9. Kết cấu của Luận văn:
3.4. Đổi mới hoạt động quản lý qui hoạch để thu hút nhân lực khoa học và
3.4.1. Đổi mới cơ chế đào tạo nhân lực KH&CN
Hiện tại lực lƣợng đội ngũ những ngƣời làm công tác chuyên môn này đang rất thiếu và thiếu sẽ dẫn đến mỏng và yếu, lực lƣợng cán bộ chuyên môn hiện nay ở đơn vị quản lý quy hoạch đô thị không đủ để giải quyết các công việc vốn rất phức tạp và đa dạng của quy hoạch xây dựng đô thị và quản lý đô thị. ở các phƣờng, xã đôi khi còn không có cán bộ chuyên môn hiểu biết về quy hoạch và xây dựng đô thị để bố trí phụ trách bộ phận chuyên môn. Cán bộ làm việc trong đội ngũ đội thanh tra xây dựng, kiểm soát môi trƣờng... nhiều khi cũng không phải là những ngƣời am tƣờng về công việc quy hoạch xây dựng đô thị. Trong khi đó quy hoạch xây dựng đô thị của chúng ta đã đƣợc phân quyền, phân cấp rất sâu. Đây là một thiếu hụt lớn cần đƣợc bổ sung. Cần phải có kế hoạch đào tạo lại một cách nhanh chóng đội ngũ những
ngƣời làm công tác quy hoạch xây dựng đô thị để nâng cao năng lực chuyên môn, cập nhật đƣợc những thông tin mới, những thay đổi mới trong công tác quy hoạch đô thị, cũng nhƣ công tác quản lý. Nắm bắt và am tƣờng những văn bản luật pháp về quy hoạch quản lý đô thị mới đƣợc ban hành để áp dụng trong thực tiễn một cách chính xác và sâu sắc, để nâng cao hiệu quả về mặt lập quy hoạch và quản lý quy hoạch đô thị.
Chất lƣợng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào công tác lập kế hoạch đào tạo, lập kế hoạch là một trong những công việc quan trọng của qúa trình quản lý.
Để lập đƣợc kế hoạch đào tạo có chất lƣợng trƣớc hết phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, nhu cầu này phải xuất phát từ mục đích thực tế, có tính đến xu hƣớng phát triển của KH&CN trong tƣơng lai gần và tƣơng lai xa.
Nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ các phân tích về chiến lƣợc phát triển của các đơn vị, nhu cầu công việc, nhu cầu của nhân lực KH&CN.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các đơn vị xác định mục tiêu đào tạo để xây dựng chƣơng trình đào tạo, việc thực hiện chƣơng trình đào tạo có thể do
cơ quan quản lý cấp tỉnh đảm nhận (sở xây dựng), nhƣng trong nhiều trƣờng
hợp là các tổ chức có năng lực đào tạo tiến hành. Các đơn vị chủ quản khi đó đóng vai trò là ngƣời đặt hàng và có quyền kiểm tra và yêu cầu về đào tạo.
Trƣớc mắt cần tập trung vào việc đào tạo nâng cao khả năng tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ nhân lực KH&CN. Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2, khả năng ngoại ngữ cũng nhƣ tin học của số đông cán bộ tại các đơn vị chƣa đạt yêu cầu. Điều đó đã có ảnh hƣởng không nhỏ đến qúa trình hội nhập hiện nay về công nghệ. Do vậy cần đề ra chỉ tiêu bắt buộc phải phấn đấu về ngoại ngữ và tin học căn cứ vào độ tuổi, vị trí công tác, gắn tiêu chuẩn này với các yếu tố vật chất nhƣ xét tăng lƣơng, thƣởng...
Cuối cùng là phải đánh giá hiệu qủa công tác đào tạo, là một khâu có liên quan chặt chẽ tới các khâu còn lại của qúa trình đào tạo, bao gồm từ đánh giá kế hoạch, thực hiện kế hoạch, đánh giá hình thức thức và phƣơng pháp đào tạo, kết qủa thực hiện đồng thời, đánh giá những những nội dung trên
không những chỉ tiến hành sau khi thực hiện chƣơng trình đào tạo mà còn đánh giá trong qúa trình thực hiện các công việc chuyên môn, đảm bảo tính chính xác và sự điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của các tác động môi trƣờng bên ngoài, Cụ thể là:
- Xây dựng các chƣơng trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, hỗ trợ, trực tiếp cho những ngƣời làm qui hoạch đô thị, các chuơng trình bồi dƣỡng ngắn hạn nhằm đào tạo lại các cán bộ đƣơng nhiệm, đang làm công tác. Thực tế đang là vấn đề cấp bách.
- Hợp tác với các đơn vị trong Hiệp hội đô thị Việt Nam, các đơn vị trong mạng lƣới quốc tế nhằm: nâng cao năng lực về quản lý đô thị.
- Kiến nghị với các trƣờng, các trung tâm đào tạo cần cải cách chƣơng trình đào tạo về quy hoạch và quản lý đô thị cho phù hợp với kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa theo hƣớng trên.
- Tiếp tục đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin địa lý vào công tác quy hoạch và quản lý đô thị.
- Việc đào tạo đội ngũ cán bộ đầu ngành cần đƣợc chú trọng một cách đúng mức: có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng bổ sung và thay thế số nhân lực có trình độ cao sắp đến tuổi nghỉ hƣu hoặc đang ở trong thời gian kéo dài thời gian đến khi đủ tuổi về hƣu.
- Cần tham gia trực tiếp qúa trình đào tạo nhân lực KH&CN ở các doanh nghiệp bên ngoài các thành phần kinh tế nhƣ các tổng công ty, công ty, viện nghiên cứu...
- Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực phải xuất phát từ việc quy hoạch đội ngũ và đi đôi với việc quản lý và sử dụng đội ngũ đó.
-Ban hành qui chế bồi dƣỡng, đào tạo lại nhân lực KH&CN. Khi thực hiện phải tuân thủ nghiêm túc những qui định mà quy chế đã đề ra.
- Kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực quản lý qui hoạch đô thị, cần phải đào tạo đội ngũ kỹ sƣ quản
lý đô thị khi mà trong thực tế hiện nay tại các trƣờng nhƣ Đại học xây dựng, kiến trúc đều chƣa đề cập nhiều và đƣa ra chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
- Bố trí các cuộc hội thảo mang tính chuyên đề, lớp bồi dƣỡng ngắn hạn để đào tạo lại, tự đào tạo đội ngũ nhân lực hiện có.
- Có chính sách sử dụng hiệu qủa cán bộ KH&CN sau khi đào tạo. - Huy động mọi nguồn lực cho công tác đào tạo, tăng cƣờng đầu tƣ kinh phí cho đào tạo bồi dƣỡng ngoài phần đầu tƣ của nhà nƣớc cần huy động đầu tƣ từ các nguồn khác nhƣ kinh phí chƣơng trình, đề tài, dự án... Bên cạnh đó phải chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, những ngƣời có trình độ cao, các kỹ thuật viên lành nghề không chỉ tại đơn vị mình mà ở các đơn vị khác trên địa bàn hoặc ngoài tỉnh.
3.4.2. Đổi mới cơ chế đánh giá, đãi ngộ nhân lực KH&CN:
Đánh giá cán bộ là một khâu rất quan trọng của qúa trình quản lý nhân lực KH&CN, đánh giá đúng sẽ là động lực thúc đẩy nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực KH&CN, ngƣợc lại nó sẽ làm giảm động lực phấn đấu của họ. Cần xây dựng tiêu chí đánh giá có thể định lƣợng đƣợc trên các mặt sau:
- Khả năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cá nhân, quản lý theo đầu ra hay kết quả công việc, tiêu chí này đƣợc thể hiện trên các mặt: chủ động công tác, khả năng độc lập trong công tác, khả năng hợp tác trong công tác, tính sáng tạo và mức độ tin cậy của đồng nghiệp, hoàn thành chỉ tiêu đào tạo nâng cao trình độ, không nên căn cứ vào việc chấp hành giờ làm việc và các qui chế làm việc khác của đơn vị...
- Cung cấp thông tin cho cán bộ tự đánh giá mình để phát huy ƣu điểm, khắc phục các thiếu sót còn tồn tại.
- Có cơ chế khuyến khích vật chất cụ thể.
- Làm cơ sở cho việc đề bạt, thuyên chuyển công tác tới môi trƣờng thuận lợi và tốt hơn cho khả năng tự hoàn chỉnh mình và phát triển.
- Đánh giá cũng phải dựa trên những tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, phù hợp với từng loại hình nghiên cứu ở mỗi dự án cụ thể. Cần phải đánh giá bằng chất lƣợng các công trình, đề tài, dự án mang tính khoa học phù hợp các qui chuẩn của ngành và đạt đƣợc các tiêu chí do cấp có thẩm quyền đề ra.
- Định kỳ đánh giá hiệu qủa hoạt động của các bộ phận trong mỗi đơn vị để có thể điều chỉnh sao cho phù hợp hơn, hiệu qủa hơn.
- Lấy tiêu chí hiệu quả công việc, ý nghĩa cũng nhƣ giá trị của mỗi sản phẩm sau mỗi dự án làm thƣớc đo trong việc đánh giá. Mặt khác cũng phải xem xét đến hiệu qủa kinh tế trong qúa trình thực hiện và sau khi dự án hoàn thành.
Chế độ đãi ngộ nhân lực KH&CN, cần phải thấy rõ là cơ chế quản lý KH&CN chậm và vẫn chƣa đƣợc đổi mới một cách căn bản, chƣa có sự liên thông giữa cơ chế quản lý kinh tế và cơ chế quản lý KH&CN. Nếu nhƣ trong nông nghiệp, chế độ khoán sản phẩm đên nhóm và ngƣời lao động đã đƣợc thực hiện từ giữa những năm 80 và đã mang lại những thành tựu nổi bật thì trong các hoạt động KH&CN vẫn chƣa triển khai đƣợc các biện pháp để mang lại hiệu quả tƣơng tự. Chƣa bảo đảm đƣợc về quyền lợi vật chất và tôn vinh xứng đáng đối với các nhà KH&CH có cống hiến lớn. Tác dụng khuyến khích của cơ chế thƣởng hiện hành đối với các sản phẩm KH&CN ứng dụng tốt trong phát triển kinh tế- xã hội còn hạn chế. Tình trạng bình quân và ít gắn kết giữa thu nhập chính thức của nhân lực KH&CN với kết qủa công việc mà họ tạo ra vẫn chƣa đƣợc khắc phục. Cơ chế hình thành, quản lý, đánh giá các chƣơng trình đề tài KH&CN vẫn còn rất nhiều khó khăn để có thể chuyển đổi theo tinh thần đổi mới của Luật KH&CN.
Để gắn hoạt động KH&CN với hoạt động chung của các đơn vị, cần xây dựng cơ chế coi kết qủa của KH&CN phải đƣợc coi là hàng hóa, xây dựng cơ chế tài chính ràng buộc và khuyến khích các cá nhân tại đơn vị phải tích cực cập nhật và ứng dụng các tiến bộ của KH&CN, đảm bảo gắt kết tốt
ba lợi ích: của ngƣời sáng tạo, ngƣời áp dụng thành qủa sáng tạo và lợi ích của đơn vị.
Hầu hết các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn thành phố hoạt động theo nguyên tắc đơn vị quản lý nhà nƣớc. Do đó các nguồn thu ngoài lƣơng là không có, do đó chế độ đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN, ngoài lƣơng theo qui định chung của Nhà nƣớc, cần phải xây dựng cơ chế tạo thu nhập thêm ngoài giờ cho nhân lực KH&CN theo kết quả công việc mà họ tạo ra cho xã hội và đơn vị của mình. Việc thƣởng cho cán bộ phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng thực hiện công việc nhƣ các tiêu chí đánh giá đƣợc đề cập ở trên.
3.4.3. Đổi mới quản lý tổ chức của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. thị.
Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị đều là những đơn vị hành chính sự nghiệp, việc hƣởng lƣơng theo công chức hành chính lâu nay. Tuy nhiên hiện do phƣơng thức tổ chức chƣa đƣợc đổi mới, chƣa có những thay đổi lớn. Vẫn là mô hình từ thời kỳ còn kế hoạch hóa, bao cấp. Do đó chƣa đáp ứng đƣợc tình hình thực tế hiện nay, trong khi thành phố ngày càng mở rộng về qui mô tiến tới xây dựng thành phố thành đô thị loại II vào năm 2009.
Việc đổi mới phƣơng thức tổ chức phải đảm bảo tính hiệu qủa của công tác quản lý, đặc biệt là với các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có rất nhiều đặc thù riêng. Cần phải tăng cƣờng tính mềm dẻo, linh hoạt hơn về mặt tổ chức của các đơn vị. Đây không phải là việc xóa bỏ mô hình, cấu trúc tổ chức đã có, mà chỉ là sự điều chỉnh về cơ cấu và phƣờng thức tổ chức sao cho tƣơng ứng với hoạt động của các bộ phận chuyên môn trong đơn vị. Giải quyết đƣợc vấn đề đó sẽ giúp cho các cán bộ KH&CN có thêm cơ hội tham gia thực hiện các đề tài, dự án thuộc các chƣơng trình do các cấp đề ra. Trong thời điểm hiện tại cần có nhiều dự án trọng điểm mang tính đột phá, thay đổi bộ mặt đô thị thành phố trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
Theo kết qủa điều tra tại phòng Quản lý đô thị, trong 30 phiếu điều tra đƣợc đƣa ra đối với các cán bộ thuộc phòng và một số đơn vị liên quan công việc đến phòng QLĐT thu đƣợc có đến 27phiếu cho rằng cần thiết đổi mới quản lý tổ chức. Lý do trên đều đƣợc viện dẫn chủ yếu là kết qủa công việc thực hiện tại đơn vị này chƣa cao, khả năng tham mƣu chƣa tốt thiếu kịp thời và chƣa mang tính dự báo cao. Mặt khác trong phạm vi quản lý vẫn còn để xảy ra nhiều việc chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, thiếu dứt điểm hoàn thiện các dự án đƣợc giao. Việc quản lý cán bộ còn chƣa tốt vẫn để xảy ra trƣờng hợp cán bộ vi phạm pháp lệnh công chức. Khả năng lãnh đạo tổ chức, phân công công việc…chƣa thu hút đƣợc sự chú ý của những ngƣời liên quan, ngƣời có quan tâm.
Một cán bộ phòng QLĐT cho biết:“Hầu hết các kết qủa giải quyết công
việc đều chuyển tới trưởng, phó phòng sau đó trưởng phó phòng sẽ trình và báo cáo lên lãnh đạo các cấp. Về mối liên hệ dọc trong cơ cấu tổ chức hành chính là như vậy, nhưng nó làm mất đi khả năng cảm nhận, đánh giá chính xác về trình độ chuyên môn của lãnh đạo cấp trên đối với các cán bộ tại đơn vị. Hơn nữa việc tham gia các dự án hoặc các công việc chuyên môn khác chưa được quan tâm. Trong phân công công việc vẫn còn thiếu dứt khoát, thiếu tin tưởng ở một số vị trí. Tâm lý đã ưu ái ai thì thường trao đổi công việc sau khi đi họp hành về với người đó, phân công công việc cho người đó kể cả chuyên môn chưa được phù hợp”.
Bàn luận kết quả: Với những đánh giá và nhận định nhƣ trên của một số cán bộ thuộc đơn vị quản lý quy hoạch đô thị cho thấy đƣợc rằng cùng một mô hình quản lý thì không phải ngƣời lãnh đạo nào cũng có cách quản lý tổ chức nhƣ nhau. Cũng với số con ngƣời đó đặt vào tay mỗi ngƣời quản lý khác nhau sẽ mang lại các kết qủa khác nhau. Thực tế nhƣ trên cho thấy đƣợc rằng việc đổi mới quản lý tổ chức hiện nay là cần thiết nhất là trong giai đoạn Thành phố đang trong cơ hội chuyển mình khi đƣợc nâng cấp lên đô thị loại II thì rất cần những con ngƣời làm đƣợc việc, kết quả công việc có chất lƣợng và hiệu qủa. Trong khi nguồn lực về tài chính là khó khăn thì khả năng phát
huy hết mọi nguồn lực trong tổ chức là cần thiết. Điều đó cho thấy đƣợc rằng việc quản lý, điều hành tổ chức cũng có vai trò quyết định đến hiệu qủa công việc cho tổ chức. Căn cứ vào đặc thù công việc, ngƣời đứng đầu tổ chức cần nghiên cứu, xem xét và đƣa ra một số hình thức chuyển đổi tƣơng ứng phù hợp với hoạt động chuyên môn của đơn vị mình.
Nhƣng thực tế cũng thấy đƣợc rằng, tất cả các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị luôn tồn tại trong các mối liên hệ theo chiều dọc, ngang. Theo chiều dọc là quan hệ về mặt hành chính(chức năng), theo chiều ngang là quan hệ hợp tác và có liên kết(phi chức năng) ít đƣợc thực hiện. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cần phải tổ chức lại các đơn vị theo mô hình của một ma trận quản lý hợp lý hơn. Trong mô hình đó các phần tử đƣợc bố trí, sắp xếp theo các mối liên hệ ngang- dọc một cách hợp lý. Vấn đề là cần phải giữ nguyên tính điều khiển theo mệnh lệnh hành chính mặt khác phải đảm bảo tính linh hoạt và mềm dẻo cần thiết về mặt tổ chức. Với mô hình này có thể coi là giải pháp hữu hiệu để tập hợp và điều động lực lƣợng của các đơn vị khi cần thiết