3.1 Giải pháp chung
Nhà quản trịCông ty cần chú trọng hơn nữa công tác đãi ngộtài chính áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong Công ty để tạo điều kiện cũng như khuyến khích NLĐ làm
việc với tâm lý, tinh thần thỏa mái trong quá trình làm việc, đưa ra những ý tưởng, sáng kiến độc đáo. Phát huy những chính sách tốt về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp, phúc lợi. Bên cạnh những chính sách tài chính công ty cũng không quên
công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động của công ty.
Giải pháp không chỉ đến từ một phía doanh nghiệp nhưng cũng cần có sự hợp tác của người lao động, người lao động cũng cần xem công ty như gia đình của mình,
khi người lao động làm việc hết mình thì công ty cũng sẽcó những chính sách đãi ngộ
nhân sựmột cách tốt hơn.
Nếu như tình hình kinh doanh của đơn vị gặp khó khăn thì về việc nâng cao mức đãi ngộ và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộgặp nhiều khó khăn. Đểtiếp tục tồn tại, đứng vững trên thị trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, đơn vị cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng là mục tiêu lâu và dài mà mọi doanh nghiệp điều hướng tới.
Các trưởng phòng cần nhanh chóng hoàn thiện bảng mô tảcông việc, phân tích,
đánh giá thực hiện công việc. Điều này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ và quyền hạn của mình để làm đúng phần việc của mình cũng như hiểu rõ về các mức được
khen thưởng hay bị kỷluật. Ngoài ra, còn có tác dụng thỏa thuận ngay mức lương ban đâu phù hợp với năng lực, trìnhđộ cũng như công sức NLĐ bỏ ra. Hơn nữa, việc quy
định rõ ràng các yêu cầu cho từng vịtrí công việc sẽloại bỏtâm lý cho rằng chức danh hay công việc hiện tại không phù hợp với năng lực của mình.
Cần nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý hơn nữa chứ
không chỉdừng lạiở trìnhđộ đại học, nên khuyến khích những lao động có đam mê và tài năng đi học đểnâng cao trình độ. Ngoài ra cần phải nắm bắt nhanh chóng các quy
định của Nhà nước để có những chính sách và kếhoạch thực hiện cho kịp với các quy
định của Nhà nước.
Cần phát huy sức mạnh của tổchức công đoàn đểbảo vệquyền lợi cũng như lợi ích của NLĐ. Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ trong mỗi doanh nghiệp bởi vì
Công đoàn có thể tác động tới hành vi nhận thức của NLĐ. Các chế độ của công ty sẽ
thực sự được thực hiện và đạt hiệu quả cao hơn nếu có sự ủng hộ của tổ chức Công
đoàn.
3.2 Giải pháp cụthể
Để nguồn nhân lực trong đơn vị thực sự đạt hiệu quả thì nhà quản trị cần linh hoạt và sáng tạo trong công tác đãi ngộ nhân sự. Ngoài các khoản đãi ngộ bắt buộc
theo quy định của Nhà nước, Công ty nên dành nhiều khoản khác nhau về thưởng, trợ
cấp và phụ cấp… cho lao động tại công ty. Căn cứ theo mức chi tiêu và đời sống thị trường mà có những mức tiền cho chế độ này cho phù hợp. Phát triển quỹ phúc lợi,
khen thưởng, áp dụng chế độ trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động … là
giải pháp hữu hiệu động viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say của NLĐ.
3.2.1 Giải pháp vềtiền lương
Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương là chính sách quan trọng và cốt lõi nhất của chế độ đãi ngộtài chính. Tiền lương được xây dựng dựa trên những quy định của nhà nước, theo giá cả hiện hành của thị trường và dựa theo năng lực, phẩm chất của người lao động. Vì vậy, việc trả lương phải áp dụng một cách linh động, không nên máy móc, cứng nhắc để tránh tình trạng người lao động bỏ việc đến công ty khác.LNN tại công ty phải luôn được nhà quản trị nhanh nhạy với thị trường, vìđây là
mức lương quyết định thu nhập của người lao động tại công ty.
Tuy hệ thống tiền lương của công ty đã tương đối hoàn thiện tuy nhiên người lao động có thể nhọc nhằn trong việc phân biệt các thuật ngữ lương lao động tại công ty. Cần xem xét lại để tách bạch từng khái niệm, thuật ngữ đểkhông dẫn đến sựnhầm lẫn giữa các khái niệm cũng như dẫn đến việc thi hành không đúng.Sau khi tách bạch
rõ ràng thì công ty nên triển khai các cuộc họp hay các buổi gặp mặt để trình bày giúp người lao động có thểhiểu hơn vềcác thành phần của lương.
3.2.2 Giải pháp vềtiềnthưởng
Như tìm hiểu tiền thưởng đang chiếm phần lớn nhất trong tổng quỹ lương,
chứng tỏthu nhập của người lao động tại công ty đến được chủyếu từtiền thưởng của công ty. Vì vậy công ty cần có một quy định rõ ràng về tiền thưởng giúp công ty sử
dụng tổng quỹ thưởng một cách hiệu quảvà hợp lí nhất. Bên cạnh đó phổbiến rộng rãi
quy định để người lao động hiểu được thế nào là lương hoàn thành, lương trách nhiệm
để từ đây ý thức làm việc giúp nâng cao tỷlệ% LTN, %LHT. Cũng từ đây giúp công
ty nâng cao năng suất lao động
Công ty nên bổsung thêm một sốkhoản tiền thưởng: Thưởng lòng trung thành
(thâm niên), thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty. Áp dụng hình thức này sẽkhuyến kích NLĐ đi làm đầy đủ, nghiêm chỉnh chấp hành tốt nội quy của Công ty đưa ra, có ý thức tổ chức tạo tác phong làm việc khoa học, góp phần xây dựng văn hóaCông ty.
Tăng khoản tiền thưởng vào các ngày Lễ lớn hay dịp tết để tiền thưởng thật sự
phát huy tác dụng, là đòn bầy kích thích tinh thần làm việc của NLĐ, là công cụ hấp dẫn NLĐ. Bên cạnh thưởng cũng cần có chế độphạt đối với những nhân viên làm việc không tốt nhằm răn đe, tạo nềnếp, kỹluật khi làm việc.
Ngoài các khoản khen thưởng bằng tiền hay bằng hiện vật lãnhđạo đơn vị nên khen ngợi NLĐ nhiều hơn. Khen về sự năng động, có thái độ tích cực, hay sự quan
tâm giúp đỡ người khác chính điều đó cũng là một phần tạo nên động lực để cố gắng làm tốt công việc của mình.
3.2.3 Giải pháp vềphụcấp và trợcấp
Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin về những quy định của pháp luật
để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của người lao động. Cần có những khoản tiền sai biệt do
không được bố trí làm theo ca được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày, có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc.
Các cấp lãnh đạo nên thường xuyên cập nhật thông tin đểcó những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của NLĐ. Dù khoản tiền phụcấp so với tiền lương chỉ một phần nhưng nó cũng
phần nào giúp cho NLĐ ổn định được cuộc sống và yên tâm làm việc hơn.
Công ty nên thành lập thêm quỹtrợ cấp khó khăn cho những hoàn cảnh thực sự khó khăn. Hằng năm, công đoàn đã trích một khoản để dành thăm hỏi cho các gia đình có hoàn cảnh, điều này thể hiện sựquan tâm của công đoàn nói riêng và công ty nói chung tới người lao động. Tuy nhiên nó thực sự chưa giúp ích gì nhiều cho những
người thực sự khó khăn. Vì vậy công đoàn và ban quản lý công ty nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹtrợcấp khó khăn nhằm hỗtrợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những
trường hợp mất việc do có sự thay thế của máy móc hay khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc tinh giảm biên chế. Các khoản trợ cấp dù không lớn nhưng cũng thểhiện rõ sựquan tâm, tình cảm sâu sắc của ban quản lý công ty đối với đời sống của người lao động đặc biệt là những người có hoàn cảnh hết sức khó
khăn.
3.2.4 Giải pháp vềphúc lợi
Đểsửdụng quỹphúc lợi có hiệu quả hơn thì công ty cần phải xây dựng quy chế
chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, cụ thể, hợp lý hơn. Công ty nên đa dạng hoá các khoản phúc lợi, đối với quỹ phúc lợi chung, công ty ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi như trên nên mở rộng thêm những hình thức khác. Mở rộng thêm các dịch vụ cho người lao động: công ty nên dành một phần nhỏcủa quỹphúc lợi chung để đầu tư,
sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc bộ, máy rút tiền tự động tại chỗ. Bên cạnh đó nên áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm
ngăn chặn bênh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể
lao động cảm thấy thoải mái hơn mà còn giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí khác.
Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học. Mặc dù công ty đã có một quỹ
khuyến học nhằm để hỗtrợ cho con em của người lao động nhưng quỹ nên quan tâm
hơn nữa về việc những nhân viên, công nhân có con cái đạt thành tích cao trong học tập. Đầu năm hoặc cuối năm công ty nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Chỉ là một phần quà nhỏ tuy nhiên khi con em mình được công ty khen thưởng, người lao động sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi người xung quanh.Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ làm việc hăng say, tích
cực và trung thành với công tyhơn.
Việc khám sức khỏe định kì cho công ty hiện tại là 1 năm 1 lần cho toàn bộ NLĐ trong công ty. Tuy nhiên 1 năm mới khám 1 lần thì không đảm bảo được sức khỏe của NLĐ chính vì thế công ty nên tổ chức khám định kỳ6 tháng 1 lần để có tể
kịp thời chăm sóc sức khỏe cho NLĐ, đặc biệt là những lao động đảm nhận những công việc tương đối nguy hiểm và độc hại.
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Giá cảthị trường ngày càng tăng giảm thất thường khiến cho NLĐ của thấy mệt mỏi trong việc chi tiêu sinh hoạt hằng ngày. Đa phần nguồn thu nhập chính của NLĐ
là thu nhập tại công ty hàng tháng mà họ bỏ công sức ra để được nhận. Nghiên cứu khóa luận này được tiến hành nhằm đánh giá vầ đãi ngộtài chính của công ty Cổphần
Phương Minh thông qua việc đánh giá của lao động trong Công ty, kết hợp vơi những lý luận đưa ra đề xuất nghiên cứu. Kết quả cơ bản đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đềra:
- Hệthống hóa được lý thuyết về đãi ngộtài chính.
-Đánh giá được thực trạng của chế độ đãi ngộtài chính tại công ty
Phần lớn lao động hài lòng với chế độ đãi ngộ tài chính hiện đang áp dụng tại
đơn vị.
Nhìn chung, công ty đang làm khá tốt công tác đãi ngộ tài chính cho NLĐ.
Công ty có sựquan tâm nguồn lao động của mìnhđiều đó cũng một phần tạo ra động lực làm việc và cũng như niềm tin vào đơn vị. Kết quả nghiên cứu về đánh giá của
người lao động về đãi ngộtài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợcấp, phúc lợi điều được đánh giá cao. Công ty áp dụng chế độ đãi ngộtài chính cho tất cả các đối tượng không có sựphân biệt giới tính hay trìnhđộ. Điều này tạo ra một trường làm việc bình đằng không có sựphân biệt trong cùng một chế độ.
2. Kiến nghị
2.1 Đối với cơ quan nhà nước
Nhà nước tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh, cạnh tranh công bằng. Bảo vệ các doanh nghiệp bằng hệthống pháp luật hoàn chỉnh đặc biệt là luật thương mại, Luật cạnh tranh để tránh các thế lực đên tối lợi dụng kẽ hở của pháp luật để kinh doanh, buôn bán trái phép ảnh hưởng đển uy tín cũng như chất lượng của sản phẩm trên thị trường. Cần đơn giản hóa các thủ tục về pháp lý khi giao dịch để hoạt động kinh doanh của Công ty được tiến hành liên tục và đáp ứng kịp thời các đơn hàng cả
về sô lượng và chất lượng.
Công ty Cổ phần Phương Minh là một trong những đơn vị thuộc khu công nghiệp Tứ Hạ, đóng ngân sách cũng như tạo công ăn việc làm cho người lao động trong khu vực. Chính vì điều đó, huyện Hương Trà nên hỗ trợ đơn vị trong công tác SXKD, tiêu thụ sản phẩm cũng như quảng bá hình ảnh cho đơn vị. Hỗ trợ, tạo điều kiện đểCông ty tiếp cận với các cơ hội kinh doanh.
2.3 Đối với công ty Cổphần Phương Minh
Để thực hiện đúng quy định của Nhà nước về công tác đãi ngộ tài chính cho
NLĐ, Công ty phải cập nhật thông tin thường xuyên, các quy định văn bản của Nhà
Nước về đãi ngộ tài chính. Nắm bắt nhu cầu thực tế, đời sống, sinh hoạt của CBCNV từ đó đềxuất, cho ý kiến đểhoàn thiện công tác đãi ngộtài chính trong Công ty.
Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hòa thiện các quy định về đãi ngộ tài chính
trong đơn vịcho phù hợp với quy định của Nhà nước và thực tếnhu cầu đời sống sinh hoạt của cán bộcông nhân viên.
Cần xây dựng các buổi họp góp ý kiến hay góp ý kiến vào thùng thư nhằm mục
đích cập nhật những nguyện vọng, kiến nghị hay những thắc mắc của NLĐ. Từ đó tìm
ra hướng giải quyết đúng đắn, làm thỏa mãn NLĐ.
Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho NLĐ, xây dựng kế hoạch đào
tạo cán bộchuyên sâu chủchốt, cần có sựbố trí, sắp xếp lao động đúng vị trí phù hợp với năng lực, trìnhđộchuyên môn.
Cần xây dựng hay hình thành một hội đồng đánh có trình độ, trung thực và
khách quan để đánh giá đúng năng lực và thành tích làm việc của mỗi NLĐ để có những đãi ngộtài chính thích hợp.
Công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính điều tạo ra động lực kích
thích NLĐ. Tuy nhiên nếu kết hợp chặt chẽ 2 mảng này với nhau thì NLĐ cảm thấy mình quan trọng, được tôn trọng và cốgắn thểhiện năng lưc của bản thân
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Bùi Văn Chiêm (2008)Tập bài giảng Quản trị nhân lực,Đại học Kinh tếHuế. 2. Nguyễn Hữu Thân (2006),Quản trị nhân sự,Lao Động xã hội.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 1, tập 2Hồng Đức.
4.Nguyễn Kim Dung (2011),Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Tổng Hợp tp HồChí Minh (2011)
5. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại học Mở Tp.HCM,
6. Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực. ĐH Kinh tếQuốc dân 7. Lê Quân (2009), Giáo trình Đãi ngộ nhân sự, Trường Đại học Thương mại 8. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)Giáo trình tiền lương – tiền công, Lao động–Xã hội. Hà Nội
9.Quy định tiền thưởng và phụ cấp của công ty sản xuất nhưa – bao bì của công ty cổ phần Phương Minh
10. Lê Văn Đức (2011) Đánh giá nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần 479, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Kinh tếHuế
11. Nguyễn Thị Diễm ( 2014)Phân tích đánh giá của lao đông gián tiếp về đãi ngộ tài chính của công ty bia Dung Quất,trường Đại học Kinh tếHuế
PHỤLỤC