- Khen thƣởng về vật chất: là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao. Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi (phúc lợi của khách sạn thƣờng có nhƣ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn ca do khách sạn đài thọ, trợ cấp của khách sạn cho các nhân viên đông con hoặc có hồn cảnh khó khăn, quà tặng của khách sạn cho nhânviên vào các dịp lễ tết… Cơ cấu hệ thống khen thƣởng nhân lực Khuyến Khích Về vật chất Khuyến Khích Về Tinh Thần Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thƣởng Phúc lợi Điều kiện làm việc Cơ hội Thăng tiến
*Tiền lương: Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong
những chính sách có liên quan tới con ngƣời tại xí nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía những ngƣời ăn lƣơng tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về cơng lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa
ngƣời có sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trƣờng.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lƣơng doanh nghiệp trả cho nhân
viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:
-Cách tính tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngƣời có thể hiểu và kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.
-Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nhƣ là mức lƣơng tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
-Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trƣờng.
-Tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngƣời, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
-Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
-Trả lương theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham
gia công việc của mỗi ngƣời. Có thể trả lƣơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lƣơng này thƣờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu địi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lƣơng này có ƣu điểm là khuyến khích ngƣời lao động đảm bảo ngày cơng lao động. Nhƣng hình thức trả lƣơng này cịn có nhƣợc
điểm là mang tính bình qn hố, do đó khơng kích thích đƣợc sự nhiệt tình sáng tạo của ngƣời lao động, tƣ tƣởng đối phó giảm hiệu quả cơng việc.
-Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lƣơng không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của ngƣời lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lƣơng theo sản phẩm đƣợc gọi là hình thức địn bẩy để kích thích mỗi ngƣời nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lƣơng theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hồn cảnh cụ thể nhƣ: trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp, trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp, trả lƣơng khốn…
Ngồi tiền lƣơng ngƣời lao động cịn nhận đƣợc các khoản tiền bổ xung nhƣ: phụ cấp, trợ cấp, tiền thƣởng…
*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho
các cơng việc chịu thiệt thịi hoặc ƣu đãi cho một số cơng việc có tính chất đặc biệt.
*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhƣng không mang
tính chất thƣờng xun nhƣ phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lƣơng, cấp nhà hoặc thuê nhà
với giá tƣợng trƣng, ăn trƣa miễn phí, bồi dƣỡng thêm…
*Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thƣởng khẳng định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thƣởng chủ yếu:
Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Thƣởng cho những ngƣời trung thành và tận tụy với doanh nghiệp . Thƣởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….
- Khen thƣởng về tinh thần: đây là việc làm rất có ý nghĩa nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc, thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động
Nội dung của đãi ngộ về tinh thần có thể tập trung vào :
+ Tạo môi trƣờng thuận lợi cho quá trình lao động bằng cách: hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trƣờng thuận lợi về tâm sinh lý cho ngƣời lao động; tạo ra bầu khơng khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, giữa những ngƣời lao động với nhau để ngƣời lao động cảm thấy mình đƣợc tơn trọng, do đó họ phát huy đƣợc hết mọi tiềm năng của mình;
+ Xây dựng các chính sách, hình thức khuyến khích về mặt tinh thần nhƣ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, xây dựng các danh hiệu thi đua, tổ chức vui chơi giải trí cho nhân viên
-Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
-Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.
-Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
-Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi cịn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao động. Ngoài ra cịn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dƣơng…
-Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
-Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.
-áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế độ này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất cơng việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều kiện cho mình hồn thành cơng việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
-Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phƣơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của ngƣời lao động.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi
1.3.1.1. Q trình tồn cầu hố
Q trình tồn cầu hố đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới. Tồn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trƣờng tồn cầu, tƣơng tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau.
1.3.1.2. Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông.
Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phƣơng thức quản lý mới xuất
hiện, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới. Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trị của ngƣời lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc. Ngƣời nhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trƣớc đây làm việc với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi với một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với ngƣời nghĩ ở trên, cịn ngƣời làm ở phía dƣới. Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối với nguồn nhân lực.
1.3.1.3. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mơ:
Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nƣớc nhƣ chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực.
Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nƣớc không chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của nguồn nhân lực thông qua những cơng cụ điều tiết vĩ mơ.
Chính sách phát triển du lịch của Nhà nƣớc tác động đến sự phát triển du lịch, trong đó chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch nói chung và ngành khách sạn nói riêng
1.3.1.4. Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo
Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lƣợng của giáo dục đào tạo ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển.
1.3.1.5. Tốc độ gia tăng dân số
Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hƣởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nƣớc, trong đó có
chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý.
1.3.1.6. Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch
Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch và đến lƣợt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lƣợng, chất lƣợng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch.
1.3.1.7. Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi du lịch:
Kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống giao thông đƣợc cải thiện vƣợt bậc cho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến du lịch, tạo nên xu thế khách du lịch rút ngắn thời gian lƣu trú tại mỗi điểm du lịch và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch đến các điểm đến du lịch khác nhau trong thời gian trong năm.
1.3.1.8. Đối thủ cạnh tranh:
Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu khơng khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngồi ra doanh nghiệp cịn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi.
1.3.1.9. Văn hoá- xã hội:
Một nền văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu khơng khí văn hố trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng
1.3.1.10. Khách hàng:
Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là khơng có khách hàng thì khơng cị doanh nghiệp và họ sẽ khơng có cơ hội làm việc nữa.
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
1.3.2.1. Sứ mạng, mục tiêu của Khách sạn
Một bản tuyên bố sứ mạng tốt phải đƣợc xây dựng trên cơ sở định hƣớng khách hàng, cho thấy ý nghĩ, lợi ích của sản phẩm, dịch vụ và hoạt động của công ty đối với khách hàng.
Lập mục tiêu là một công việc quan trọng dẫn tới thành công của bất cứ khách sạn nào.Mục tiêu chỉ đạo hành động, nó có thể đƣợc sử dụng nhƣ một tiêu chuẩn đánh giá để đo lƣờng mức độ thành cơng của cơng việc kinh doanh.
1.3.2.2. Chính sách chiến lược của khách sạn
Một số chính sách ảnh hƣởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn, khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình, trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao.
1.3.2.3. Bầu khơng khí- văn hố của khách sạn
Bầu khơng khí của khách sạn thể hiện cách thức mà các nhà quản trị hợp tác với những ngƣời khác trong cơng việc chung.
Nền văn hố của khách sạn là một hệ thống những giá trị và niềm tin mà mọi ngƣời trong một tổ chức cùng chia sẻ. Nó thể hiện bản sắc, triết lý kinh doanh và ý nghĩa cộng đồng trong khách sạn. Nền văn hoá định hƣớng cách thức ứng xử sự của mọi ngƣời trong tất cả các cấp của khách sạn
1.3.2.4. Nhân viên trong khách sạn
Trong khách sạn mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
1.3.2.5. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Tiểu kết chương 1
Nguồn nhân lực là nguồn lực tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào nền sản xuất xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số.
Quản trị nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Trong quá trình quản trị nguồn nhân lực thì hầu hết các khách sạn đều chú trọng phát triển về mặt chất lƣợng cịn về số lƣợng và cơ cấu thì phát triển ở mức hợp lý tùy tình hình thực tế của từng giai đoạn phát triển. Nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm toàn bộ lực lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Lực lƣợng lao động trong ngành Du lịch đƣợc chia thành 3 nhóm với những vai trị khác nhau: Nhóm