1.3.3 .Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
2.2.Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của
viên của Viễn Thông Ninh Bình
2.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Viễn Thông Ninh Bình
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, kinh doanh và cũng là yếu tố quyết định của quá trình này. Chính vì vậy cơ cấu và đặc điểm nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với đơn vị sự nghiệp cũng không phải là ngoại lệ.
Theo số liệu thống kê của Viễn Thông Ninh Bình, số lượng và chất lượng lao động thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của Viễn Thông ninh Bình trong giai đoạn năm 2018 - 2020
Cơ cấu lao động
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 150 100 153 100 160 100 Phân theo giới tính Nam 142 94,7 145 94,8 153 95,6 Nữ 8 5,3 8 5,2 7 4,4 Phân theo bộ phận Gián tiếp 41 27 41 26,8 42 26,3 Trực tiếp 109 73 112 73,2 118 73,7 Phân theo trình độ Trung cấp 30 20 30 19,6 30 18,8 Cao đẳng 40 26,7 40 26,1 40 25 Đại học 72 48 74 48,4 81 50,6 Sau đại học 8 5,3 9 5,9 9 5,6 Phân theo độ tuổi Dưới 40 tuổi 65 43,3 68 44,4 75 46,9 Từ 40t - dưới 50t 75 50 75 49 76 47,5 Từ 50t - đến 60t 10 6,7 10 6,6 9 5,6
(Nguồn: Phòng nhân sự Viên Thông Ninh Bình)
Bảng 2.4 cho thấy, đặc điểm nguồn nhân lực của Viễn Thông Ninh Bình dù ở thời điểm nào thì số lao động nam cũng cao hơn lao động nữ. Do công việc đặc
44
thù của khối kỹ thuật nên lao động nam cần nhiều hơn để đáp ứng công việc như sửa chữa thuê bao ,phát triển thuê bao, làm chất lượng mạng cáp và phục vụ nhu cầu của khách hàng , chủ yếu là lao động trực tiếp nên đòi hỏi đội ngũ công nhân chủ yếu là nam và độ tuổi ở đây cũng rất ảnh hưởng đến công việc sản xuất , những người trẻ lao động ngoài trời sẽ hiệu quả hơn những cán bộ có tuổi cao vì công việc đặc thù phải leo trèo , nắm bắt các công nghệ mới. Lao động nữ ở đây chủ yếu là các công việc gián tiếp, nhẹ nhàng tại văn phòng, bộ phận kế toán. Qua 3 năm tỷ trọng cán bộ nam luôn trên 94% và lao động nữ dưới 5%. Với đặc điểm lao động nam thường thích di chuyển, không thích an phận, sức chịu đựng và tính kiên trì không cao vì vậy họ rất dễ nhảy việc khi công việc hiện tại không thỏa mãn nhu cầu cũng như ảnh hưởng tới lợi ích của họ. Do đó khi tạo động lực cho người lao động trong đơn vị cần chú trọng tới điều này.
Việc định hướng cơ cấu lao động của Viễn Thông Ninh Bình thể hiện rất rõ nét với việc hướng đến một cơ cấu lao động hiệu quả với số lượng lao động gián tiếp là các cán bộ quản lý và những cán bộ phụ trợ qua các năm không thay đổi, duy trì ở mức 41 người. Chủ yếu tăng lên ở số lượng lao động trực tiếp, từ 109 người chiếm 73% lên đến 118 người chiếm 73,7% trong toàn bộ cơ cấu, đây là lực lượng lao động trực tiếp mang lại hiệu quả công việc cho toàn bộ Viện Thông Ninh Bình . Bởi vậy, Viễn Thông Ninh Bình cần phải có chính sách quan tâm động viên hơn nữa đối với bộ phận người lao động trực tiếp từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Xét về số lượng lao động và tỷ trọng lao động theo trình độ học vấn có sự thay đổi nhẹ qua các năm. Cụ thể như sau:
- Đối với trình độ Trung cấp và Cao đẳng: Tỷ trọng này không thay đổi nhiều, gần như cố định bởi đây là bộ phận người lao động làm các công việc phụ trợ như kỹ thuật địa bàn, lái xe, nhân viên văn phòng, thủ quỹ, vệ sinh tạp vụ, bảo vệ… Việc tồn tại một số lượng người lao động có trình độ học vấn này ở tỷ lệ hợp lý là cần thiết. Bởi vì, trong hoạt động của một tổ chức không nhất thiết công việc nào cũng cần tới trình độ đại học và trên đại học. Đây là một chiến lược rất thực tế của Viễn Thông Ninh Bình trong việc hoạch định, xây dựng hệ thống công việc của toàn Viễn Thông Ninh Bình.
45
- Đối với trình độ Đại học: Tỷ trọng lao động có trình độ đại học tương đối cao, tăng đều qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của Viễn Thông Ninh Bình - luôn ở mức trên 48 %. Đây là lực lượng lao động đông đảo và rất quan trọng đối với hoạt động của Viễn Thông Ninh Bình. Hiện nay cán bộ, viên chức có trình độ đại học đang nắm giữ hầu hết các chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong bộ máy quản lý của Viễn Thông. Họ năng động trong công việc, nhanh nhạy với cơ chế thị trường, vững về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ tin học và ngoại ngữ khá tốt. Để đạt được điều này, Viễn Thông đã phải đầu tư rất lớn về thời gian, kinh phí… cho cán bộ học tập, nghiên cứu và đi thi. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của Viễn Thông là tương đối cao. Tuy nhiên, đối với công tác nhân sự luôn luôn cần phải có kế hoạch đào tạo một cách bài bản, quy hoạch cán bộ, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo một cách khoa học phù hợp với yêu cầu công việc trong mỗi giai đoạn phát triển. Đồng thời phải tiến hành xây dựng, ban hành các chính sách khuyến khích, hỗ trợ, thúc đẩy các đối tượng này tích cực học tập nâng cao trình độ học vấn của bản thân. Đây cũng là một điểm lớn mà Viễn Thông Ninh Bình cần chú trọng. - Đối với trình độ sau đại học: Số lượng tăng lên chưa cao và tập trung chủ yếu ở cấp quản lý. Một trong những lý do chính là: Việc tăng lương, hay xét thưởng không phụ thuộc vào bằng cấp của người lao động. Chính vì lẽ đó, động lực để người lao động trong Viễn Thông học tập thêm để lấy các bằng cấp cao là rất ít.
Cơ cấu lao động của Viễn Thông Ninh Bình theo độ tuổi dưới 40 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất. Nếu năm 2018 có 65 người chiếm 43,3% trong cơ cấu lao động thì đến năm 2020 tỷ trọng này tăng lên là 75 người chiếm 46,9%. Đây là lực lượng lao động có sức khỏe, trẻ được đào tạo bài bản, rất phù hợp với yêu cầu của công việc kỹ thuật . Tỷ trọng lao động trong giai đoạn này cho thấy công việc của Viễn Thông Ninh Bình đang trong thời kỳ phát triển. Ngược lại, số lao động trong độ tuổi từ 40 đến 50 có xu hướng giảm dần, điều này là một bất lợi cho đơn vị. Bởi những cán bộ này có thâm niên công tác, đã gắn bó lâu dài với Viễn Thông và chủ yếu nắm giữ các cương vị chủ chốt. Đây là lực lượng lao động lý tưởng đối với công việc giữ và phát triển thị phần, sau bao cạch tranh trên thị trường họ đã tích lũy được kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, chuyên
46
môn quản lý cũng như những mối quan hệ tốt duy trì khách hàng truyền thống tạo nên thương hiệu của VNPT. Năm 2018 có 75 người chiếm 50% đến năm 2020 có 76 người chiếm 47,5%. Tỷ lệ trong lao động tại độ tuổi từ 50 đến 60 của Viễn Thông Ninh Bình, năm 2018 con số là 10 người chiếm 6,7%, năm 2020 có 9 người chiếm 5,6%, sự thay đổi này là do người lao động đến tuổi nghỉ chế độ. Có thể thấy, việc gia tăng về số lượng lao động trong 3 năm 2018 đến 2020 cho thấy sự phát triển dồi dào về lực lượng lao động tại Viễn Thông Ninh Bình. Tuy nhiên, để nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Viễn Thông Ninh Bình cần xem xét yêu cầu công việc để bố trí giao việc phù hợp với độ tuổi, trình độ… của người lao động, cần hoạch định một chiến lược nhân lực khoa học phù hợp với chiến lược hoạt động dài hạn để tổ chức có thể chủ động ngay trong những khâu đầu tiên là tuyển chọn nhân sự sau là tăng cường đầu tư vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động để đáp ứng cho mục tiêu hiện tại và lâu dài của tổ chức.
2.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của Viễn Thông Ninh Bình
- Tổ chức bộ máy theo đúng mô hình của Tập đoàn và Tổng công ty DVVT, bộ máy hiện hoạt động rõ ràng về vai trò chức năng nhiệm vụ, ổn định, phối hợp nhịp nhàng, không chồng chéo.
- Công tác cán bộ và tái cơ cấu lao động, được bố trí sắp xếp theo đúng quy trình, quy định, dưới sự thống nhất lãnh đạo của Đảng ủy, sự tham gia phối hợp của các đoàn thể, kết quả là hầu hết người lao động thuộc VTNB trên địa bàn đều được sắp xếp đúng người, đúng việc, ổn định về tư tưởng, rõ ràng công việc, sẵn sàng làm việc với ý chí và quyết tâm cao.
- Về triển khai BSC và lương 3P: thực hiện giao đơn giá tiền lương đến NVKT/NVKD trên địa bàn, gắn hiệu quả công việc với quỹ lương thực hiện của nhân viên địa bàn, triển khai chia lương và đánh giá BSC cho NV địa bàn trên chương trình ĐHSXKD tập trung đảm bảo rõ ràng, công bằng, công khai, minh bạch; Phân giao KPI địa bàn chung cho nhân viên Kinh doanh và Kỹ thuật trên địa bàn tạo gắn kết kinh doanh – kỹ thuật.
47
- Đẩy mạnh công tác ATVSLĐ và PCCN thông qua việc đào tạo, tập huấn thường niên. Thực hiện áp dụng 5S tại các đơn vị trực thuộc, kiểm tra và đánh giá chất lượng ATVSLĐ/5S hàng tháng, nâng cao chất lượng, tổ chức tốt việc khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.
- Trong công tác đào tạo: Năm 2018, VTNB đã thực hiện tổ chức trên 30 khóa đào tạo với tổng số 915 lượt người lao động được đào tạo, trong đó phần lớn là đào tạo nội bộ tại TTVT , góp phần nâng cao trình độ của NLĐ .
- Trong công tác đào tạo: Năm 2019, VTNB đã thực hiện tổ chức trên 53 khóa đào tạo với tổng số 2.278 lượt người lao động được đào tạo, trong đó phần lớn là đào tạo nội bộ tại TTVT , góp phần nâng cao trình độ và kỹ năng cho người lao động trên địa bàn.
Có nhiều điểm mới, sáng tạo theo quan điểm hướng tới cơ sở và gắn với thực hiện nhiệm vụ SXKD. Phối kết hợp chặt chẽ với chuyên môn động viên cán bộ CNVC, đoàn viên hăng hái thi đua lao động sản xuất phấn đấu hoàn thành các nhiệm vụ chính trị được giao.Tổ chức cho người lao động tham quan nghỉ mát, tổ chức gặp mặt mừng sinh nhật, tổ chức gặp mặt các gia đình nhân ngày Gia đình Việt Nam, tổ chức hội thao kỷ niệm ngày truyền thống Ngành... Thực hiện tốt công tác chính sách xã hội: tổ chức đoàn đi chúc tết các CB hưu trí nguyên là Lãnh đạo đơn vị qua các thời kỳ; thăm hỏi tặng quà thân nhân người lao độngcao tuổi; Thực hiện chuyển tiền phụng dưỡng và chúc tết Bà mẹ VNAH; thăm hỏi CBCNV có hoàn cảnh khó khăn , đóng góp quỹ vì người nghèo của Tỉnh.
2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên qua các công cụ tài chính của Viễn Thông Ninh Bình các công cụ tài chính của Viễn Thông Ninh Bình
2.2.3.1 Cơ chế trả tiềnlương của VTNB:
Thực hiện theo công văn 62/VNPT-NB-NSTH ngày 10/1/2020 và 211/VNPT-NB-NSTH ngày 18/2/2020 của VTNB . Áp dụng tính lương cho CBNV tại viễn thông Ninh Bình như sau:
Tính lương cho CBNV viễn thông ninh bình tính theo lương 3P Lương tháng = Hs3P*Luong1P
Hs3P: hệ số 3p quy định của viễn thông
Lương 1P:bao gồm tất cả các mục như: đơn giá tiền lương, hệ số vùng miền, hệ số BSC, hệ số tiền lương, điểm BSC, ngày công,lương lắp đặt, lương
48
khôi phục, lương duy trùy thuê bao,thời gian mất liên lạc trạm BTS
Bảng 2.5 Hệ số chức danh công việc HS3P
STT Chức vụ Hệ số điểm (3P)
1 Giám đốc 1301-1421
2 Phó Giám đốc 1181-1300
3 Kế toán trưởng 1061-1180
4 Trưởng phòng, các Giám đốc trung tâm, huyện, thành phố
941-1060
5 Phó phòng 821-940
6 Tổ trưởng 701-820
7 Chuyên viên phòng ban 581-700
8 Nhân IT huyện, thành phố 461-580
9 Nhân viễn kỹ thuật 321-460
10 Lái xe, vệ sinh, bảo vệ 200-320
(Nguồn: Phòng nhân sự Viên Thông Ninh Bình)
HS3p: hệ số chức danh công việc
NC: ngày công của nhân viên trong Viễn Thông BSC: điểm công việc thực hiện trong tháng ĐGDT:Đơn giá duy trì
SDDV: số đơn dịch vụ duy trì quy đổi LDT: Lương duy trì
LĐ, KP: Lương lắp đặt dịch vụ , khôi phục dịch vụ
CHDV: Lương giảm trừ cắt bỏ dịch vụ, thu hồi thiết bị, mất liên lạc BTS LDK: Lương dự kiến
Lương 3p:Là khoản lương sau khi cộng trừ số dịch vụ HSBSC: hệ số quy đổi của BSC đạt được
Bảng 2.6 Bảng quy đổi BSC bộ phận ra hệ số năng suất chất lượng Hbsc
Bảng quy đổi điểm BSC bộ phận ra Hệ số năng suất chất lượng (HBSC)
Mức Mốc Điểm BSC bộ phận Hệ số năng suất chất lượng
(HBSC) Loại 1 0 ĐiểmBSC <1,5 0.90 D 2 1.5 1,5 <= ĐiểmBSC <2,0 0.93 C 3 2 2,0 <= ĐiểmBSC <2,5 0.95 C+ 4 2.5 2,5<= ĐiểmBSC <3,0 0.98 B 5 3 3,0 <= ĐiểmBSC <3,5 1.00 B+ 6 3.5 3,5<= ĐiểmBSC <4,0 1.03 A 7 4 4,0<= ĐiểmBSC 1.10 A+
49
Bảng 2.7 Bảng lương tháng 3/2020 của Trung tâm viễn thông Yên Khánh (ĐVTL:đồng)
TT Họ và Tên HS3P NC BSC HSBSC ĐGDT SDDV LDT LĐ,KP CHDV LDK LUONG 3P
1 Trần Văn Hiếu 6 26 3.9 1.03 284 600 8 349 000 9 099 100
2 Đinh Anh Tuấn 7.4 26 3.4 0.98 14 474 500 15 374 500
3 Đinh Văn Chiến 4.4 26 3.7 1.01 386 6 792 2 905 300 4 855 800 2 693 900 5 067 200 10 883 100
4 Đoàn Văn Trưởng 3.6 26 3.7 1.01 386 5 945 2 023 200 2 876 000 1 812 000 3 087 200 6 494 100
5 Phạm Ngọc Anh 4.55 26 3.6 1 386 6 531 2 765 700 3 753 800 2 457 300 4 062 200 8 545 100
6 Đặng Mạnh Hùng 4.55 26 3.5 0.99 386 6 376 2 673 100 7 107 400 4 718 200 5 062 300 10 648 800
7 Đỗ Văn Đảm 3.6 26 3.6 1 386 6 745 2 272 600 5 143 800 2 272 300 5 144 100 10 820 900
8 Đinh Văn Khang 3.6 26 3.3 0.97 386 7 412 2 018 700 4 529 100 2 254 600 4 293 200 9 031 000
9 Phạm Ngọc Quang 4.4 26 3.5 0.99 386 6 368 2 670 100 3 672 500 2 005 000 4 337 600 9 124 400
10 Phạm Quang Huy 4.4 26 3.4 0.98 386 5 798 2 406 300 5 631 700 2 819 800 5 218 200 10 976 800
11 Vũ Văn Long 4.2 26 3.4 0.98 386 8 388 2 697 100 4 317 400 2 734 900 4 279 600 9 002 400
(Nguồn: Lấy từ phòng kế toán Viễn Thông Ninh Bình ) Thông qua bảng lương trên ta thấy sự chênh lệch nhau khá lớn với cùng vị trí công việc nhưng có người chỉ đạt : 6 494 100 đ nhưng có người đạt: 10 976 800 đ, ở đây đánh giá hiệu quả công việc thông qua phát triển các dịch vụ, duy trì dịch vụ là rất quan trọng trong công tác tiền lương.
Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của NLĐ với hoạt động trả lương của VT hiện nay
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của NLĐ với hoạt động trả lương
Rất hài lòng Hài lòng Vừa phải Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng Anh/Chị hài lòng về chính sách trả lương tại cơ quan
Người 35 79 46 0 0 160