6. Kết cấu luận văn
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng
Tạo động lực cho người lao động là cả một quá trình khéo léo và cần sự tinh tế và nhạy bén. Người lao động sẽ cảm thấy có động lực nếu ngân hàng hiểu và đáp ứng được nhu cầu của họ. Phương châm công bằng trong tạo động lực được đặt lên hàng đầu, nếu thiếu tinh tế trong công tác tạo động lực sẽ làm cho người lao động nảy sinh đố kỵ, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và văn hóa làm việc. Quan điểm tạo động lực công bằng không thiên vị, có chính sách khen thưởng và quy chế khen thưởng rõ ràng. Hơn nữa tạo động lực phải được thực hiện ở hầu hết các phòng ban và các khối khác nhau. Tùy thuộc vào tính chất công việc của mỗi khối mà đưa ra những biện pháp tạo động lực khác nhau, tránh tình trạng rập khuôn, máy móc.
Tạo động lực dựa trên sự phát triển của ngân hàng. Đề ra mục tiêu theo tháng, quý năm, đánh giá khả năng thực hiện mục tiêu và tạo động lực thông qua mục tiêu mà đơn vị đạt được là cách tạo động lực bền vững và xác thực nhất. Đồng thời giúp người lao động nhìn thấy khả năng làm việc của cá nhân, phòng ban ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ, đãi ngộ của bản thân.
3.3. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân loại nhu cầu của người lao động tại ngânhàng hàng
Ngân hàng đã biết phân loại nhu cầu của người lao động thành các nhu cầu khác nhau, song chưa có biện pháp tạo động lực phù hợp cho từng loại nhu cầu. Nguyên nhân là nhu cầu khá đa dạng, hơn thế ở mỗi thời điểm khác nhau mức độ ưu tiên cho các loại nhu cầu của người lao động cũng khác nhau. Ngân hàng nên nâng cao tần suất điều tra và tạo động lực cho người lao động theo thời điểm, không
lấy cách tạo động lực của năm này sử dụng cho năm sau. Hậu quả là nhân viên còn nhiều bất mãn và làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc lãnh đạo không hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ bè phái giữa các nhóm, sự ganh tị của các bộ phận cũng diễn ra phổ biến, nhân sự phòng ban này làm khó nhân sự phòng ban khác do sự đố kỵ thường xuyên xảy ra ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Chính vì thế mà cần phải có những phương pháp phát hiện ra nhu cầu của NLĐ trong từng thời kỳ. Tác giả kiến nghị phương pháp mà ngân hàng có thể áp dụng như sau:
Xác định thời gian điều tra nhu cầu của người LĐ Xác định nhu cầu cụ thể
Thiết kế bảng hỏi điều tra Lựa chọn đối tượng điều tra
Tổng hợp thông tin và lựa chọn nhu cầu tạo động lực
Sơ đồ 3.1: Kiến nghị quy trình phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng
(Nguồn: Kiến nghị của tác giả)
Bước 1: Xác định thời gian điều tra nhu cầu người LĐ
Theo Báo cáo năm 2015 của TINYpulse về sự gắn kết của nhân viên và văn hoá tổ chức: “Hơn 70% trong số 400.000 nhân viên được khảo sát nghĩ rằng họ không sử dụng hết đầy đủ tiềm năng của họ trong công việc. Hơn thế nữa theo nghiên cứu, thông thường tần suất nhân viên có dấu hiệu mất hứng thú với công việc trong tần suất 03 tháng theo chu kỳ. Thời gian thâm niên công việc trong giai đoạn 01 đến 03 năm là thời gian người lao động dễ bỏ việc nhất”. Nguyên nhân do môi trường làm việc mới, lãnh đạo mới, đồng nghiệp mới, song nguyên nhân chủ
yếu vẫn đến từ công tác đãi ngộ. Kiến nghị ngân hàng nên có tần suất 06 tháng một lần tiến hành điều tra nhu cầu của người lao động. Thời gian điều tra nghiên cứu nên kéo dài trong vòng từ năm đến bảy ngày, vì mỗi khối trong đơn vị có cơ chế, chức năng, nhiệm vụ và đặc thù công việc khác nhau, đơn vị nên điều tra theo khối phòng ban, xác định nhu cầu của nhân sự và tạo động lực theo từng khối, phòng ban. Đặc biệt nên quan tâm đến nhân sự mới, những nhân sự có thời gian làm việc từ 01 đến 03 năm.
Bước 2: Xác định nhu cầu cụ thể
Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân thành 5 loại: nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…); nhu cầu an toàn; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện). Hiện tại ngân hàng đang chủ yếu phân nhu cầu của người lao động trong đơn vị thành: nhu cầu có công việc ổn định, nhu cầu phúc lợi, phụ cấp đầy đủ, nhu cầu về cơ hội thăng tiến, nhu cầu vị trí công việc phù hợp, nhu cầu về điều kiện và môi trường tốt. Ngân hàng nên dựa theo sự phát triển của nền kinh tế quốc gia, mức độ đãi ngộ trong ngành và mức độ sống của xã hội để đưa ra những nhu cầu hợp lý. Theo tâm lý người lao động, họ luôn có thói quen so sánh đãi ngộ đơn vị dành cho bản thân so với đồng nghiệp khác trong đơn vị và đãi ngộ ở các vị trí tương đương của các đơn vị trong cùng ngành kinh doanh. Ở mỗi thời điểm của nền kinh tế khác nhau đơn vị nên có những biện pháp khác nhau. Ví dụ nư năm 2019-2020 trong cơ chế nền kinh tế khó khăn do chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, ngân hàng nên bổ sung thêm nhu cầu như nhu cầu làm việc (làm việc tại đơn vị, làm việc online tại nhà), đãi ngộ (thay vì hằng năm đãi ngộ bằng việc đi du lịch, nên tham khảo ý kiến của nhân sự, họ muốn được thay đổi từ du lịch sang thưởng bằng quà thành phẩm, hay thưởng bằng tiền,...). Nếu ngân hàng không điều tra thị trường, không nắm bắt tâm lý người lao động mà cứ đãi ngộ một cách rập khuôn máy móc sẽ làm cho người lao động sinh tâm lý đối nghịch, đôi khi công tác tạo động lực lại là yếu tố dẫn đến mâu thuẫn và đi ngược lại với công dụng của nó. Ngân hàng nên có bộ phận công đoàn, chuyên công nghiên cứu, điều tra và kết hợp với trưởng các phòng ban, bộ phận, khối ngành để đưa ra những nhu cầu phù hợp.
Bước 3: Thiết kế bảng hỏi điều tra
Dựa vào nghiên cứu về các nhu cầu ở bước 2, thiết kế bảng câu hỏi dựa theo các nhu cầu trên. Đi sâu hơn hỏi nhu cầu của nhân sự, nên có phần đánh giá để nhân sự được tự do đưa ra những suy nghĩ và nhu cầu khác của bản thân.
Ví dụ đối với nhu cầu về sinh lý của Maslow nên:
1/ Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc với kết quả cao nhất để có được mức lương cao.
2/ Tôi cố gắng thêm để có được tiền trang trải chi phí sinh hoạt. 3/ Tôi muốn cải thiện điều kiện đi lại của mình.
4/ Tôi muốn có được nhiều tiền để nuôi con ăn học tốt hơn.
5/ Tôi muốn được học nâng cao trình độ kiến thức để có thể tăng thu nhập. Bảng thiết kế nên đưa ra các câu hỏi lựa chọn mức độ ưu tiên, khoanh tròn đánh dấu X, thiết kế bảng hỏi điều tra: (nên thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau)
- Sử dụng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu. Với 5 mức độ tương ứng là: 1/ Hoàn toàn không đồng ý. 2/ Không đồng ý. 3/ Không có ý kiến rõ ràng. 4/ Gần như đồng ý. 5/ Hoàn toàn đồng ý.
- Phương pháp trả lời: Khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình.
- Có câu hỏi mở, để nhân sự tự do bày tỏ quan điểm, đánh giá và yêu cầu mình đối với ngân hàng để bộ phận điều tra có thể tham khảo.
Bước 4: Lựa chọn đối tượng điều tra
Thông thường hiện tại số lượng nhân sự trong ngân hàng ít chỉ có 174 lao động, ngân hàng nên lập phiếu và điều tra tất cả lao động. Phiếu điều tra nên được phát đồng bộ, cùng thời điểm và thời gian, cho nhân sự có thời gian suy nghĩ hoàn thành bảng hỏi. Đối tượng điều tra được phân theo: độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, theo vị trí phòng ban công việc. Việc phân theo nhiều cách thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
Bước 5: Tổng hợp thông tin và lựa chọn nhu cầu tạo động lực
Sau khi phát phiếu điều tra, thu hồi phân loại và tổng hợp xác định nhu cầu là công đoạn khó khăn nhất trong công tác điều tra nhu cầu của nhân sự.
Trước hết dùng phương pháp bình quân hóa để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và của từng loại nhu cầu theo công thức:
Đij = Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j/ Tổng số phiếu khảo sát Do không thể tạo động lực, hay đáp ứng nhu cầu riêng cá biệt cho từng nhân sự. Nên tổng hợp thông tin theo từng phòng ban khác nhau, và nên xem mức độ ưu tiên của từng nhân sự khác nhau để nghiên cứu tìm hiểu sâu và tạo động lực riêng biệt cho các trường hợp đặc biệt. Nên tạo động lực vào những điểm nhân sự mong muốn chứ không tạo động lực vào những cái đơn vị đã thừa.
Sau đó kết quả sẽ được tổng hợp, trên cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu. Nhu cầu nào có tần suất lớn nhất, tức là người lao động đang có nhu cầu thỏa mãn nhu cầu đó. Việc xem xét đó cho phép biết được trong các nhu cầu thì nhu cầu cụ thể nào là cấp thiết nhất đặc biệt là nhu cầu 1 và 2. Áp dụng phương pháp này có ưu điểm là tại 1 thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá nhân NLĐ và do đó tổng hợp lại ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của từng bộ phận và của toàn ngân hàng.