TT Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) 1 Tổng số lao động 285 100 266 100 186 100 198 100 2 Lao động <30 tuổi 57 20.0 56 21 35 18.8 47 23.74 3 Lao động (31-40) tuổi 89 31.2 88 33 60 32.2 60 30.5 4 Lao động (41-50) tuổi 83 29.1 80 30 59 31.7 56 28.3 5 Lao động (51-55) tuổi 34 11.9 29 10.9 22 11.8 26 13.1 6 Lao động >55 tuổi 23 8.0 13 4.9 10 5.4 9 4.5 (Nguồn: Phòng Hành chính- Kế toán)
Theo số liệu thống kê của Phòng Hành chính- kế toán cho thấy: năm 2020, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 20-40 tuổi chiếm 54,04% tổng số lao động của Doanh nghiệp, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 41-50 tuổi chiếm 28,3%, số lao động trên 51 tuổi chỉ chiếm sấp sỉ 17,6%.
Qua số liệu Bảng 2.14 cho thấy: NNL của công ty là khá trẻ rất năng động, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới, sáng tạo của công ty. Hơn nữa đội ngũ này cũng có tính kế thừa bởi những lao động đang độ sung sức, dày dặn kinh nghiệm của độ tuổi từ trên 40 trở lên, chiếm gần 46% tổng số lao động.
* Đánh giá kết quả hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL thông qua một số chỉ tiêu
Thông qua các hoạt động và biện pháp hữu hiệu, chất lượng nguồn nhân nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2017-2020 đã có những chuyển biến tích cực, điều đó có thể đánh giá qua một số tiêu chí sau đây:
Quá trình hoàn thiện luận văn, tác giả đã kết hợp khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý, phân tích các số liệu sơ cấp, kết quả nhận được như sau:
(1)Về mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức:
Qua phỏng vấn 8 cán bộ quản lý của Công ty, bao gồm giám đốc, phó giám đốc, các trưởng, phó bộ phận với câu hỏi: Theo Anh (Chị) chất lượng cán bộ, nhân viên hiện nay có đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ không? Kết quả có 6/8, chiếm 75% số người trả lời rằng đáp ứng yêu cầu và 2/8, chiếm 25% số người trả lời đáp ứng nhưng còn nhứng hạn chế cần khắc phục, cụ thể được phản ánh qua Bảng 2.15 sau:
Bảng 2.15 Tổng hợp ý kiến về chất lƣợng cán bộ, nhân viên của Công ty
Nội dung Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Đáp ứng yêu cầu 6 75
Đáp ứng yêu cầu, nhưng còn hạn chế cần khắc phục 2 25
Không đáp ứng yêu cầu 0 0
(2)Về năng suất lao động trung bình:
Năng suất lao động bình quân đầu người giai đoạn 2017-2018 tăng nhanh từ 366,88 triệu đồng/người năm 2017, lên 458,68 triệu đồng/người năm 2018 và năm 2019 là 612,32 triệu đồng/người. Như vậy, năng suất lao động của 2018 tăng 25% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 35,67% so với năm 2018, bình quân năng suất lao động giai đoạn 2017-2019 mỗi năm tăng 22,24%. Qua nghiên cứu thực tế cho thấy các yếu tố kỹ thuật, điều kiện lao động đều ổn định, hoặc tăng không nhiều. Điều đó cho thấy, chất lượng lao động là yếu tố chính làm tăng năng suất lao động.
(3) Hiệu quả sử dụng NNL:
Bình quân lợi nhuận trước thuế trên một lao động trong giai đoạn nghiên cứu (2017-2019) tăng hàng năm, cụ thể: Năm 2017 là 15,14 triệu đồng/LĐ, năm 2018 là 16,66 triệu/LĐ và năm 2019 là 19,1 triệu đồng/LĐ. Điều này cho thấy việc đầu tư nâng cao chất lượng NNl đã mang lại hiệu quả thiết thực.
(4) Về số lượng các sáng kiến, sáng tạo:
Theo số liệu của Phòng hành chính- kế toán: trong 3 năm (2017-2019) toàn công ty đã có 8 sáng kiến, cải tiến trong các lĩnh vực khác nhau, làm lợi hàng tỷ đồng cho Công ty, cụ thể: năm 2017 có 2 sáng kiến, làm lợi 487 triệu đồng, năm 2018 có 4 sáng kiến, cải tiên, làm lợi 1,3 tỷ đồng và năm 2019 có 2 sáng kiến làm lợi 802 triệu đồng.
(5) Thành tích cá nhân và tập thể lao động:
Theo kết quả đánh giá hàng năm được tổng hợp tại Phòng hành chính – kế toán: hàng năm hầu hết các cán bộ, nhân viên trong Công ty đều hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có nhiều cán bộ, nhân viên đạt thành tích cao ở mức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cụ thể: Năm 2019 có 76 LĐ được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chiếm 40,85% tổng số LĐ toàn công ty, số LĐ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ là 110 người, chiếm 59,13%, đặc biệt, các năm 2017-2019 không có LĐ nào không hoàn thành
nhiệm vụ. kết quả đánh giá, phân loại LĐ hàng năm được phản ánh qua số liệu của Bảng 2.16 sau:
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm 2017-2019
TT Phân loại
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 26 9,12 29 10,9 24 12,9 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 63 22,1 69 25,93 52 27,95 3 Hoàn thành nhiệm vụ 196 68,77 168 63,15 110 59,13
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
(6) Mức độ gắn bó nghề nghiệp:
Qua khảo sát 120 phiếu cho thấy: có trên 80% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại phù hợp với sở thích và khả năng của họ và mong muốn làm việc lâu dài cho Công ty, có 15% khẳng định sẽ gắn bó với Công ty, chỉ có gần 5% có ý kiến khác.
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế
2.3.1. Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế cho thấy những kết quả đã đạt được: Lãnh đạo công ty bước đầu đã có nhận thức đúng đắn về vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thấy được tầm quan trọng và yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó là sự kết hợp giữa thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý hóa cơ cấu để góp phần đưa công ty phát triển. Đã giúp người lao động mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong công ty, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ
luật và có trình độ chuyên môn để có thể đảm đương và hoàn thành công việc được giao.
Vấn đề nâng cao thể lực, trí lực cho người lao động trong công ty đã từng bước được quan tâm như công tác khám sức khỏe định kỳ, các phong trào thể dục thể thao, cải thiện môi trường làm việc, chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực..., Bên cạnh đó công ty đã quan tâm tạo điều kiện cho người lao động được làm việc, được thử thách qua những vị trí công việc khác nhau. Mức lương, thưởng và phúc lợi cũng sẽ tăng cao nếu kết quả kinh doanh tốt, đạt doanh thu cao, điều đó đã tạo nên động lực thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty còn tồn tại một số vấn đề sau:
Chất lượng tuyển dụng tuy đã được cải thiện, nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn, nhất là từng vị trí công việc chưa có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể. Do đó, trong nhiều trường hợp không sát với vị trí cần tuyển, có những tiêu chuẩn cần thì không có, có tiêu chuẩn đề ra cao quá với vị trí tuyển …vv.
Công tác nâng cao thể lực cho người lao động trong công ty mặc dù đã được ban lãnh đạo quan tâm, nhưng khi thực hiện chưa mang tính chất đồng bộ trong toàn bộ công ty, Trong nhiều trường hợp mang tính phong trào, không được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục. Các phong trào thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe người lao động phần lớn tập trung ở trụ sở chính của công ty, người lao động chưa có điều kiện để tham gia do số lượng không đủ, hoặc khung thời gian làm việc khác nhau. Công tác khám sức khỏe định kỳ cũng đã được thực hiện, tuy nhiên còn một số nhân viên công ty vẫn chưa coi trọng sức khỏe bản thân, chưa quan tâm đến việc khám chữa bệnh chuyên sâu, chỉ khi họ có triệu trứng mới đi khám dẫn đến một số trường hợp bệnh nặng rồi mới khám và điều trị dẫn đến chi phí tăng cao và thời gian điều
trị lâu dài. Đối với hoạt động nâng cao trí lực, công ty đã xây dựng đội ngũ người lao động ham học hỏi, tuy nhiên trong công tác đào tạo để nâng cao chất lượng cho đội ngũ này công ty chưa nắm được nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động, khi đào tạo họ mong muốn và quan tâm đến những gì và năng lực của từng cá nhân. Công tác đào tạo lại và đào tạo nâng cao cũng chưa đáp ứng theo yêu cầu thực tế, do vậy công ty chưa tạo ra được mối liên kết chặt chẽ, sự cân đối giữa nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
Các hình thức đào tạo còn đơn điệu, chưa tận dụng và phát huy hết lợi thế của công ty, nhất là chưa khai thác được thế mạnh của đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, lành nghề, bậc thợ cao. Phương pháp đào tạo chưa đa dạ và phong phú. Việc cử cán bộ tham gia học tập, khảo sát tới những nơi có môi trường học tập phát triển ở nước ngoài còn chưa thực sự được chú trọng, bên cạnh những người nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi vẫn còn một số lao động có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế về ngoại ngữ và tin học, đôi khi thiếu tinh thần trách nhiệm và sáng tạo.
Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật lao động còn dập khuôn, nhàm chán, thiếu sáng tạo, chưa thu hút được mọi người tham gia, nhiều khi mang tính hình thức, bệnh thành tích mà thiếu thực chất, nội dung thiết thực.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mới dừng lại ở việc quy định về trang phục, treo logo công ty, treo bảng nội quy và tổ chức các cuộc họp giao ban trong công ty, chưa tập trung đẩy mạnh về văn hóa giao tiếp, ứng xử và đặc trưng văn hóa riêng của công ty.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty còn chưa thu hút được người lao động giỏi có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao để họ có thể gắn bó, công hiến và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của công ty.
Về cơ cấu nguồn nhân lực do đặc thù trong lĩnh vực may mặc nên tỉ lệ lao động nữ giới nhiều hơn nam giới. Đây cũng là những khó khăn trước mắt cho công trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người lao động còn chưa đáp ứng tính chuyên nghiệp trong phục vụ đối với lĩnh vực giao may mặc.
Lãnh đạo cấp chiến lược của công ty còn có những quan niệm về kinh doanh chưa thực sự mở. Nguồn nhân lực công ty một phần là những người lao động trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, cán bộ cấp chiến lược lại khá lớn tuổi nên chưa theo đuổi và nắm bắt kịp tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động đã được công ty quan tâm nhưng khi thực hiện còn chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được chú trọng, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung, chưa có sự đánh giá, kiểm tra những kiến thức và kĩ năng người lao động đạt được sau khi kết thúc đào tạo. Kinh phí dành cho công tác đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, công ty chưa có chính sách về hỗ trợ kinh phí cử cán bộ đi học tập ở nước ngoài.
Sự phát triển khoa học kỹ thuật và ứng dụng công nghệ thông tin là những yếu tố quan trọng trong hoạt động dịch vụ giao nhận vận tải ngoại thương, đòi hỏi người lao động không ngừng nâng cao nhận thức và trình độ chuyên môn để thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh tế trong nước và quốc tế.
Về kỉ luật lao động, tuyên truyền, phổ biến nội quy, quy chế và tác phong làm việc của người lao động trong công ty còn chưa được kiểm tra, đánh giá chặt chẽ. Chủ yếu nhân viên trong cùng một phòng, bộ phận đánh giá lẫn nhau. Mọi người còn tâm lý e ngại nên chỉ nêu những mặt tích cực, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm của nhau vì vậy tính khách quan chưa thực sự được đảm bảo.
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động trong công ty còn chưa thực sự cạnh trạnh với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực dẫn đến việc một số người có kinh nghiệm, có nguồn hàng tốt thường bị các công ty đối tác “trèo
kéo”, hoặc chính bản thân họ tách riêng thành lập công ty khi có đủ khả năng và kinh nghiệm.
Vai trò của tổ chức công đoàn trong các hoạt động nâng cao chất lượng NNL còn mờ nhạt, chưa cao, chưa hình thành được cơ chế phối hợp giữa chuyên môn và công đoàn. Trong nhiều hoạt động vai trò của công đoàn chưa được thể hiện một cách rõ nét.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NL tại Công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế đã làm rõ được một số nội dung sau:
- Khái quát về Công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế: giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển, làm rõ một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL; Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020.
- Đã phân tích làm rõ được thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế bao gồm: Thực trạng nâng cao về thể lực, thực trạng nâng cao trí lực, thực trạng nâng cao tâm lực, thực trạng hợp lý cơ cấu NNL.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế, chỉ rõ những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp khắc phục.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế
3.1.1. Mục tiêu
Trong bối cảnh hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức, NNL đóng vai trò quyết định trong phát triển DN. Để có được NNL chất lượng cao, bảo đảm cho Công ty trụ vững và đủ sức cạnh tranh, đòi hỏi Công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế cần phải hướng vào mục tiêu sau:
- Phấn đấu 100% cán bộ, nhân viên công ty thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Từng bước chuyên môn hóa và đa năng hóa đội ngũ nhân lực bảo đảm năng động, thích ứng với sự thay đổi môi trường SXKD.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tạo điều kiện để NLĐ hoàn tốt nhiệm vụ, duy trì được sức khỏe, bảo đảm điều kiện, vệ sinh lao động, an ninh, an toàn lao động.
- Bảo đảm các chế độ, quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho cán bộ, nhân viên, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên giúp họ gắn bó, yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho công ty.
- Quan tâm, đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo, bảo đảm mọi cán