được điều tra( người) Cơ cấu (%) 1. Giới tính Nam 104 94.5 Nữ 6 5.5 2. Độtuổi 18-25 tuổi 13 11.8 26-35 tuổi 62 56.4 36-45 tuổi 25 22.7 Trên 45 tuổi 10 9.1 3. Thâm niên < 2 năm 12 10.9 2-4 năm 46 41.8 > 4 năm 52 47.3 4. Trìnhđộhọc vấn Đại học và cao đẳng 39 35.5 Trìnhđộtrung cấp 4 3.6
Công nhân kỹthuật 11 10
Sau khi điều tra thu về được 110 phiếu phản hồi.
Theo tiêu chí giới tính, ta thấy tỷlệgiới tính có sựchênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong số 110 mẫu thì nam chiếm 104 người chiếm tỷ lệ 94,5% còn nữ chiếm 6
người với tỷlệ5,5%. Điều này hoàn hoàn phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc tại công ty cổ phần Phương Minh với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng và kỹ
thuật yêu cầu rất nhiều thểlực.
Theo kết quảkhảo sát, ta thấy rằng độtuổi chiếm tỷlệlớn nhất là từ 26 đến 35 tuổi với tỷlệ62%, thứ hai là độtuổi từ36-45 tuổi chiếm tỷlệ25%, độtuổi chiếm tỷlệ
nhỏnhất là trên 45 tuổi với tỷlệ10%. Với tỷlệ như vậy, ta thấy lao động làm việc tại công ty khá trẻ, họ đều trong độ tuổi lao động sung sức nhất. Điều này sẽ giúp cho công ty sản xuất đạt năng suất cao.
Xét theo tiêu chí thời gian làm việc, ta nhận thấy trong 110 mẫu nghiên cứu thìlao động làm việc dưới 2 năm chỉ có 12người chiếm 10.9%, tỷ lệ này khá thấp. Khoảng thời gian từ 2 đến 4 năm chiếm đến 46 người với tỷlệlà 41.8% còn số công nhân làm việc trên 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 44.3%. Qua đó bước đầu chúng ta thấy được sự gắn bó cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty là khá lớn, chứng tỏ chính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty đã phát huy được hiệu quảtrong việc giữ chân người lao động.
Dựa vào bảng trìnhđộ học vấn, ta thấy tỷlệ lao động phổthông chiếm tỷlệcao nhất là 56 người với tỷ lệ 50.9%. Điều này cũng dễ hiểu bởi công ty cần số lượng
nhiêu lao động tay chân. Nhân viên văn phòng, cán bộ chủ chốt và đội ngũcán bộkỹ
thuật là những người có trìnhđộ học vấn như đại học cao đẳng và trung cấp.
2.3.2 Phân tích độtin cậy của thang đo
Độtin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ sốCronbach alpha. Hệsố Cronbach alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6
Bảng 9: Đánh giá độtin cậy của thang đo
Biến Tương quanbiến tổng Cronbach alphanếu bỏ biến Cronbachalpha
1. Tiền lương
Mức lương phù hợp với năng lực. 0.704 0.765
0.829
Tiền lương được trả công bằng. 0.69 0.768
Tiền lương được chi trả đúngthời gian. 0.629 0.797
Tiền lương ngang bằng với các doanh
nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 0.607 0.806
2. Tiền thưởng
Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh
bạch. 0.756 0.783
0.851
Tiền thưởng tương xứng với đóng góp
của anh/chị 0.748 0.786
Có nhiều hình thức thưởng. 0.655 0.826
Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn
0.613 0.843
3. Phụ cấp và trợ cấp
Được nhận các khoản phụ cấp theo luật
quy định. 0.613 0.815
0.84
Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được
công khai 0.619 0.814
Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.578 0.822
Mức phụ cấp tương xứng với mức độ
nguy hiểm của công việc mà Anh/chị đang đảm nhận
0.631 0.812
Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống
và đi lại. 0.564 0.825
Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi
người lao động. 0.699 0.797
4. Phúc lợi
Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo
quy định. 0.68 0.794
0.838
Vào các dịp lễ tết được thưởng. 0.64 0.806
Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng
cho nhân viên.
0.623 0.81
Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với
nhân viên
0.736 0.777
Công ty có tổ chức khám sức khỏe định
kỳ hàng năm 0.528 0.834
Qua bảng tổng hợp các thang đo về phân tíchCronbach alpha đối với các yếu tố
của chính sách đãi ngộ nhân sự ta thấy rằng: hệ số Cronbach alpha của các thang đo đều tương đối cao và thỏa mãn điều kiện. Các hệ số Cronbach alpha đều lớn hơn 0.6
và nếu bỏ đi bất kì biến quan sát nào trong thang đo thì hệ số Cronbach Alpha đều giảm. Ngoài ra hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên các thang đo của chính sách đãi ngộnhân sựvề căn bản được đánh giá là tốt.
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động
Dựa trên cơ sởlý thuyết và kết quảhệsố tương quan có được, ta sẽ đưa tất cả4 biến độc lập vào mô hình hồi quy bẳng phương pháp đưa vào một với quy ước như
sau:
Đãi ngộtài chính =β0 + β1*TL + β2*TT+ β3*PC_TC + β4*PL Trong đó
βi là hệsốhồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập TL : Tiền lương
TT :Tiền thưởng
PC_TC : Phụcấp và trợcấp PL :Phúc lợi Các giảthuyết:
H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với mức độ hài lòng của lao
động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H1: Nhân tố “tiền thưởng” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H2: Nhân tố “tiền lương” có tương quan với mức độhài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H3 : Nhân tố “phụ cấp và trợ cấp” có tương quan với mức độ hài lòng của lao
động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H4 : Nhân tố “phúc lợi” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
Kết quảcủa việc xây dựng mô hình hồi quy đã biến bằng phần mềm SPSS cho kết quả ởbảng tóm tắt dưới đây
Bảng 10: Kết quảxây dựng mô hình hồi quy
Mô hình R R2 R2hiệu chỉnh Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0.705 0.497 0.478 .72265648 2.219
Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS
Độphù hợp của mô hình được thểhiện qua giá trị R2 . Từkết quả ở bảng 9, ta thấy R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0.478, có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 47,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Như vậy mô hình có giá trị giải thích ở mức trung bình. Kết quả phân
tích Durbin Watson thu được giá trịd =2.219 rơi vào miền chấp nhận giảthuyết không
có tươngquan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 11: Hệsố tương quan
Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa T Mức ý nghĩa B Độ lệch chuẩn Beta constant -2.130E-016 .069 .000 1.000 A1 .281 .069 .281 4.066 .000 A2 .253 .069 .253 3.654 .000 A3 .444 .069 .444 6.416 .000 A4 .396 .069 .396 5.715 .000 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS
Vềmức ý nghĩa sig. của các biến độc lập: các nhân tốTiền lương, tiền thưởng, phụcấp và trợ cấp, phúc lơịcó mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, điều này đủbằng chứng để
bác bỏ giả thuyết H0 đối với nhân tố này hay giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhân ở mức ý nghĩa 95%. Do đó có thể nói rằng bốn biến độc lập có tác dụng đến mức độ đánh giá của lao động đến chế độ đãi ngộ tài chính của công ty. Nhân tố này có ý nghĩa trong mô hình và tácđộng cùng chiều đến sự đánh giá về đãi ngộ tài chính của người lao động, do hệsốhồi quy mang dấu dương.
Vậy ta thu được phương trình hồi quy như sau:
Đãi ngộtài chính= 0.281TL + 0.253TT + 0.444PC_TC + 0.396PL
Theo phương trình hồi quy thì tiền lương có ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính với hệsốhồi quy là 0.281. Tiền thưởng có ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính với hệsố
hồi quy là 0.253. Phụcấp và trợ cấp cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.444 và phúc lợi cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.396
2.3.4. Các yếu tốthểhiện mức độhài lòng của lao động về đãi ngộtài chính.
Để có những thông tin đầy đủ, chính xác giúp cho các nhà quản trị đưa ra
những chính sách vầ đãi ngộ về tài chính thích hợp, tôi tiến hành phân tích, đánh giá
thông qua mức độhài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
Trong đánh giá của NLĐ đối với tất cảcác tiêu chí kết quả phân tích được trình bày cụthể sau đây:
2.3.4.1 Tiền lương
Bảng 12: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền lương
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT TB Rất không đồng ý không đồng ý trung lập đồng ý rất đồng ý Mức lương phù hợp với năng lực SL (người) - 3 19 65 23 3.98 cơ cấu (%) - 2.7 17.3 59.1 20.9 Tiền lương được trảcông
bằng SL (người) - 4 27 56 23 3.89 cơ cấu (%) - 3.6 24.5 50.9 20.9 Tiền lương được trả đúng thời gian SL (người) - 8 19 63 20 3.86 cơ cấu (%) - 7.3 17.3 57.3 18.2 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực SL (người) - 3 28 56 23 3.90 cơ cấu (%) - 2.7 25.5 50.9 20.9 (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS)
Mức lương phù hợp với năng lực: tỷlệ NLĐ cho rằng mức lương phù hợp với
năng lực là 80%, tỷ lệ trung lập chiếm 17.3% và không đồng ý là 2.7%. Mức điểm trung bình 3,98. Mức lương cao hay thấp phụthuộc vào chính năng lực của mình làm ra. Chính vì lẽ đó nên hầu hết NLĐ đều cảm thấy hài lòng với mức lương được hưởng.
Đây là yếu tốquan trọng giúp họlàm việc hết khả năng đểcó kết quảtốt nhất. Không những thếmà họcòn gắn kết, làm việc với công ty lâu dài hơn.
Trả lương công bằng: tỷlệ NLĐ đồng ý, rất đồng ý với nhận định này cũng trên 70%, không có ý kiến chiếm 24.5% và không đồng ý chiếm 3.6% . Bởi lẽ tỷlệkhông có ý kiến cũng tương đối nhiều là do một số người lao động họ không quan tâm lắm
đến việc trả lương giữa mọi người với nhau nên có tỉ lệ đánh giá như vậy, tuy nhiên vẫn rất nhiều người khác đang cho rằng công ty đang trả lương công bằng. Chính sự
công bằng này đã tạo ra một không khí hòa đồng trong công việc cũng như tình cảm
con người.
Tiền lương được chi trả đúng thời gian: Tâm lý của NLĐ vào gần thời điểm nhận lương thì sẽlên kếhoạch chi tiêu cho cá nhân hay giađình hay có việc cần dùng
đến tiền gấp nhưng đến ngày có lương lai không nhận được điều này cũng làm giảm đi
niềm tin và ý chí làm việc. Hiểu được điều này nên công tyđã thực hiện việc chi trả lương theo thời gian như đã hứa hẹn với người lao động là ngày 10 hàng tháng. Chính vì thế nên ở chỉ tiêu này NLĐ cũng đánh giá với mức điểm số trung bình đạt 3.86.
Điều này chứng tỏmột điều rằng người lao động cũng tin tưởng vào sựuy tín của công tyđối với NLĐ.
Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực: đây
chính là vũ khí đểcông ty giữchân nhân viên mình, chỉ tiêu này được người lao động của công ty Phương Minh đánh giá tương đối với mức điểm trung bình là 3.90. với tỷ
2.3.4.2 Tiền thưởng
Bảng 13: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền thưởng
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT TB Rất không đồng ý khôn g đồng ý trung lập đồ n g ý rất đồng ý Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch SL (người) - 9 15 57 29 3.95 cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị SL (người) - 9 15 57 29 3.96 cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Có nhiều hình thức thưởng SL (người) - 6 18 63 23 3.94 cơ cấu (%) - 5.5 16.4 57.3 20.9 Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủkích thích anh/chị làm việc tốt hơn SL (người) - 3 27 52 28 3.95 cơ cấu (%) - 2.7 24.5 47.3 25.5 (Nguồn số liệu xử lý bằng spss)
Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch: được NLĐ đánh giá cao, điểm số
trung bình là 3.95. Vấn đề thưởng phạt cần phải công minh, điều này đúng với thực trạng của công ty, không nên thiên vị bất kỳ ai để tránh bất mãn mà ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị: tại công ty Phương Minh
thu nhập có được của người lao động chủ yếu có được từ mức tiền thưởng vượt mức
hàng tháng( lương trách nhiệm, lương hoàn thành). Điểm số đánh giá khá cao là 3.96. Chứng tỏ những đóng góp của người lao động luôn được công ty ghi nhận và khen
thưởng tương xứng với những đóng góp đó.
Có nhiều hình thức thưởng: điểm số đánh giá ởmức cũng khá cao là 3.94. Công ty hiện tại cũng có một số hình thức thưởng như: thưởng tiết kiệm, thưởng năng suất chất lượng, thưởng đảm bảo ngày công, tuy nhiên những hình thức thưởng được công ty quy về % đánh giá lương hoàn thành đểdễ dàng tính toán hơn,
Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn: điểm đánh giá cũng khá cao là 3.95, với mức đồng ý trên 70%, chứng tỏ người lao động đang hài lòng với mức tiền thưởng hiện tại của công ty. Khi người lao động
cảm thấy hài lòng thì đây là động lực lớn để người lao động cống hiến cho công việc
hiện tại nhiều hơn.
2.3.4.3 Phúc lợi và trợcấpBảng 14:Đánh giá cácyếu tốthuộc phụcấp và trợcấp Bảng 14:Đánh giá cácyếu tốthuộc phụcấp và trợcấp Tiêu chí Mức độ đánh giá GTT B Rất không đồng ý không đồng ý trun g lập đồng ý rất đồng ý Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định. SL (người) - 7 32 51 20 3.76 cơ cấu (%) - 6.4 29.1 46.4 18.2 Khoản tiền nhận phụ cấp, trợcấp được công khai
SL (người) 1 4 31 58 16
3.76
cơ cấu (%) 0.9 3.6 28.2 52.7 14.5
Được đóng BHXH,
BHYT đầy đủ SL (người) - 5 31 56 18
cơ cấu (%) - 4.5 28.2 50.9 16.4
Mức phụ cấp tương xứng
với mức độ nguy hiểm của
công việc mà Anh/chị đang đảm nhận
SL (người) - 5 33 57 15
cơ cấu (%) - 4.5 30.0 51.8 13.6
Được trợ cấp 1 phần kinh
phí ăn uống và đi lại. SL (người) - 6 34 52 18
cơ cấu (%) - 5.5 30.9 47.3 16.4
Bộphận công đoàn bảo vệ
quyền lợi người lao động SL (người) - 6 21 55 28
cơ cấu (%) - 5.5 19.1 50.0 25.5
Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định:điểm trung bình đánh giá là 3.76 có hơn 60% đồng ý và 29,1% ý kiến trung lập và 6.4% không đồng ý. Như phụ
cấp lưu động, độc hại, làm đêm, khu vực, liên lạc
Vềkhoản tiền nhận phụcấp và trợ cấp được công khai: được đánh giávới điểm trung bìnhđánh giá 3.76, có 0.9% tương ứng với 1 người nhận định là rất không đồng ý, 4 người không đồng ý tương ứng với 31 người 28.1% còn lại 67.2% đồng ý với nhận định trên. Với mức điểm đánh giá như thếnày công ty cần xem xét lại tính công khai khoản phụcấp và trợcấp của mình
Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ: NLĐ đánh giá cao tiêu chí này, với mức