6. Kết cấu luận văn
3.3.2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tạ
3.3.3.2. Tăng cường đánh giá tạo động lực cho người lao động
Trong thời gian tới cùng với việc đổi mới bổ sung các chính sách tạo động lực và tăng cường triển khai các chính sách tạo động lực vào trong thực tế thì ngân hàng cần phải quan tâm đến việc đánh giá tạo động lực của mình. Để có thể đánh giá một cách đúng đắn việc tạo động lực như thế nào thì ngân hàng cần kết hợp đánh giá việc thực hiện tạo động lực với đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực. Ngân hàng
cần trả lời các câu hỏi sau khi đánh giá: Chính sách tạo động lực đưa ra có thực hiện được mục tiêu của công tác tạo động lực mà ngân hàng đã xác định không? Có gì bất cập không? Có khó khăn trong việc triển khai vào thực tế không? NLĐ có hài lòng về các chính sách đó không? Kết quả đạt được có xứng đáng với những chi phí bỏ ra hay không?
Ngân hàng cần phải thường xuyên thu nhập các thông tin phản hồi từ NLĐ và các đối tác…thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp: họp thường kỳ hàng tháng, họp giao ban hàng tuần… Bên cạnh đó, ngân hàng cũng có thể sử dụng phiếu thăm dò NLĐ hoặc thông qua diễn đàn trên website để NLĐ dễ dàng và cởi mở hơn khi chia sẽ những quan điểm của mình về nhu cầu, mong muốn của họ trong chính sách tạo động lực.
Về đánh giá kết quả thực hiện tạo đông lực: Ngân hàng cần xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực phù hợp với mục tiêu quản lý. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các động lực chính của NLĐ. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ, cụ thể: Chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ có được thông qua việc ngân hàng cho NLĐ tự đánh giá. Bản thân NLĐ tự đánh giá thông qua việc ngân hàng xây dựng bảng hỏi về chương trình tạo động lực đã mang lại kết quả tạo động lực cho NLĐ hay chưa.
Sau khi có được kết quả do NLĐ tự đánh giá, kết quả đó sẽ được sử dụng để tham khảo kết hợp với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Từ đó làm cơ sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa NLĐ và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.