Môi trường của công ty
- Chính sách của công ty: Một công ty có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ giành cho NLĐ hơn các doanh nghiệp khác (các yếu tốkhác giống nhau) thì chắc chắn công ty đó sẽ thu hút nhân tài tập trung vào công ty mình nhiều hơn.
- Văn hóa công ty: Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì các cán bộcông nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộcông bằng, thỏa đáng và
hợp lý.
- Hiệu quả kinh doanh: Các công ty có nguồn lực lớn đặc biệt là nguồn lực tài chính, tình hình kinh doanh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thực hiện tốt công tác đãi ngộ
- Cơ cấu tổ chức: Cũng ảnh hưởng lớn đến cơ cầu tiền lương. Nếu công ty có nhiều nhà quản trị thì cơ cấu lương bổng gây bất lợi cho nhân viên vì các nhà quản trị
cấp cao ít đi sâu, đi sát vào nhân viên.
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích: Người có trìnhđộ năng lực cao, có thành tích làm việc tốt hơn người làm việc bình thường thì sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn.
- Kinh nghiệm và thâm niên: Trước đây người có thâm niên và kinh nghiệm cao thìđược đềbạc để thăng chức, tăng lương hay được hưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn.
Hiện nay quan điểm này dần được thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đến lương bổng, còn kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét
lương bổng đãi ngộ.
- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủyếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họsẽ dài hơn những người khác.
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ
có tiềm năng trởthành những người tài trong tương lai. Nhà quản trịgiỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.
Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trường: Các yếu tố như cung cầu, tỷlệthất nghiệp, thay
đổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục đào tạo… ảnh hưởng đến mức đãi ngộ
tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụcấp, trợ cấp, phúc lợi…
thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ cao.
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộtài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, phải
thì cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ
chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Kinh tế: Trình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ
tài chính của doanh nghiệp.
- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội -đại diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
- Pháp luật: Có những quy định cụthể để bảo vệ NLĐ: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ NLĐ, quy định vềmức lương tối thiểu các biện
pháp an toàn lao động…
- Công đoàn: là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người tiêu dùng. Không chỉ là cầu nối giữa nhà quản trị với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, là nơi đểtiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn trọng.
Bản thân công việc
- Điều kiện công việc: Tùy theo điều kiện lao động mà NLĐ được hưởng đãi ngộ. NLĐ làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, ở những vùng xa xôi hẻo
lánh…thì được hưởng đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung và ngoài ra còn được
hưởng những khoản phụcấp khu vực…
- Tính chất công việc: Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức đãi ngộtài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thìđược hưởng những đãi ngộ cao hơn. Các công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại ...thì cũng sẽ hưởng các
đãi ngộ cao hơn những công việc nguy hiểm độc hai…. Công việc có tính chất quốc
gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện ...sẽ có đãi ngộ cao hơn
những công việc bình thường.
- Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm của công việc: công việc đòi hỏi những kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc
cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn nhưng công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéoléo cũng có thể làm được
1.2Cơ sởthực tiễn
1.2.1 Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao độngở nước ta
Một chính sách đãi ngộtốt sẽgiúp doanh nghiệp duy trìđội ngũnhân viên hiện tại và đảm bảo đối xửcông bằng với tất cảmọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Bên cạnh những doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng củađãi ngộnhân sựnói
chung và đã ngộ tài chính nói riêng thì có một số doanh nghiệp cõ lẽ xem nhẹ tầm quan trọng của các chính sách này dẫn đến một số sự việc đáng tiếc xảy ra trong thời
gian qua như là công ty “quỵt” tiền lương của hàng ngàn công nhân, hàng ngàn giáo viênởmột tỉnh miền núi phải chịu cảnh bị nợ lương …Đãi ngộtài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Tuy nhiên chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền
lương ởmức trung bình khá trong xã hội; chưa khuyến khích và thu hút được người tài,
người làm việc giỏi. Mức lương trung bình của công chức còn thấp so với mức thu nhập trung bình của lao động xã hội. Do vậy đã gây nên sựbiến động, dịch chuyển lao
động lớn và tỉ lệ lao động bỏviệc, nghỉ việc ngày một tăng. Tiền lương chưa phản ánh
đúng giá cảsức lao động, chưa thực sựgắn với mối quan hệcung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Mức lương
tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao
động và sựphát triển kinh tế –xã hội.Chính những thực trạng trên đã làm suy giảm đi động lực làm việc và những mong muốn được cống hiến, thể hiện của NLĐ, đặc biệt
là NLĐ trong doanh nghiệp nhà nước.
1.2.2 Những nghiên cứu liên quan
Đãi ngộnhân sựlà một trong những chính sách quan trọng thu hút và giữnguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó, đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Do đó, việc nghiên cứu phân tích về “đãi ngộ tài chính” ngày
càng nhiều. Tuy nhiên những nghiên cứu hiện nay về đãi ngộ tài chính chủ yếu tập trung vào một sốvấn đềchủyếu sau:
Cải thiện công tác đãi ngộtài chính
Hoàn thiện công tác đãi ngộtài chính
Thực trạng công tác đãi ngộtài chính
Đa phần các nghiên cứu chưa có sự phân tích sâu về những ý kiến nội bộ của
NLĐ làm việc tại công ty. Chính vì điều đó, mà nghiên cứu này tập trung phân tích để
khắc phục những hạn chếcủa nghiên cứu trước. Các nghiên cứu trên đãđề cập rất chi tiết những vấn đềlý luận, thực trạng về công tác đãi ngộ tài chính. Đây là tài liệu quan trọng, tiền đề vàđịnh hướng để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, tôi sẽ
tập trung phân tích, đánh giá sâu hơn những ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần
Phương Minh đểcó sự đánh giá khách quan hơn.
1.2.3 Đềxuất mô hình nghiên cứu
Lý thuyết về đãi ngộtài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4)
phụ cấp, (5)trợ cấp, (6)phúc lợi.
Tuy nhiên qua trao đổi vềchế độ đãi ngộnhân sựcủa công ty thì cán bộquản lý cho rằng không có sự khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp và được biết rằng hiện tại người số lao động sở hữu cổphần của công ty rất ít . Từ nhưng thông tin thu
thập được vềlý thuyết kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vịthực tập tôi xin
đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 biến qua sát: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3)
phụ cấp và trợ cấp, (4)phúc lợivới đềxuất 21 biến quan sát
Biến tiền lương có 4biến quan sát:Mức lương phù hợp với năng lực, Trả lương công bằng giữa các công nhân, Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, Tiền lương được chi trả đúng thời gian.
Biến tiền thưởng có 4 biến quan sát: Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch, Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị, Có nhiều hình thức thưởng, Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn
Biến phụcấp và trợ cấp có 6 biến quan sát:Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định, Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai, Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ, Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà
anh/chị đang đảm nhận, Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại, Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi NLĐ.
Biến phúc lợi có 5 biến quan sát: Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định, Vào các dịp lễ tết được thưởng, Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên, Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên, Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
1.2.4 Ý nghĩa thực tiễn của đềtài
Nghiên cứu này tiến hành phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Phương Minh. Qua đó, để cho NLĐ đang làm việc tại công ty đánh
giá về chế độ đãi ngộ tài chính của chính công ty Cổ Phần Phương Minh. Từthực tế
thông qua làm việc và các chính sách đã được hưởng đó, NLĐ sẽ đánh giá một cách chính xác vềtính hiệu quảcủa đãi ngộtài chính của công tyđối với chính mình. Từ đó
nhận biết được mức độ hài lòng của mình vềcác chế độ đãi ngộ mà mìnhđược hưởng tại đơn vịnày.
Thông qua nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính mà Công tyđang áp dụng cũng như qua sự đánh giá của người lao động để đưa ra những nhận xét khách quan nhất. Mặc khác thông qua nghiên cứu, phân tích đánh giá đó sẽ đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ của Công ty. Những giải pháp được
đề xuất đó, sẽgiúp cho những nhà quản trị đưa ra những quyết định cũng như những chính sách về đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng. Nhằm mục
đích chính là duy trì những lao động có năng lực hiện có trong đơn vị và tìm kiếm những nguồn nhân sự có tài khác bổ sung vào nguồn nhân sựcủa mình, để đơn vịtạo
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘTÀI CHÍNHĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHƯƠNG MINH
2.1 Một vài nét vềcông ty cổphần Phương Minh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổphần Phương Minh
Công ty Cổ Phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh được thành lập năm 1994 theo Giấy phép số: 002125/GP/ TLDN-02, do UBND tỉnh Thừa Thiên Huếcấp ngày 01/04/1994.
Qua quá trình phát triển Công ty đã chuyển đổi thànhCông ty CổPhần Phương Minhtheo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnh Thừa Thiên Huếcấp ngày 18/12/2002.
Trụsởchính: Thịtrấn TứHạ, Thịxã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Tên giao dịch:PHUONGMINH JOINT STOCK CO.
Tên viết tắt: FMC, FUMICO
Logo của Công ty
Cờ của doanh nghiệp: Hình chữ nhật, chiều dài bằng hai lần chiều rộng;màu trắng có in logo Công ty theo tỷlệphù hợp.
Điện thoại:054.210319-200280, Fax:054.558733.
Tài khoản số:102010000395403, Ngân hàng Công thương Thừa Thiên Huế.
Mã sốthuế: 3300352914.
Địa chỉsởchính: 16 Thống Nhất, TứHạ, Hương Trà, Thừa Thiên Huế.
Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng Việt Nam
Gía trị côt lõi
Tính chuyên nghiệp: thành thạo công việc, năng động, sáng tạo và hiệu quả.
Tính liên kết: thống nhất, khả năng làm việc theo nhóm, phối hợp giữa
các đơn vịtrong Công ty.
Tính hội nhập: toàn cầu hóa
Tính trung thành: trung thành với lợi ích Công ty và quốc gia.
Tính quyết liệt: tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự
phát triển của Công ty.
Yếu tố con người: tôn trọng, phát huy tiềm năng tối đa của mỗi người.
Tính truyền thống: phát huy truyền thống của những “Người đi tìm lửa”.
Triết lí kinh doanh
Đầu tư: đầu tư có trọng điểm, có tính đến sự tương hổ cho nhau của các dựán, hiệu quả đầu tư cao.
Chất lượng sản phẩm: là sựsống còn của doanh nghiệp, là yếu tốtạo nên sựphát triển bền vững.
Khách hàng là bạn hàng: Công ty cùng chia sẽ lợi ích, trách nhiệm, thuận lợi và khó khăn cùng khách hàng. Khách hàng là người trả lương
cho chúng ta.
Táo bạo và đột phá: rút ngắn khoảng cách, đi tắt đón đầu, tạo thế cạnh tranh lành mạnh.
Cải tiến liên tục: Không có sự vĩnh cửu trong suy nghĩ, mọi sáng kiến
đều được tôn trọng và đóng góp vào sựthành công chung.
Tinh thần đoàn kết và sự thống nhất: là nền tảng tạo nên sức mạnh phát triển vững chắc Công ty.
Phương châm hành động: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, quyết định kịp thời, triển khai quyết liệt
2.1.2. Sơ đồtổchức bộmáy hoạt động