6. Kết cấu luận văn
1.2. Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động
xác định nhu cầu của NLĐ là làm rõ những nhu cầu nào của NLĐ đã
được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn tương ứng với các vị trí công việc ở các bộ phận khác nhau. Qua đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng và giải pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua quá trình từng bước thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của NLĐ.
Nội dung công việc này cần được tiến hành thường xuyên, vì các nhu cầu của người LĐ cũng thường xuyên thay đổi, do đó các nhà quản lý DN cần kịp thời nắm bắt để có các quyết định điều chỉnh nằm tạo động lực làm việc cho NLĐ phù hợp và hiệu quả. Khi xác định nhu cầu của NLĐ cần làm rõ căn cứ xác định và các phương pháp xác định.
● Căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động: Theo Maslow (1908 -1970) có 05 nhóm nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự khẳng định mình. Vận dụng 05 nhu cầu của con người này để xác định nhu cầu của người lao động.
Ngoài ra, các căn cứ khác như:
- Năng lực chuyên môn của người lao động: Được phân thành nhân sự có chuyên môn cao và nhân sự có chuyên môn trung bình thấp. Người lao động là nhân sự có năng lực chuyên môn cao thì thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân. Nếu người lao động có năng lực chuyên môn trung bình thấp thì chỉ quan tâm đến các loại thu nhập nhận được sau khi đã làm việc chăm chỉ.
- Thái độ của người lao động: Thể hiện sự tự giác tập trung vào thực hiện các công việc, mệnh lệnh được cấp trên giao. Sự chủ động trong thực hiện công việc, trung thực, không che dấu những thông tin, tôn trọng hỗ trợ đồng nghiệp, nâng cao
tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc; nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và phát triển. Tuân thủ các quy định của cấp trên, tôn trọng mệnh lệnh của ban lãnh đạo về quy định tại nơi làm việc, quy định về đạo đức nghề nghiệp. Tóm lại, thái độ của người lao động thể hiện ở việc người lao động có làm việc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay không. Thái độ làm việc là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả công việc.
- Các yếu tố khác như giới tính, độ tuổi, hoàn cảnh gia đình của người lao động. Các yếu tố này đôi khi là những yếu tố giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao động. Ví dụ: ở độ tuổi trung niên người lao động thường ít có nhu cầu tham các hoạt động hướng ngoại như thăm quan, dã ngoại, hay thi đấu thể thao. Nhân sự trẻ có khuynh hướng hướng ngoại, năng động, ham học hỏi khám phá, phù hợp với công việc yêu cầu tính năng động, linh hoạt cao. Nhân sự có hoàn cảnh gia đình kém may mắn hớn thường có mong muốn được doanh nghiệp hỗ trợ, tạo động lực về tinh thần và vật chất.
- Tính cách của người lao động: có rất nhiều cách thức để phân loại tính cách người lao. Có rất nhiều người với tính cách khác nhau, người lao động hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh. Ngược lại người lao động có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn, ít giao lưu, phù hợp với những công việc cố định.
● Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Có thể xác định nhu cầu của NLĐ qua các phương pháp như khảo sát bằng phiếu khảo sát được thiết kế sẵn, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm trực tiếp.
- Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp bảng hỏi là phương pháp phỏng vấn viết, thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một phiếu bảng hỏi in sẵn. Người được trả lời bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó. Một bảng hỏi dành cho NLĐ trả lời thường có cấu trúc gồm các nội dung: Phần mở đầu (gồm hướng dẫn trả lời, ý nghĩa, vai trò của vấn đề nghiên cứu), nội dung (hệ thống câu hỏi liên quan đến vấn đề nghiên cứu, thường là các câu hỏi có câu trả lời cố
định, người trả lời chọn vào ô có câu trả lời mình xem là ưng ý nhất) và lời cảm ơn. Các loại câu hỏi trong bảng hỏi gồm câu hỏi mở (không có đáp án trả lời sẵn, phải tự điền câu trả lời) và câu hỏi đóng (có đáp án sẵn, người trả lời đọc và đánh dấu vào câu trả lời phù hợp).
- Phương pháp phỏng vấn: Thu thập thông tin bằng phương pháp phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra. Khi tiến hành, cán bộ phỏng vấn sẽ đặt ra các câu hỏi phỏng vấn theo kịch bản đã được thiết kế sẵn để NLĐ trả lời.
Các loại phỏng vấn
Phỏng vấn có tiêu chuẩn hóa: Điều tra viên chỉ giải thích rõ ràng cho người được phỏng vấn về cuộc điều tra, đặt câu hỏi nguyên xi như nó đã thiết kế từ trước.
Phỏng vấn không tiêu chuẩn hóa (tự do): Có các câu hỏi khung là cố định, các câu hỏi thăm dò có thể thay đổi sao cho phù hợp với người được phỏng vấn và ngữ cảnh thực tế.
Phỏng vấn bán tiêu chuẩn: một số câu hỏi có tính chất quyết định được tiêu chuẩn hóa, còn lại tùy tình hình cụ thể.
Phương pháp thảo luận nhóm: Phương pháp này còn gọi là phỏng vấn nhóm, ngoài các cuộc phỏng vấn cá nhân nhiều doanh nghiệp muốn giảm chi phí hoặc thu thập thông tin theo một cách tiếp cận khác nên thực hiện phỏng vấn theo từng nhóm NLĐ gồm khoảng 8-10 người. Cuộc phỏng vấn thực hiện dưới hình thức thảo luận các chủ đề mà người phỏng vấn gợi ý, việc thảo luận đặt dưới sự điều khiển của người phỏng vấn và diễn ra ở nơi thuận tiện cho NLĐ.
Với phương pháp này người phỏng vấn được tự do trình bày câu hỏi theo tình huống thực tế, không bị gò bó trong khuôn khổ các câu hỏi đã được soạn sẵn. Tuy vậy người phỏng vấn cần căn cứ vào các chủ đề của cuộc phỏng vấn và mục đích thu thập thông tin để phác thảo các nội dung cần thiết tạo thuận lợi cho việc điều khiển khi cho NLĐ thảo luận nhóm.
Khi phỏng vấn, người phỏng vấn có thể ghi âm để giảm bớt công sức ghi chép đồng thời có điều kiện điều hành buổi thảo luận và quan sát các hành động, hành vi,
các biểu hiện của các thành viên nhóm thảo luận, qua đó các thông tin thu thập sẽ phong phú và đa chiều, toàn diện hơn.
Sau khi thu thập thông tin bằng các phương pháp và dựa trên các căn cứ cần thiết nêu trên, DN sẽ tổng hợp và xử lý dữ liệu, thông tin thu thập được, có thể tổng hợp nhu cầu của NLĐ theo nhóm NLĐ như nhóm quản lý, nhóm công nhân, … hoặc nhu cầu của nhóm NLĐ phân theo giới tính, đồng thời đánh giá và sắp xếp các nhu cầu cần ưu tiếp giải quyết theo tính hợp lý, cấp bách, nhu cầu số đông ưu tiên trước nhu cầu của một nhóm giới hạn …
● Thực hiện phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại theo hệ thống nhu cầu của Maslow, chia nhu cầu của con người thành 5 loại nhu cầu và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Khi các nhu cầu lần lượt đạt được các thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Nhu cầu lớn nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của họ như có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng…
Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, mỗi cá nhân có nhu cầu riêng theo từng giai đoạn đoạn trong công việc, nhu cầu của cá nhân sẽ thay đổi theo thâm niên công việc, kinh nghiệm công việc, quy mô của doanh nghiệp, khu vực địa lý và văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy, doanh nghiệp có thể tiến hành phân loại nhu cầu theo tiêu chí khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu quản lý của doanh nghiệp để tạo động lực cho người lao động. Trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, xác định được yếu tố ưu tiên của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Bên cạnh đó, để tạo ra động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định nhu cầu cấp thiết nhất, phân chia các nhu cầu theo tính cấp thiết giảm dần, tạo động lực cho người lao động thông qua nhu cầu của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của
lao động quản lý, nhu cầu của quản lý, nhu cầu của nhân sự các phòng ban khác nhau, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ… để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách, từ đó doanh nghiệp đưa ra ưu tiên về nhu cầu thỏa mãn, nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.