6. Kết cấu luận văn
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào
2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.3.1.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Qua điều tra đánh giá đầu năm 2019, số đông người lao động tại ngân hàng mong muốn sự ổn định nên các biện pháp tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng có tác động rõ rệt đến công tác tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó sự thăng tiến trong công việc cũng là một trong những biện pháp được áp dụng hiện nay tại ngân hàng.
Qua điều tra hằng năm, tại ngân hàng nhu cầu người lao động cũng thay đổi thường xuyên. Đại đa số nhân sự khi mới được nhận vào làm việc đều mong muốn một công việc với mức lương ổn định, có thể chi trả cho nhu cầu sinh hoạt hằng ngày, song thời gian lâu dài hơn nhu cầu của nhân sự lại thay đổi, họ mong muốn những cống hiến được ghi nhận, đồng thời được tăng tiến theo khả năng kinh nghiệm làm việc của bản thân. Hiện nay, nhu cầu cá nhân của người lao động tại ngân hàng được chia ra thành hai bộ phận là bộ phận người lao động mong muốn thu nhập ổn định đảm bảo cuộc sống, và bộ phận theo đuổi công danh thăng tiến trong sự nghiệp.
Từ những điều tra đánh giá trên, ngân hàng tiến hành phân chia nhóm lao động để tiến hành đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp cho từng cá nhân, dựa vào nhu cầu riêng, bộ phận nhân sự tiến hành chọn lọc, đánh giá và đáp ứng nhu cầu người lao động. Trong thời gian qua, ngân hàng luôn sử dụng nhiều chính sách để tạo động lực cho người lao động như tăng lương hằng năm, khen thưởng khi nhân sự có thành tích tốt, chính sách phúc lợi tốt. Dựa vào mong muốn người lao động, ngân hàng lựa chọn thời điểm tạo động lực là ngày lễ, tết, cuối tháng với những nhân sự có thành tích tốt trong công việc. Yếu tố thời điểm chiếm vai trò quan trọng, giúp ngân hàng tạo được động lực đúng thời điểm, giúp gia tăng sự thỏa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ của ngân hàng.
Trên thực tế, nhu cầu của người lao động là vô hạn, đồng thời nhu cầu cũng
không có mức cố định, với mỗi cách tạo động lực có nhân sự đánh giá thỏa mãn, nhưng có nhân sự đánh giá không thỏa mãn. Do vậy, ngân hàng tùy thuộc vào mỗi một lao động, nhu cầu của từng cá nhân người lao động để tạo động lực. Hiện tại ngân hàng đang tập trung chủ yếu vào tiền lương và phúc lợi để tạo động lực. Tùy thuộc vào từng thời điểm để lựa chọn cách tạo động lực phù hợp.
2.3.1.2. Năng lực tài chính của ngân hàng
Tính đến thời điểm cuối 2017, tổng tài sản Vietinbank Lào có sự tăng trưởng vượt bậc đạt 315 triệu USD, dư nợ cho vay đạt hơn 203,6 triệu USD. Với ý nghĩa đó, trong điều kiện môi trường kinh doanh có chuyển biến tích cực, ngân hàng Vietinbank Lào luôn phát huy thế mạnh thương hiệu lớn và uy tín trên địa bàn, triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp tăng trưởng nền khách hàng, mua sắm trang thiết bị hiện đại, có khả năng bao phủ thị trường rộng và tạo nên các ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh, tạo điều kiện để có một sự đầu tư quy mô lớn. Đồng thời ngân hàng sẽ có nguồn lực để tạo động lực nhân viên thông qua việc kích thích vật chất như lương, thưởng, phúc lợi … tạo sự hưng phấn, kích thích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc. Ngoài ra, ngân hàng cũng thường xuyên tổ chức được các hoạt động sinh hoạt tập thể, team building, liên hoan, thể thao, ….
Theo đánh giá của nhân sự ngân hàng, tiềm lực tài chính mạnh giúp nhân sự tự tin hơn, ngân hàng không có tình trạng chậm trả lương, thiếu lương hay nợ lương. Trong thời kinh tế hết sức khó khăn do dịch bệnh Covid-19, ngân hàng vẫn đảm bảo các chế độ cho người lao động đây là lợi thế của ổn định tiềm lực tài c hính mang lại. Theo khảo sát về đánh giá chung của các nhân viên ngân hàng Vietinbank Lào về ảnh hưởng của nguồn lực tài chính tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng là tương đối tốt, chiếm tới số lượng lớn nhân viên đánh giá lần lượt ở mức lợi thế và rất lợi thế. Tài chính ổn định giúp ngân hàng phát triển, phúc lợi cho nhân viên vì thế mà được tăng cường, đồng thời giúp nhân viên an tâm cống hiến hết mình cho hoạt động phát triển của ngân hàng.
2.3.1.3. Quan điểm của lãnh đạo ngâ n hàng
Mặc dù đã quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động, song ban lãnh đạo của ngân hàng chưa có quan điểm rõ ràng và chưa chú trọng tạo điều kiện
thuận lợi về vật chất cũng như tinh thần nhằm khuyến khích, động viên nhân viên phấn đấu vươn lên. Đó là một trong những điều kiện gây bất lợi không nhỏ vào việc tao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng trong thời gian tới.
Trong thời gian 2019-2020, ban lãnh đạo ngân hàng lấy lý do do dịch bệnh cắt hết các chế độ phúc lợi của ngân hàng theo truyền thống hằng năm như hoạt động du lịch, trong khi ảnh hưởng của dịch bệnh, ban lãnh đạo cũng chưa đưa ra được những chính sách hỗ trợ kịp thời nhằm thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động.
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam – Lào
Chính sách của nhà nước Lào và mối quan hệ hợp tác hữu nghị của hai quốc gia là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào.
Chính sách tại Lào như Bộ Luật Lao động số 43/QH/Lao ngày 24/12/2013 quy định về mức lương và phúc lợi XH cho người lao động. Báo cáo số 0665/LĐ-PLXH Lào ngày 13/3/2018 về việc xét tăng lương cơ bản gửi VPTT. Quyết định số 560/VPTT Lào ngày 20/4/2018 về việc tăng lương cơ bản của lao động Lào từ 900,000 kip lên 1,100,000 kip. Nhằm tăng thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Quy định của Lào về chính sách sử dụng lao động:
- Thiết lập cơ chế, thực hiện đối thoại với tập thể lao động và thực hiện nghiêm chỉnh quy chh̉ế dân chủ ở ngân hàng
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động
- Lập sổ quản lý lao động, trình báo nhân sự trung thực, chi tiết đầy đủ, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu
- Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, đảm bảo an toàn lao
động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế cho người lao động.
Quyền lợi của nhân viên cũng được thể chế trong quy định của ngân hàng như: chế độ thai sản; tiền lương tối thiểu tăng lên hàng năm và cũng là những căn cứ quy định trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân đồng thời là căn cứ để thưởng,
phạt. Đó là công cụ mang tính hướng dẫn giúp nhân viên làm việc có khoa học, năng suất, tự đánh giá được những ưu điểm và hạn chế của bản thân để tự điều chỉnh và hoàn thiện mình.
Bên cạnh đó, chính sách hữu nghị hợp tác giữa Việt Nam và Lào tác động trực tiếp đến ngân hàng Vietinbank Lào như: Tháng 11/2020, Đại sứ quán Việt Nam tại Lào tổ chức Hội nghị doanh nghiệp Việt Nam đầu tư, kinh doanh tại Lào. Kinh tế Lào có tốc độ tăng trưởng tương đương với Việt Nam. Mới đây nhất Lào đã tham gia ký kết Hiệp định Đối tác kinh tế toàn diện khu vực (RCEP), Lào là một trong 15 quốc gia đồng ý thành lập và ký kết Hiệp định đối tác kinh tế toàn diện khu vực, khối thương mại tự do lớn nhất trên thế giới, chiếm gần 30% GDP toàn cầu. (Theo Tạp chí Việt Lào, ngày 16/11/2020), mặc dù còn một số vấn đề chưa sẵn sàng nhưng việc Lào chủ động tham gia sân chơi mới và cố gắng khai thác những lợi thế khi tham gia Hiệp định này thể hiện quyết tâm cao trong hội nhập của Lào, đồng thời, khi tham gia vào Hiệp định RCEP đòi hỏi Lào sẽ phải sửa đổi, cải cách nhiều để đáp ứng yêu cầu mới. Điều này giúp chính phủ Lào chủ động tăng nguồn cung ngoại tệ cho các NHTM và kiểm soát chặt hơn các hoạt động của các quầy thu đổi ngoại tệ, đẩy mạnh sử dụng đồng kíp Lào trong hoạt động thanh toán, thúc đẩy ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài nhu Vietinbank Lào hội nhập và phát triển.
Qua điều tra cũng cho thấy các nhân viên đều đồng ý rằng việc triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên tuân thủ các quy định của pháp luật. Yếu tố này góp phần tạo lên thuận lợi lớn cho các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.
2.3.2.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường
Bao gồm mức độ cạnh tranh về người lao động và đối thủ cạnh tranh. Lào là quốc gia có dân số ít, cơ cấu lao động tương đối trẻ, nhưng khả năng người chịu áp lực trong công việc chưa cao. Trong khi đó, yêu cầu nhân sự của ngân hàng về tính chất chuyên môn cao, đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ cao. Chính sách của nhà nước thay đổi thường xuyên, công việc luôn có tính mới, đòi hỏi sự nhạy bén, hiểu biết sâu về chuyên môn tạo sự hưng phấn, kích thích và thách thức nhân sự.
Ngoài ra, công việc thường xuyên phải tiếp xúc khách hàng, áp lực công việc là lớn vì vậy hàng năm một lượng lớn nhân viên không chịu được áp lực và không phù hợp với tính chất công việc đã chuyển đổi công việc khác.
Bên cạnh đó, nhân sự có kinh nghiệm và khả năng làm việc tốt thường có nhu cầu cao hơn cả về chế độ đãi ngộ cũng như tiền lương. Do vậy, nếu không đáp ứng được nhu cầu nhân sự này họ sẽ có xu hướng lớn thay đổi vị trí công việc. Theo đánh giá, lương là nhân tố cần để nhân sự gắn bó và là nhân tố để tạo động lực cho người lao động, song chính sách phúc lợi và thăng tiến trong công việc mới được xem là yếu tố đủ để nhân sự gắn bó và nỗ lực trong công việc.
Ngân hàng Vietinbank Lào là một trong những ngân hàng tại Lào có công tác tuyển dụng nhân sự có chuyên môn cao, trình độ nhân sự tốt nghiệp loại giỏi trở lên tại các trường đại học uy tín trong và ngoài nước. Hiện nay, tại thị trường Lào, đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Vietinbank Lào là Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL), Ngân hàng Phongsavanh và Ngân hàng Phát triển Lào... Do đó, cần phải có những chế độ đãi ngộ kịp thời để giữ chân nhân tài và thu hút được nhân sự tốt. Qua điều tra cho thấy nhân viên nghĩ rằng ngân hàng có mức độ uy tín cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên, một phần không nhỏ nhân viên vẫn có ý định chuyển việc sang các ngân hàng khác khi có cơ hội và việc tuyển dụng cũng không gặp khó khăn lớn.