Mục 2015 2016 2017 So sánh 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng trợcấp 1.826 1.858 2.039 101.8 109.7 Tổng Bảo hiểm 2.473 2.517 2.761 101.8 109.7 - Tổng BH NLĐ 799 813 892 101.8 109.7 - Tổng BH DN 1.674 1.704 1.869 101.8 109.7 Xã hội 1.978 2.013 2.209 101.8 109.7 -NLĐ 609 619 680 101.8 109.7 -DN 1.370 1.394 1.529 101.8 109.7 Y tế 342 348 382 101.8 109.7 -NLĐ 114 116 127 101.8 109.7 - DN 228 232 255 101.8 109.7 Thất nghiệp 152 155 170 101.8 109.7 -NLĐ 76 77 85 101.8 109.7 - DN 76 77 85 101.8 109.7 Lệ phí công đoàn 152 155 170 101.8 109.7 -NLĐ - DN 152 155 170 101.8% 109.7% Nguồn: Phòng Kế Toán
Vào năm 2015, tổng bảo hiểm phải đóng đó là 2.473triệu đồng, trong đó: người
lao động phải đóng 799 triệu đồng, công ty đóng 1.674 triệu đồng và tổng kinh phí
công đoàn là 152 triệu đồng. Đến năm 2016, tổng khoản bảo hiểm phải đóng đã tăng
lên 1.8% đạt mức 2.517 triệu đồng, trong đó: người lao động đóng 813 triệu đồng còn công tyđóng 1.704 triệu đồng, mức kinh phí công đoàn cũng tăng lên 1.8% đạt mức 155 triệu đồng. Bước sang năm 2017, tổng khoản bảo hiểm đạt mức 2.761 triệu đồng,
trong đó người lao động đóng 892 triệu đồng và công ty đóng 1.869 triệu đồng còn tổng kinh phí công đoàn cũng tăng lên 170 triệu đồng với mức chênh lệch 9.7%,
Khoản trợ cấp nói lên quyền lợi cũng như nghĩa vụcủa người lao động khi làm việc tại công ty. Những khoản người lao động phải đóng sẽ giúp cho công tyquan tâm, chăm
sóc tố hơn cho người lao động khi họgặp hoàn cảnh khó khăn, cần sựu giúp đỡ. Từ đó,
sẽ giúp cho mỗi quan hệ trong công ty ngày càng trở nên gắn bó, đoàn kết hơn nhờ tính nhân văn của chính sách này
2.2.4 Phúc lợi
Phúc lợi là khoản tiền mà người lao động được hưởng khi làm việc, cống hiến tại một doanh nghiệp nào đó, tuy nhiên đó cũng là khoản tiền thểhiện sựquan tâm của
công đoàn, của ban lãnhđạo tới đời sống của cán bộcông nhân viên trong công ty. Khi
được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽcảm thấy được đảm bảo vềsức khoẻ, vềthu nhập khi cònđang làm việc cũng như khi nghỉ hưu. Họsẽyên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Trong những năm qua,công ty luôn có những chính sách đặc biệt vềphúc lợi để quan
tâm người lao động nhiều hơn ngoài cuộc sống. Người lao động luôn hi vọng họ
không chỉ nhận được những gì khi đóng những quyền lợi tại công ty mà còn mong muốn vềlâu dài họmuốn được hưởng chế độnày khi vềnghỉ hưu. Bởi vậy, công ty có chế độ hưu trí dành cho người lao động.
•Chế độ hưu trí
Đối tượng được hưởng: Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. Ngoài ra còn có người lao động hưởng chế độ hưu trí với lương hưu thấp hơn quy định
là: nam đủ50 tuổi, nữ đủ45 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ61% trở lên
Mức hưởng chế độ hưu trí: người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định: người lao động có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Sau đó cứthêm mỗi
năm đóng BHXH tính thêm 3% đối với lao động nữ và 2% đối với lao động nam. Người
lao động hưởng chế độ hưu trí hàng tháng với mức lương hưu thấp hơn quy định, tiền
Riêng trường hợp lao động nam đủ55 tuổi– dưới 60 tuổi và nữ đủ50 tuổi-dưới 55 tuổi có thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên có nguyện vọng về hưu thì không phải giảm % do về hưu trước tuổi. Người lao động có thời gian đóng BHXH trên 25 năm đối với lao động nữ và trên 30 năm đối với lao động năm, ngoài lương hưu khi nghỉ hưu còn
được trợcấp một lần theo cách tính: từ năm 26 trở lên đối với lao động nữ và 31 năm trở lên đối với lao động năm, mỗi năm đóng BHXH được tính bằng 0.5 tháng mức bình quân tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Ngoài chế độ hưu trí, công ty còn có các chế độphúc lợi khác được tổng hợp qua bảng sau:
Bảng 7 : Tổng phúc lợi khácgiai đoạn 2015–2017 Đơn vị tính: Triệu đồng Mục 2015 2016 2017 So sánh 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng phúc lợi 193 209 210 108.6 100.5 Thăm hỏi 89 103 97 115.7 94.2 Quà lễtết 104 106 113 102.4 106.6 Nguồn: Phòng Kế Toán
Tổng khoản phúc lợi khác của công ty vào năm 2015 là 193 triệu đồng, trong
đó: tiền thăm hỏi là 89 triệu đồng, quà lễtết dành cho người lao động là 104 triệu đồng.
Đến năm 2016, tổng phúc lợi tăng lên 8,6% đạt mức 209 triệu đồng, trong đó tiền
thăm hỏi tăng lên 15,7% với mức 103 triệu đồng, quà lễ tết dành cho người lao động
tăng 2,4% với số tiền là 106 triệu đồng. Qua năm 2017, tổng khoản phúc lợi đã tăng
lên 210 triệu đồng với mức chênh lệch là 0,5%, trong đó: tổng tiền thăm hỏi giảm với số tiền là 97 triệu đồng, cuối cũng là quà lễ tết cũng có tăng 6,6% với số tiền là 113 triệu đồng. Thông qua chính sách đãi ngộ này, công ty đã thực sự quan tâm đến đời sống đối với người lao động, sự quan tâm đó sẽkhuyếnkhích người lao động làm việc tốt hơn, họ sẽ cống hiến hết mình khi làm việc tại công ty và quan trọng hơn hết họ
luôn trung thành, gắn bó với sự nghiệp xây dựng và phát triển lâu dài trong tương lai
2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộtài chính tại công ty cổphần Phương Minh
Để đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất hiệu quảcủa chính sách đãi ngộtài chính tại công ty thì không chỉ chúng ta đánh giá 1 phía từ những con số được công ty cung cấp mà cần có được những ý kiến đến từ người laođộng của công ty. Để
thu thập, khảo sát ý kiến của nhân viên trong Công ty cổ phần Phương Minh, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát ý kiến và lấy ý kiến của 110 nhân viên, công nhân của Công ty, ngoại trừ Ban Giám Đốc và những lao động thời vụ. Phiếu khảo sát ý kiến sử
dụng trong khóa luận này được xây dựng dựa trên tham khảo một sốkhóa luận với đề tài tương tự cũng như phỏng vấn định tính và trò chuyện với một số nhân viên trong Công ty.
2.3.1 Đặc điểm của mẫuđiều tra
Bảng 8:Đặc điểm của mẫu điều traChỉtiêu Số lượng người lao động Chỉtiêu Số lượng người lao động
được điều tra( người) Cơ cấu (%) 1. Giới tính Nam 104 94.5 Nữ 6 5.5 2. Độtuổi 18-25 tuổi 13 11.8 26-35 tuổi 62 56.4 36-45 tuổi 25 22.7 Trên 45 tuổi 10 9.1 3. Thâm niên < 2 năm 12 10.9 2-4 năm 46 41.8 > 4 năm 52 47.3 4. Trìnhđộhọc vấn Đại học và cao đẳng 39 35.5 Trìnhđộtrung cấp 4 3.6
Công nhân kỹthuật 11 10
Sau khi điều tra thu về được 110 phiếu phản hồi.
Theo tiêu chí giới tính, ta thấy tỷlệgiới tính có sựchênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong số 110 mẫu thì nam chiếm 104 người chiếm tỷ lệ 94,5% còn nữ chiếm 6
người với tỷlệ5,5%. Điều này hoàn hoàn phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc tại công ty cổ phần Phương Minh với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng và kỹ
thuật yêu cầu rất nhiều thểlực.
Theo kết quảkhảo sát, ta thấy rằng độtuổi chiếm tỷlệlớn nhất là từ 26 đến 35 tuổi với tỷlệ62%, thứ hai là độtuổi từ36-45 tuổi chiếm tỷlệ25%, độtuổi chiếm tỷlệ
nhỏnhất là trên 45 tuổi với tỷlệ10%. Với tỷlệ như vậy, ta thấy lao động làm việc tại công ty khá trẻ, họ đều trong độ tuổi lao động sung sức nhất. Điều này sẽ giúp cho công ty sản xuất đạt năng suất cao.
Xét theo tiêu chí thời gian làm việc, ta nhận thấy trong 110 mẫu nghiên cứu thìlao động làm việc dưới 2 năm chỉ có 12người chiếm 10.9%, tỷ lệ này khá thấp. Khoảng thời gian từ 2 đến 4 năm chiếm đến 46 người với tỷlệlà 41.8% còn số công nhân làm việc trên 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 44.3%. Qua đó bước đầu chúng ta thấy được sự gắn bó cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty là khá lớn, chứng tỏ chính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty đã phát huy được hiệu quảtrong việc giữ chân người lao động.
Dựa vào bảng trìnhđộ học vấn, ta thấy tỷlệ lao động phổthông chiếm tỷlệcao nhất là 56 người với tỷ lệ 50.9%. Điều này cũng dễ hiểu bởi công ty cần số lượng
nhiêu lao động tay chân. Nhân viên văn phòng, cán bộ chủ chốt và đội ngũcán bộkỹ
thuật là những người có trìnhđộ học vấn như đại học cao đẳng và trung cấp.
2.3.2 Phân tích độtin cậy của thang đo
Độtin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ sốCronbach alpha. Hệsố Cronbach alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6
Bảng 9: Đánh giá độtin cậy của thang đo
Biến Tương quanbiến tổng Cronbach alphanếu bỏ biến Cronbachalpha
1. Tiền lương
Mức lương phù hợp với năng lực. 0.704 0.765
0.829
Tiền lương được trả công bằng. 0.69 0.768
Tiền lương được chi trả đúngthời gian. 0.629 0.797
Tiền lương ngang bằng với các doanh
nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 0.607 0.806
2. Tiền thưởng
Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh
bạch. 0.756 0.783
0.851
Tiền thưởng tương xứng với đóng góp
của anh/chị 0.748 0.786
Có nhiều hình thức thưởng. 0.655 0.826
Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn
0.613 0.843
3. Phụ cấp và trợ cấp
Được nhận các khoản phụ cấp theo luật
quy định. 0.613 0.815
0.84
Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được
công khai 0.619 0.814
Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.578 0.822
Mức phụ cấp tương xứng với mức độ
nguy hiểm của công việc mà Anh/chị đang đảm nhận
0.631 0.812
Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống
và đi lại. 0.564 0.825
Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi
người lao động. 0.699 0.797
4. Phúc lợi
Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo
quy định. 0.68 0.794
0.838
Vào các dịp lễ tết được thưởng. 0.64 0.806
Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng
cho nhân viên.
0.623 0.81
Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với
nhân viên
0.736 0.777
Công ty có tổ chức khám sức khỏe định
kỳ hàng năm 0.528 0.834
Qua bảng tổng hợp các thang đo về phân tíchCronbach alpha đối với các yếu tố
của chính sách đãi ngộ nhân sự ta thấy rằng: hệ số Cronbach alpha của các thang đo đều tương đối cao và thỏa mãn điều kiện. Các hệ số Cronbach alpha đều lớn hơn 0.6
và nếu bỏ đi bất kì biến quan sát nào trong thang đo thì hệ số Cronbach Alpha đều giảm. Ngoài ra hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên các thang đo của chính sách đãi ngộnhân sựvề căn bản được đánh giá là tốt.
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động
Dựa trên cơ sởlý thuyết và kết quảhệsố tương quan có được, ta sẽ đưa tất cả4 biến độc lập vào mô hình hồi quy bẳng phương pháp đưa vào một với quy ước như
sau:
Đãi ngộtài chính =β0 + β1*TL + β2*TT+ β3*PC_TC + β4*PL Trong đó
βi là hệsốhồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập TL : Tiền lương
TT :Tiền thưởng
PC_TC : Phụcấp và trợcấp PL :Phúc lợi Các giảthuyết:
H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với mức độ hài lòng của lao
động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H1: Nhân tố “tiền thưởng” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H2: Nhân tố “tiền lương” có tương quan với mức độhài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H3 : Nhân tố “phụ cấp và trợ cấp” có tương quan với mức độ hài lòng của lao
động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H4 : Nhân tố “phúc lợi” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
Kết quảcủa việc xây dựng mô hình hồi quy đã biến bằng phần mềm SPSS cho kết quả ởbảng tóm tắt dưới đây
Bảng 10: Kết quảxây dựng mô hình hồi quy
Mô hình R R2 R2hiệu chỉnh Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0.705 0.497 0.478 .72265648 2.219
Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS
Độphù hợp của mô hình được thểhiện qua giá trị R2 . Từkết quả ở bảng 9, ta thấy R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0.478, có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 47,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Như vậy mô hình có giá trị giải thích ở mức trung bình. Kết quả phân
tích Durbin Watson thu được giá trịd =2.219 rơi vào miền chấp nhận giảthuyết không
có tươngquan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 11: Hệsố tương quan
Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa T Mức ý nghĩa B Độ lệch chuẩn Beta constant -2.130E-016 .069 .000 1.000 A1 .281 .069 .281 4.066 .000 A2 .253 .069 .253 3.654 .000 A3 .444 .069 .444 6.416 .000 A4 .396 .069 .396 5.715 .000 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS
Vềmức ý nghĩa sig. của các biến độc lập: các nhân tốTiền lương, tiền thưởng, phụcấp và trợ cấp, phúc lơịcó mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, điều này đủbằng chứng để
bác bỏ giả thuyết H0 đối với nhân tố này hay giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhân ở mức ý nghĩa 95%. Do đó có thể nói rằng bốn biến độc lập có tác dụng đến mức độ đánh giá của lao động đến chế độ đãi ngộ tài chính của công ty. Nhân tố này có ý nghĩa trong mô hình và tácđộng cùng chiều đến sự đánh giá về đãi ngộ tài chính của người lao động, do hệsốhồi quy mang dấu dương.
Vậy ta thu được phương trình hồi quy như sau:
Đãi ngộtài chính= 0.281TL + 0.253TT + 0.444PC_TC + 0.396PL
Theo phương trình hồi quy thì tiền lương có ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính với hệsốhồi quy là 0.281. Tiền thưởng có ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính với hệsố
hồi quy là 0.253. Phụcấp và trợ cấp cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.444 và phúc lợi cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.396
2.3.4. Các yếu tốthểhiện mức độhài lòng của lao động về đãi ngộtài chính.
Để có những thông tin đầy đủ, chính xác giúp cho các nhà quản trị đưa ra
những chính sách vầ đãi ngộ về tài chính thích hợp, tôi tiến hành phân tích, đánh giá
thông qua mức độhài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.