1.2. ột số khái niệm có liên quan
1.2.1. Khái niệm c¸n bé cơng đồn
- C¸n bé
Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trị và cương vị nịng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức.
- Cán bộ cơng đồn : Là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó cơng
đồn trở lên thơng qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị cơng đồn; được các cấp cơng đồn có thẩm quyền chỉ định, cơng nhận bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ cơng đồn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn.
Cán bộ công đồn gồm cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ cơng đồn khơng chun trách
+ Cán bộ cơng đồn chun trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức cơng đồn, được đại hội, hội nghị cơng đồn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền cơng đồn bổ nhiệm chỉ định
+ Cán bộ công đồn khơng chun trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đồn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ tổ phó cơng đồn trở lên và được cấp có thẩm quyền của cơng đồn cơng nhận hoặc chỉ định
1.2.2. Khái niệm người lao động, quyền của người lao động.
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (theo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012).
* Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đ) Đình cơng.
1.2.3. Khái niệm bảo vệ quyền lợi người lao động.
Là bảo vệ quyền và nghĩa vụ chính đáng, hợp pháp của người lao động như: hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao
động; đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện thõa ước lao động tập thể; xây dựng và giám sát việc thực hiện thang bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng và nội quy lao động...
Kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền và Cơng đồn cấp trên xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc người lao động bị xâm phạm đồng thời tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động và thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Doanh nghiệp theo định nghĩa chung nhất của Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 29/11/2005 (Luật Doanh nghiệp 2005) “Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.
Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có thể tổ chức theo mơ hình khác nhau phù hợp với Luật Doanh nghiệp bao gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn (một thành viên và hai thành viên trỏ lên”, công ty cổ phần, công ty liên doanh, doanh nghiệp tư nhân, nhóm cơng ty (cơng ty mẹ, cơng ty con, tập đồn kinh tế và một số mơ hình khác).
Doanh nghiệp được chia làm hai loại, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tập trung vào khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Doanh nghiệp ngoài nhà nước được hiểu là doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, liên kết (bao gồm cả doanh nghiệp được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần mà nhà nước không nắm chi phối vốn điều lệ), công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi).
1.2.5. Khái niệm cơng đồn cơ sở.
Cơng đồn cơ sở là tổ chức cơ sở của Cơng đồn, tập hợp đồn viên cơng
đồn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Cơng đồn Việt Nam.
1.2.6. Khái niệm Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở
Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở là một cấp trong hệ thống tổ chức công
đồn, trực tiếp thực hiện quyền cơng nhận cơng đồn cơ sở, chỉ đạo hoạt động cơng đoàn cơ sở và liên kết cơng đồn cơ sở theo quy định của pháp luật và Điều lệ Cơng đồn Việt Nam.
1.3. ác nhân tố ảnh hƣởng tới việc bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động của công đồn trong các doanh nghiệp ngồi nhà nƣớc. cơng đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc.
1.3.1. Nhân tố chủ quan
Vai trị của cơng đồn cơ sở cịn rất nhiều yếu kém, không đảm trách được vai trị người bảo vệ quyền lợi của cơng nhân, lao động. Nhiều tổ chức cơng đồn
cơ sở ở các doanh nghiệp ngồi nhà nước đang bị vơ hiệu hố, thậm chí cán bộ cơng đồn bị chủ trù dập. Một thực tế cho thấy, lãnh đạo cơng đồn cơ sở ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường là cán bộ khung của doanh nghiệp, được chủ trả lương, nên rất khó xử lý trong vấn đề hồ giải các tranh chấp lao động, lại càng khó hơn khi đứng về phía cơng nhân chống lại ơng chủ mình. Cơng đồn được luật pháp cho phép tổ chức và lãnh đạo các cuộc đình cơng, đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của cơng nhân, nhưng rất ít tổ chức cơng đồn cơ sở có khả năng này. Nhiều cơng đồn cơ sở chỉ lấy việc thăm hỏi, hiếu hỉ làm hoạt động chính. Một số tổ chức cơng đồn cơ sở xa rời tơn chỉ, mục đích của mình.
1.3.2. Nhân tố khách quan.
Một là, chính sách mở cửa thị trường đầu tư của Nhà nước và chính quyền địa phương cịn nhiều điểm chưa hợp lý. Trước hết là chính sách giá nhân cơng để
kêu gọi đầu tư thấp. Chính sách lương tối thiếu là chính sách phổ biến ở nhiều nước, thực chất nó là kết quả của sự thoả hiệp giữa Nhà nước và người lao động. Nhà nước quy định mức lương tối thiểu mà giới chủ phải trả cho người lao động là bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, chính sách mức lương tối thiểu là con dao hai lưỡi, nó có thể kích thích tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư nước ngồi, ngược lại nó có thể gây khủng hoảng kinh tế và hạn chế đầu tư nước ngồi. Vì vậy, tăng hay giảm mức lương tối thiểu, vào thời điểm nào rất quan trọng. Trong những
năm qua, để thu hút đầu tư nước ngồi, Chính phủ đã áp dụng mức lương tối thiểu quá thấp so với mặt bằng chung khu vực và giá cả thị trường. Sự điều chỉnh của Chính phủ thường khơng theo kịp so với tốc độ gia tăng chỉ số tiêu dùng. Lương tối thiểu tăng, nhưng thu nhập thực tế của công nhân lại giảm. Các nhà đầu tư lợi dụng chính sách lương tối thiểu thấp để bóc lột cơng nhân là điều hiển nhiên. Giá trị thặng dư thu được dựa trên nền tảng bóc lột giai cấp cơng nhân là bản chất không bao giờ thay đổi của chủ nghĩa tư bản. Tiếp đó, nhiều nơi, chính quyền địa phương bng lỏng quản lý, làm ngơ trước các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của công nhân, lao động. Ở nhiều địa phương, nhiều doanh nghiệp cịn trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm, đối xử hà khắc, tuỳ tiện sa thải công nhân…
Hai là, vai trò lãnh đạo của các cấp uỷ đảng, vai trò quản lý, điều hành của chính quyền cịn nhiều tồn tại, thiếu sót. Vai trị của cấp uỷ đảng ở địa phương và
trong doanh nghiệp ở nhiều nơi còn mờ nhạt. Cấp uỷ đảng, các ngành chức năng và chính quyền địa phương ở một số nơi không thực hiện nghiêm túc các Nghị quyết của Đảng về xây dựng đội ngũ cơng nhân trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố, hoặc có thực hiện, nhưng thiếu thường xuyên và nặng về hình thức. Chưa chú trọng xây dựng tổ chức cơ sở đảng trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Ở nhiều doanh nghiệp ngồi nhà nước, đảng viên khơng có nơi sinh hoạt, vai trò lãnh đạo của Đảng hầu như khơng có. Cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cơng nhân bị xem nhẹ.
Hệ thống chính sách, pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thiếu đồng bộ, chậm được sửa đổi, bổ sung, khơng theo kịp tình hình. Đặc biệt là pháp luật về lao động chưa có chế tài đủ mạnh xử lý các trường hợp chủ doanh nghiệp cố tình trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động, không ký hợp đồng lao động và các hành vi vi phạm pháp luật khác về sử dụng lao động. Chính quyền và các ngành chức năng ở một số địa phương buông lỏng quản lý, thiếu sự chăm lo đến đời sống, điều kiện làm việc của công nhân, để chủ doanh nghiệp lấn lướt, xâm phạm lợi ích chính đáng của người lao động, vi phạm pháp luật mà không giải quyết, xử lý.
hƣơng 2
THỰ TRẠ G Ô G À BẢ VỆ QUYỀ ỢI GƢỜI Ộ G TẠI D H GHIỆP G ÀI HÀ ƢỚ Ở TỈ H HÀ TĨ H
2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của ơng đồn trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh
2.1.1 Tình hình cơng nhân, lao động tỉnh Hà Tĩnh
2.1.1.1 Về số lượng, cơ cấu và chất lượng CNLĐ, đồn viên cơng đồn
Do tác động của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hố và chính sách khuyến khích đối với dự án đầu tư trong nước và đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh, nhiều doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thành lập mới nên số lượng công nhân lao động tăng nhanh, nhất là lực lượng lao động công nhân, viên chức, lao động trẻ. Cơ cấu đội ngũ công nhân, lao động chuyển dịch theo hướng tăng tỷ lệ trong các ngành công nghiệp, dịch vụ và trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước, giảm tỷ lệ trong các ngành nông, lâm nghiệp. Năm năm qua, đội ngũ cơng nhân, lao động của tỉnh có bước chuyển biến tích cực, tăng nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu, chất lượng được nâng lên, đã có những đóng góp trực tiếp, to lớn vào sự phát triển KT-XH của tỉnh.
Đến 31/12/2013, tổng số công nhân, viên chức, lao động có 101.510 người, tăng 23.593 người so với năm 2008. Trong đó khu vực hành chính sự nghiệp 40.500 người; khu vực sản xuất, kinh doanh 61.010 người. Tổng số đồn viên cơng đồn tồn tỉnh có 69.474 người, chiếm tỷ lệ 68,5% so với CNVCLĐ, tăng 8.024 người so với năm 2008, trong đó đoàn viên thuộc LĐLĐ tỉnh quản lý là 61.274 người, số đồn viên thuộc Cơng đoàn ngành Trung ương quản lý là 8.200 người; hệ thống tổ chức Cơng đồn Hà Tĩnh có 32 cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở (cả cơng đồn Giáo dục huyện, thị xã, thành phố), tổng số CĐCS là 1.592 đơn vị (trong đó khu vực nhà nước 1.338 đơn vị, khu vực ngồi nhà nước 254 đơn vị). Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề của công nhân, viên chức, lao động, đồn viên cơng đồn ngày càng được nâng lên (đồn viên có trình độ trên đại học 2,2%; đại học, cao đẳng 57,7%; trung cấp 20,2%; sơ cấp và công nhân kỹ thuật 13,6%; chưa
qua đào tạo 5,9%) [23, tr.7], trình độ mọi mặt của đội ngũ công nhân, viên chức,
lao động từng bước được nâng lên đáp ứng u cầu của thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy vậy, so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng đội ngũ cơng nhân, viên chức, lao động của tỉnh cịn hạn chế, có chỗ cịn bất cập, thiếu cán bộ quản lý giỏi, công nhân kỹ thuật lành nghề, thợ bậc cao, trình độ ngoại ngữ, tin học... tác phong lao động công nghiệp chưa trở thành nề nếp của đại bộ phận công nhân lao động.
2.1.1.2. Việc làm, tiền lương, thu nhập và đời sống
Cùng với sự phát triển nhanh về số lượng doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, số lao động có việc làm ngày càng tăng, đến tháng 31/12/2013, tồn tỉnh có 3.519 doanh nghiệp (trong đó có 254 doanh nghiệp có tổ chức Cơng đoàn với 12.500 đồn viên); bình qn hàng năm có trên 01 vạn lao động được giải quyết việc làm trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Tuy vậy, mấy năm gần đây do khó khăn chung của nền kinh tế, hiện tại có 19.070 lao động thiếu việc làm, hoặc việc làm không ổn định ở các doanh nghiệp, nên vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động vẫn là yêu cầu bức thiết. Tiền lương của CNLĐ có tăng do Nhà nước thực hiện chính sách cải cách tiền lương và điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, nhưng do giá cả hàng hoá, dịch vụ tăng, nên tiền lương vẫn chưa đủ chi cho nhu cầu thiết yếu để đảm bảo cuộc sống; tiền lương và thu nhập của người lao động ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước còn thấp, chỉ đạt bình quân 2,7 triệu đồng/người/tháng (bình quân chung cả nước 3,5 triệu đồng/người/tháng) nên đời sống gặp nhiều khó khăn. Về nhà ở, đất ở, mặc dầu Chính phủ, tỉnh đã có nhiều chủ trương, chính sách và các giải pháp nhưng vấn đề nhà ở, đất ở đang là nổi băn khoăn của công nhân, lao động [23, tr.8]. Qua khảo sát của các cấp cơng đồn, hiện tại tồn tỉnh có 16.175 CNVCLĐ có nhu cầu cần giải quyết về nhà ở, đất ở.
2.1.1.3. Tình hình thực hiện pháp luật lao động
Tình hình việc làm của CNVCLĐ tỉnh Hà Tĩnh tương đối ổn định, số CNVCLĐ phải nghỉ việc do thiếu việc làm thường xun khơng lớn. Hàng năm, có từ 1,5 - 1,7% so với tổng số CNLĐ được khảo sát thiếu việc làm.
Điều kiện làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước được quan tâm cải thiện. Ở một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh, khu vực kinh tế tư nhân có quy mơ vừa và nhỏ, một bộ phận người lao động phải làm việc trong môi trường độc hại và mất an tồn. Tỷ lệ cơng nhân được khám sức khoẻ định kỳ, huấn luyện an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) theo quy định cịn thấp.
Tình trạng người sử dụng lao động vi phạm các quy định pháp luật lao động về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn xảy ra, nhất là ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, nhưng chế tài xử lý việc thực thi pháp luật chưa đủ mạnh nên những quyền lợi thiết thân của người lao động cịn bị xâm phạm.
Tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình cơng chưa diễn ra nhưng tiềm ẩn nhiều nguy cơ. Nguyên nhân chủ yếu do người sử dụng lao động không thực hiện đúng các quy định của pháp luật Lao động và Luật Cơng đồn, nhất là các quy định về hợp đồng lao động, tiền công, tiền lương, Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y