một số trƣờng hợp sau khi ký hợp đồng làm việc không biết vì lý do nào đã tự bỏ việc mà không có báo cáo xin phép.
Căn cứ vào nhu cầu của công việc, kế hoạch đƣợc duyệt và nguồn tài chính do cấp trên qui định, quyền tự chủ về tài chính của Trung tâm, qũi lƣơng và quyền tự chủ về nhân lực của các ban, Trung tâm xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, báo cáo lãnh đạo Sở quản lý viên chức để theo dõi kiểm tra theo thẩm quyền.
Trƣớc khi tuyển dụng 30 ngày, Trung tâm thông báo công khai tiêu chuẩn, điều kiện, số lƣợng, chức danh cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển trên phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ Đài truyền hình Tỉnh, Báo Hải dƣơng để các đối tƣợng biết và đăng ký.
Khi thực hiện tuyển dụng viên chức, trung tâm tham mƣu với lãnh đạo
Sở thành lập Hội đồng thi tuyển nếu tổ chức thi tuyển(hoặc xét tuyển). Hội
đồng tuyển dụng do Giám đốc Sở làm Chủ tịch hội đồng, giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng có ban coi thi, ban chấm thi, hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số.
Việc tuyển dụng viên chức làm việc tại Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc đƣợc thực hiện theo hình thức hợp đồng làm việc, bao gồm:
+ Hợp đồng làm việc lần đầu có thời hạn bằng thời gian thử việc. + Hợp đồng làm việc có thời hạn 12 tháng.
+ Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn.
Trong khi đó công tác tuyển dụng tại Phòng QLĐT là rất đơn giản, do số lƣợng ít ỏi nên thƣờng là qua việc mách bảo, giới thiệu chứ không thi
tuyển dƣới hình thức nào(trừ trường hợp thi công chức do tỉnh qui định). Về
thời gian thƣờng tồn tại ở cả hai mức ban đầu.
Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN của Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc đƣợc thực hiện theo qui định mới của Nhà nƣớc đã loại bỏ đƣợc những tiêu cực thƣờng xảy ra trƣớc đây khi còn thực hiện chế độ tuyển dụng theo biên chế. Việc tuyển dụng cho phép Trung tâm công khai tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ, đã tốt nghiệp các Trƣờng Đại học, Cao đẳng chính qui có tay nghề cao đáp ứng ở mỗi vị trí theo yêu cầu đặt ra.
Tuy nhiên bên cạnh cũng có một số mặt tồn tại:
+ Chỉ tiêu tuyển dụng chƣa đáp ứng nhu cầu thực tế của các bộ phận, có một số chuyên ngành không có chỉ tiêu tuyển dụng, trong khi đó có một số bộ phận nhiều năm không có chỉ tiêu tuyển dụng. Cũng xuất phát từ cơ chế
tuyển công chức nên việc thi tuyển còn mang nặng tính chất hành chính, chƣa đề cao yêu cầu chuyên môn: Điểm thi viết(phần thi chung kiến thức về hành chính, nhà nƣớc và pháp luật) chiếm hệ số 2, trong khi đó điểm thi vấn đáp(kiến thức chuyên môn) thì hệ số 1. Với cách tính hệ số điểm nhƣ vậy thì thông thƣờng kết qủa không phản ánh đúng trình độ, năng lực chuyên môn dẫn đến ít có khả năng tuyển đƣợc ngƣời giỏi nghiệp vụ thực sự đảm đƣơng công việc quản lý của đơn vị.
+ Do chỉ tiêu bị khống chế nên nhiều ngƣời thi đạt điểm chuyên môn tốt nhƣng cũng không thể tuyển đƣợc. Kết qủa đó lại không đƣợc bảo lƣu lại cho năm sau. Mà thực tế nhiều năm mới có đợt tiến hành thi;
+ Việc thi cử không tổ chức rộng rãi để có sự tham gia của nhiều đối tƣợng dẫn tới mức độ cạnh tranh thấp, khó chọn đƣợc ngƣời giỏi thực sự;
+ Chƣa tổ chức đƣợc việc tuyển chọn sinh viên giỏi ở ngay các cơ sở đào tạo.
Hiện ở Phòng quản lý đô thị tồn tại việc tuyển theo chế độ hợp đồng: Việc tuyển chọn hợp đồng tuân theo các quy định của Bộ luật lao động với các hình thức hợp đồng theo thời gian nhƣ hợp đồng không thời hạn, 1-3 năm, dƣới 01 năm. ở hình thức này có thể tạo cho đơn vị chủ động trong việc tuyển nhân lực theo yêu cầu công việc, phát huy đƣợc khả năng của nhiều ngƣời. Cũng với hình thức này đơn vị có thể chủ động hơn trong việc chấm dứt hợp đồng khi không thỏa mãn nhu cầu về lƣơng, điều kiện làm việc. Nhƣng cũng với hình thức này làm xuất hiện không ít những tồn tại:
+ Cũng do việc khống chế mức lƣơng, khống chế biên chế nên khi bố trí nhận cán bộ hợp đồng thì mức lƣơng và quĩ lƣơng để trả là rất ít, chủ yếu lấy từ việc thu phí của đơn vị. Là gánh nặng cho việc tự trang trải của đơn vị, và cũng làm cho ngƣời lao động không đƣợc yên tâm với công việc đƣợc giao.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ quản lý cho biết: “Số biên chế chính thức của phòng Tôi là 12 người, có đến 2 người thuộc
diện hợp đồng với phòng. Không hợp đồng thêm thì khuyết thiếu cán bộ phụ trách các mảng, nhận thêm thì cơ quan không bổ sung thêm quĩ lương cho đơn vị mà toàn bộ lương là do đơn vị tự lo. Vì thế thu được ít lệ phí nào ngoài phần nộp vào ngân sách Nhà nước thì phần trích lại để bố trí trả lương cho họ, nên cuối năm cũng chẳng được đồng thưởng nào. Mặt khác đơn vị cũng không thể lo đóng các khoản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho họ được. Do vậy mà người hợp đồng thì lo lắng không yên tâm, người chính thức thì cũng không được thoải mái. Trong khi công việc ngày càng nhiều, trách nhiệm lại cao”.
+ Trong công việc còn có xuất hiện việc phân biệt đối xử giữa ngƣời làm công tác trong biên chế và ngƣời hợp đồng. Về các chế độ, chính sách ƣu đãi, học tập, bồi dƣỡng rất khác nhau;
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ hợp đồng trong đơn vị cho biết: “Cùng là cán bộ trong phòng, nhưng khi có lớp bồi dưỡng về chuyên nghiệp vụ thì chỉ bố trí cho những người là công chức, còn như Tôi thì không được cử đi. Ngay như việc tham gia các hoạt động của công đoàn cũng hạn chế, ban đầu chúng tôi còn không được đóng công đoàn phí nên mỗi khi cơ quan tổ chức đi nghỉ mát đã có lần không được đi, mặc dù công đoàn chỉ hỗ trợ tiền xe và tiền ngủ”.
+ Không giao cho các công việc có vai trò là ngƣời đầu tàu, chịu trách nhiệm trƣớc công việc mặc dù họ có khả năng đảm nhận và hoàn thành tốt công việc đó.
Trả lời phỏng vấn của tác giả Luận văn, một cán bộ hợp đồng làm công
tác cấp phép xây dựng cho biết: “Cùng làm công tác cấp phép xây dựng như
các cán bộ trong phòng, nhưng việc ký vào biên bản xác minh hiện trạng công trình hay ký vào giấy phép xây dựng thì chúng tôi không được ký mà chỉ thực hiện việc đo đạc, kiểm tra và soạn thảo nội dung giấy phép mà thôi. Tôi thấy mình chỉ làm như cái máy, chẳng thấy vai trò ở đâu”.
Để đánh giá một cách khách quan công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN của Trung tâm quản lý kiến trúc qui hoạch, tác giả Luận văn đã tiến hành khảo sát định lƣợng và thu đƣợc kết qủa 57% số ý kiến đƣợc hỏi cho rằng công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN của Trung tâm là hợp lý, 38% cho rằng tƣơng đối hợp lý, 2% cho rằng chƣa hợp lý và 3% không đánh giá, kết quả này đƣợc thể hiện tại đồ thị H1.
Đồ thị H1. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN
0 10 20 30 40 50 60 Hợp lý Tương đối hợp lý Chưa hợp lý Không đánh giá