2.2. Thực trạng cơng đồn bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động ở các
2.2.4. Cơng đồn tham gia hoạt động quản lý, sử dụng lao động
2.2.4.1. Trong quá trình ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động là rất qua trọng và cần thiết, vì đó là căn cứ quan trọng để hình thành và xác lập các nội dung chính về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Do tổ chức cơng đồn ngày càng đóng vai trị quan trọng trong doanh nghiệp, là chỗ dự tin cậy của người lao động; cơng đồn
hiểu rõ mơ hình tổ chức, hoạt động, tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty nên cơng đồn được phát huy vai trò với tư cách là “nhà tư vấn nội bộ” cho công ty và người lao động trong quá trình đàm phán ký kết hợp đồng lao động. Bên cạnh đó dựa trên các nội dung của thỏa ước lao động tập thể do cơng đồn - đại diện cho tập thể người lao động xác lập với người sử dụng lao động, người lao động có các căn cứ về mức độ tiền lương, các điều kiện lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thơi việc thì chủ doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Ban Chấp hành cơng đồn sẽ tham gia cùng người sử dụng lao động để xây dựng phương án sử dụng lao động với các nội dung chủ yếu như: Danh sách và số lao động tiếp tục được sử dụng, số lao động đưa đi đào tạo để tiếp tục sử dụng, số người lao động được nghỉ hưu, số lao động được chuyển sang làm không trọn thời gian, số người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động, cơ chế, lộ trình và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện (Điều 46, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012). Trong trường hợp người sử dụng lao động buộc phải cho nhiều người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã trao đổi với Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở theo đề nghị của tập thể người lao động nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở. Việc phải thơng qua ý kiến của cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động là điều cần thiết. Bởi vì, cơng đoàn với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể người lao động sẽ xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là có thực sự cấn thiết hay khơng và có tn theo quy định của pháp luật hay không, nhằm hạn chế sự lạm dụng của người sử dụng lao động trong việc tùy tiện chấm dứt hợp đồng lao động. Qua thăm dò ý kiến của các đoàn viên cơng đồn tại các doanh nghiệp ngồi nhà nước đã có 84% trả lời CĐCS rất quan tâm đến việc ký kết hợp đồng lao động cũng như chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động. Tuy vậy, kết quả khảo sát cũng cho thấy đã có 4% số người được hỏi đã trả lời CĐCS chưa quan tâm đến công tác này.
2.2.4.2. Trong quá trình xây dựng nội quy, quy chế của doanh nghiệp
Theo quy định của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động đăng ký tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của Sở Lao động Thương binh và Xã hội đối với doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao.
Nội quy lao động trong các doanh nghiệp là những văn bản quy định về các hoạt động và sử dụng lao động nhằm duy trì và tăng cường kỷ luật lao động của đơn vị. Đây là một trong những công cụ và là biện pháp quản lý sản xuất và quản lý lao động.
Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu như: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và các luật khác. Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động có vai trị rất quan trọng trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể, các nội dung của hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động; những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu khơng sẽ bị hủy bỏ; người lao động ngoài việc tuân thủ các thỏa thuận trong hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong nội quy lao động suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp; nội quy lao động là cơ sở để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất và là căn cứ cơ bản để xử lý kỷ luật lao động.
Chính vì vậy nội quy lao động hiện diện trong doanh nghiệp mọi lúc, mọi nơi và giúp người lao động trong các doanh nghiệp ngồi nhà nước hình thành một cách ứng xử chung có trật tự, thống nhất và bình đẳng.
Chính vì tầm quan trọng của nội quy lao động đối với quan hệ lao động nên trong quá trình xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo
ý kiến của Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở theo đề nghị của tập thể lao động nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở. Việc cơng đoàn cơ sở cho ý kiến và tham gia vào quá trình soạn thảo nội quy lao động có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Cơng đồn sẽ trực tiếp thỏa thuận các nội dung của nội quy lao động theo hướng đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2.2.4.3. Trong qua trình tham gia xử lý kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại.
Theo Điều 123 của Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2012) việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Việc tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật lao động một mặt tạo cho cơng đồn nắm chắc những thông tin về vụ việc xử lý kỷ luật, mặt khác là một trong những biện pháp để cơng đồn thực hiện quyền kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động ở cơ sở.
Về bồi thường thiệt hại tại Điều 130 Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2012) quy định như sau:
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị khơng q 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ cơng bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc tồn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khơng phải bồi thường.
Khi quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động phải có sự tham gia gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban Chấp hành Cơng đồn). Việc người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở về mức khấu trừ nhằm tạo điều kiện để cơng đồn kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, đồng thời có ý kiến với người sử dụng lao động để việc khấu trừ phù hợp với điều kiện hoàn cảnh kinh tế của người lao động.
2.2.4.4. Trong việc tham gia trong q trình cổ phần hóa, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.
Trước khi tiến hành cổ phần hóa, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở sẽ tham gia cùng người sử dụng lao động để xây dựng phương án sử dụng lao động với các nội dung chủ yếu về danh sách và số
lượng lao động tiếp tục được sử dụng, số lao động đưa đi đào tạo để tiếp tục sử dụng, số người lao động nghỉ hưu, số lao động được chuyển sang làm không trọn thời gian, số người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động, cơ chế, lộ trình và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện.
Trong trường hợp người sử dụng lao động buộc phải cho nhiều người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động chỉ được tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã trao đổi với Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở theo đề nghị của tập thể người lao động nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở.
Việc phải thơng qua ý kiến của cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động khi tiến hành cổ phần hóa, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp là điều cần thiết. Bởi vì, cơng đồn với vai trò là người đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể người lao động sẽ xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là có thực sự cần thiết hay khơng và có tuân theo quy định pháp luật hay không, nhằm hạn chế sự lạm dụng của người sử dụng lao động trong việc tùy tiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Qua khảo sát tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh cho thấy Công đồn đã tích cực tham gia thực hiện sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp; xếp hạng và xếp hạng lại cho 34 doanh nghiệp, xét duyệt, giải quyết chế độ cho 166 lao động tại các doanh nghiệp sau khi cổ phần hóa với số tiền được hưởng trên 8,5 tỷ đồng; làm việc với một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, tham gia giải quyết những bức xúc của công nhân lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Q trình Cơng đồn tham gia gắn với tuyên truyền giúp người lao động có nhận thức đúng đắn, tích cực ủng hộ và thực hiện sắp xếp doanh nghiệp.