6. Kết cấu luận văn
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là những mong muốn đạt được của người lao động trong công việc, đó chính là động lực thôi thúc NLĐ làm việc. Mục tiêu càng cao càng cần gia tăng nỗ lực cá nhân để vươn tới, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn. Tuy nhiên, mỗi người làm việc có một mục tiêu riêng, nếu các mục tiêu này đồng thuận với mục tiêu chung của tổ chức thì tổ chức sẽ phát triển và
ngược lại. Các nhà quản trị cần nắm bắt các mục tiêu cá nhân của NLĐ và hướng các mục tiêu này vào các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Nhu cầu, động cơ của NLĐ: Hành vi bắt nguồn từ nhu cầu, do đó NLĐ thường có hai chiều hướng là hài lòng hoặc không hài lòng trong doanh nghiệp. Sự không hài lòng, bất mãn, có thể do chế độ; chính sách, sự giám sát trong LĐ không phù hợp; môi trường làm việc, điều kiện không thỏa mãn sự kỳ vọng của NLĐ; thù lao, chế độ lương, thưởng chưa thể hiện tính chất công bằng; mối quan hệ đồng nghiệp và các cấp còn nhiều vấn đề. Sự thỏa mãn, hài lòng là do: các kết quả đạt được thỏa mãn kỳ vọng; giá trị bản thân được doanh nghiệp và đồng nghiệp ghi nhận và tôn trọng; sự tiến bộ, cơ hội và khả năng thăng tiến...
- Năng lực thực tế của người LĐ: Đây là nhân tố thể hiện khả năng xử lý công việc, thể hiện về kiến thức, năng lực chuyên môn của NLĐ, tác động đến động lực LĐ của NLĐ, có thể thấy rằng nếu NLĐ có năng lực tốt, dễ dàng xử lý và đáp ứng yêu cầu công việc thì động lưc LĐ sẽ tốt hơn, trái lại sẽ dễ gây tâm lý chán nản, ức chế.
- Kinh nghiệm làm việc: Là nhân tố được quan tâm trong việc trả thù lao cho lao động và bố trí vị trí công việc, được thể hiện ở khoảng thời gian mà NLĐ đã gắn bó với công việc. Thâm niên, kinh nghiệm LĐ càng lâu thì NLĐ sẽ đòi hỏi thù lao lao động càng cao và ngược lại.
- Các giá trị và thái độ: Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm tin và tập quán gắn với tình cảm của con người. Các giá trị bao gồm những vấn đề như: trung thực, tự do và trách nhiệm. Các giá trị là quan trọng đối với NLĐ vì nó ảnh hưởng đến ước muốn vật chất và đạo đức nghề nghiệp của con người. Thái độ là những đánh giá, tình cảm và khuynh hướng tích cực hay tiêu cực của con người đối với một khái niệm hay một đối tượng nào đó. Nhân tố này chịu ảnh hưởng nhiều quan niệm xã hội và tác động của những người xung quanh. Thái độ của NLĐ sẽ tác động trực tiếp tới kết quả của công việc của họ.
1.3.1.2. Chiến lược phát triển kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu chiến lược cần hướng tới, những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Đồng thời
phải hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của DN, nhằm tạo động lực để người lao động hướng tới. Vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Đặc biệt, các chính sách tạo động lực phải gắn liền với các mục tiêu của chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng, phải cho NLĐ nắm được mục tiêu, chiến lược của tổ chức để họ có hướng phấn đấu đạt mục tiêu đó nhằm đạt mục tiêu của DN. Vì vậy, mục tiêu càng rõ ràng và cụ thể thì càng tạo động lực cho NLĐ.
1.3.1.3. Tiềm lực tài chính
Tiềm lực tài chính của DN ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực cho NLĐ. Để thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ đòi hỏi một nguồn chi phí lớn và ổn định như chi tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng. Vì vậy nếu DN có nguồn tài chính mạnh thì mới có thể nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện tốt các chế độ phúc lợi xã hội cũng như trang bị môi trường làm việc tốt cho họ. Thực tế, không ít DN đã xây dựng chính sách tạo động lực cho NLĐ, tuy nhiên công tác thực hiện này gặp khó khăn về nguồn tài chính làm cho DN không thể thực hiện tốt công tác tạo động lực như mong muốn thậm chí không thể thực hiện được. Họ không thể tăng lương cho NLĐ, lại cũng không thể sử dụng các biện pháp khuyến khích về tinh thần, những biện pháp tốn nhiều chi phí trong khi lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được trong năm lại quá thấp.
1.3.1.4. Phong cách của lãnh đạo
Trong một doanh nghiệp, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Người lãnh đạo cần kết hợp các phong cách lãnh đạo, tìm hiểu tâm lý người lao động, uyển chuyển linh động trong cách lãnh đạo, người lãnh đạo là người có tài có đức, đặc biệt là phải đầu tư tìm hiểu người lao động của mình có như vậy mới đưa ra được phương pháp lãnh đạo hợp lý tạo cơ hội tốt để người lao động bày tỏ quan điểm, thúc đẩy người lao động tuân theo một cách tự nguyện, hài lòng và phấn khởi để thúc đẩy người lao động trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Yếu tố luật pháp và quy định Nhà nước
Các yếu tố luật pháp, đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để làm cho NLĐ thấy được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc, lao động. Bên cạnh đó là những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu, tiền an toàn lao động, phụ cấp độc hại, phúc lợi đối với NLĐ, chính sách đối với lao động nữ giới, thời gian làm việc, chế độ nghỉ lễ, tết,… và một số chính sách khác trong Bộ luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ tại doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của lao động, đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, tạo cuộc sống ổn định, bình yên, tạo điều kiện giúp người lao động yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý hay đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động. Từ khi ra nhập tổ chức WTO thì hệ thống pháp luật và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động ở Lào và Việt Nam được hoàn thiện hơn, đảm bảo các quyền lợi cho người lao động, tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển của đất nước. Đồng thời Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và ở Lào là bộ lao động và phúc lợi xã hội, các bộ ngành liên quan cũng tích cực vào cuộc hơn việc kiểm soát hoạt động của đơn vị sử dụng lao động do đó đòi hỏi DN khi xây dựng các quy chế cần tuân thủ những quy định trên. Vấn đề đặt ra ở đây là các nhà quản lý cần phải nắm luật và cập nhật các quy định của Nhà nước để vận dụng vào chính sách nhân lực của tổ chức mình để làm sao nó không trở thành rào cản mà cũng không vi phạm pháp luật.
1.3.2.2. Thị trường lao động
Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế càng sâu rộng thì mối quan hệ giữa cung và cầu lao động cũng bị biến động càng lớn do những người có năng lực và trình độ chuyên môn thường được thu hút vào các DN nước ngoài, hoặc ra nước ngoài làm
việc, làm cho các DN trong nước sẽ gặp khó khăn chọn người tài. Yếu tố này tác động đến công tác tạo động lực ở hai điểm:
- Khi cung lớn hơn cầu trên thị trường lao động, tức DN sẽ dễ dàng tìm kiếm được lực lượng lao động thay thế, từ đó DN có thể chủ động trong việc đưa ra mức lương, tiền thưởng, các chính sách tạo động lực. Vì vậy, sự sẵn có lao động sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng, linh hoạt trong việc tuyển dụng lao động và tiết kiệm chi phí.
- Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động thì công tác tạo động lực là một yếu tố quyết định sự gắn bó của NLĐ với DN. Tạo động lực không những thu hút được lao động có tay nghề tốt mà còn tạo động lực cho NLĐ làm việc hăng say đạt hiệu quả cao trong công việc gắn bó lâu dài với DN nhưng ngược lại nếu công tác này làm không tốt sẽ làm giảm năng suất từ đó làm giảm hiệu quả kinh doanh.
1.3.2.3. Đối thủ cạnh tranh
Bao gồm các doanh nghiệp cùng ngành và khác ngành trên địa bàn. Tâm lý người lao động luôn có xu hướng so sánh, nhất là so sánh cùng ngành nghề và vị trí công việc tại cùng một ngành nghề kinh doanh, so sánh giữa nhân sự này và nhân sự kia trong cùng một phòng tại doanh nghiệp. Những ngành nghề thường hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, viễn thông, ngân hàng… Những ngành nghề này thường có chính sách thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn và người lao động làm việc trong ngành nghề này cũng thấy tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời, do đặc điểm của ngành ngân hàng thường hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi người lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ bị đào thải tạo cho họ động lực được khẳng định mình trong xã hội. Do đó chính sách nhân sự của các doanh nghiệp dựa trên việc trả lương, thưởng hay các chế độ phúc lợi nói chung phụ thuộc vào vị thế và đặc điểm khác nhau của các doanh nghiệp khác nhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau.
1.3.2.4. Bối cảnh của nền kinh tế
Bối cảnh nền kinh tế cũng tác động mạnh tới nhu cầu của người lao động. Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu những tác động. Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này l ao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập cao. Ngược lại trong bối cảnh nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế khởi sắc thì nhu cầu tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác động đến người lao động. Bên cạnh, đó là tình thế kinh tế luôn thay đổi với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu, luôn đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn, chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao, lao động hăng say, năng động, sáng tạo. Nắm bắt được xu hướng của xu thế chung của thời đại các nhà quản trị cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và có chính sách quản lý đội ngũ lao động phù hợp, qua đó tạo ra động lực cho người lao động.