Tiêu chí Mức độ đánh giá GT TB Rất không đồng ý khôn g đồng ý trung lập đồ n g ý rất đồng ý Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch SL (người) - 9 15 57 29 3.95 cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị SL (người) - 9 15 57 29 3.96 cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Có nhiều hình thức thưởng SL (người) - 6 18 63 23 3.94 cơ cấu (%) - 5.5 16.4 57.3 20.9 Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủkích thích anh/chị làm việc tốt hơn SL (người) - 3 27 52 28 3.95 cơ cấu (%) - 2.7 24.5 47.3 25.5 (Nguồn số liệu xử lý bằng spss)
Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch: được NLĐ đánh giá cao, điểm số
trung bình là 3.95. Vấn đề thưởng phạt cần phải công minh, điều này đúng với thực trạng của công ty, không nên thiên vị bất kỳ ai để tránh bất mãn mà ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị: tại công ty Phương Minh
thu nhập có được của người lao động chủ yếu có được từ mức tiền thưởng vượt mức
hàng tháng( lương trách nhiệm, lương hoàn thành). Điểm số đánh giá khá cao là 3.96. Chứng tỏ những đóng góp của người lao động luôn được công ty ghi nhận và khen
thưởng tương xứng với những đóng góp đó.
Có nhiều hình thức thưởng: điểm số đánh giá ởmức cũng khá cao là 3.94. Công ty hiện tại cũng có một số hình thức thưởng như: thưởng tiết kiệm, thưởng năng suất chất lượng, thưởng đảm bảo ngày công, tuy nhiên những hình thức thưởng được công ty quy về % đánh giá lương hoàn thành đểdễ dàng tính toán hơn,
Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn: điểm đánh giá cũng khá cao là 3.95, với mức đồng ý trên 70%, chứng tỏ người lao động đang hài lòng với mức tiền thưởng hiện tại của công ty. Khi người lao động
cảm thấy hài lòng thì đây là động lực lớn để người lao động cống hiến cho công việc
hiện tại nhiều hơn.
2.3.4.3 Phúc lợi và trợcấpBảng 14:Đánh giá cácyếu tốthuộc phụcấp và trợcấp Bảng 14:Đánh giá cácyếu tốthuộc phụcấp và trợcấp Tiêu chí Mức độ đánh giá GTT B Rất không đồng ý không đồng ý trun g lập đồng ý rất đồng ý Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định. SL (người) - 7 32 51 20 3.76 cơ cấu (%) - 6.4 29.1 46.4 18.2 Khoản tiền nhận phụ cấp, trợcấp được công khai
SL (người) 1 4 31 58 16
3.76
cơ cấu (%) 0.9 3.6 28.2 52.7 14.5
Được đóng BHXH,
BHYT đầy đủ SL (người) - 5 31 56 18
cơ cấu (%) - 4.5 28.2 50.9 16.4
Mức phụ cấp tương xứng
với mức độ nguy hiểm của
công việc mà Anh/chị đang đảm nhận
SL (người) - 5 33 57 15
cơ cấu (%) - 4.5 30.0 51.8 13.6
Được trợ cấp 1 phần kinh
phí ăn uống và đi lại. SL (người) - 6 34 52 18
cơ cấu (%) - 5.5 30.9 47.3 16.4
Bộphận công đoàn bảo vệ
quyền lợi người lao động SL (người) - 6 21 55 28
cơ cấu (%) - 5.5 19.1 50.0 25.5
Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định:điểm trung bình đánh giá là 3.76 có hơn 60% đồng ý và 29,1% ý kiến trung lập và 6.4% không đồng ý. Như phụ
cấp lưu động, độc hại, làm đêm, khu vực, liên lạc
Vềkhoản tiền nhận phụcấp và trợ cấp được công khai: được đánh giávới điểm trung bìnhđánh giá 3.76, có 0.9% tương ứng với 1 người nhận định là rất không đồng ý, 4 người không đồng ý tương ứng với 31 người 28.1% còn lại 67.2% đồng ý với nhận định trên. Với mức điểm đánh giá như thếnày công ty cần xem xét lại tính công khai khoản phụcấp và trợcấp của mình
Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ: NLĐ đánh giá cao tiêu chí này, với mức
điểm trung bình khá là 3.78. Có được sựhài lòng này là do có những chính sách quy
định cụthểvềviệc thực hiện đóng BHYT, BHXH.
Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà Anh/chị đang đảm nhận: 65,4% đồng ý với nhận định này, 30% trung lập và chỉcó 4.5% không
đồng ý. Công ty luôn chú ý đến những công việc tương đối nguy hiểm: như làm việcở
lòđúc kim loại, xưởng cơ khí…để có thểphụ cấp cho người lao động một cách hợp lí nhấtgiúp người lao động cảm thấy yên tâm làm việc và cảm thấy được công bằng hơn.
Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại: với điểm trung bìnhđánh giá ở
mức khá là 3.75, với trên 60% người lao động đồng ý với nhận định này. Hằng tháng công ty luôn có khoản trợ cấp này cho người lao động tại công ty, tuy nhiên 40%
người lao động được điều tra còn laị lại có ý kiến trung lập và không đồng ý, nhận
định này cần được xem xét lại 2 phía từ người lao động và công ty.
Bộphận công đoàn bảo vệquyền lợi người lao động: điểm trung bình đánh giá
khá cao là 3.95. Điều này hoàn toàn đúng với chức năng và nhiệm vụ của bộ phận
công đoàn.đại diện, bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ
2.3.4.4 Phúc lợi:
Bảng 15: Đánh giá các yếu tốthuộc phúc lợi
Tiêu chí Mức độ đánh giá GTT B Rất không đồng ý không đồng ý tru ng lập đồng ý rất đồng ý
Được hưởng đầy đủ
các phúc lợi theo quy định. SL (người) - 4 13 42 51 4.27 cơ cấu (%) - 3.6 11. 8 38.2 46.4 Vào các dịp lễ tết được thưởng. SL (người) - 7 29 64 10 3.70 cơ cấu (%) - 6.4 26. 4 58.2 9.1 Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm
luôn được công ty chú
ý để bồi dưỡng cho nhân viên. SL (người) - 3 15 56 36 4.14 cơ cấu (%) - 2.7 13. 6 50.9 32.7 Chính sách phúc lợi thểhiện được sựquan
tâm chu đáo của Công
ty đối với nhân viên SL (người) - 3 21 39 47 4.18 cơ cấu (%) - 2.7 19.1 35.5 42.7 Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm SL (người) - 4 18 69 19 3.94 cơ cấu (%) - 3.6 16.4 62.7 17.3 (Nguồn số liệu xử lý bằng spss)
Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định.: với điểm đánh giá tương đối cao là 4.27 với mức đồng ý trên 80%,điều này cho thấy người lao động của công ty có sự quan tâm đến chế độphúc lợi hiện tại của công ty.
Vào các dịp lễtết được thưởng: điểm đánh giá trung bình của tiêu chí này tương đối thấp hơn so với các tiêu chí khác tuy nhiên cũng ở mức khá là 3.7,nhưng vẫn gần
động có lẽ không nhiều nhưng cũng là động lực, giúp người lao động vui hơn và niềm
vui nghĩ lễ được nên trọn vẹn hơn hết.
Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên: điểm đánh giá trung bình là 4.14 tương đối cao, trên 80% người đồng ý với tiêu chí này . Công ty hiểu rõ công việc của từng người từ nhân viên văn phòng
đến công việc của các công nhân ở các phân xưởng. Những người lao động làm việcở các phân xưởng thường làm những công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm nên phần phúc lợi độc hại nguy hiểm cũng cao hơn xứng đáng với công việc mà họ đang đảm nhận.
Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên: người lao động cảm thấy công ty luôn chú ý đểgiành sựquan tâm cho mình
do đó tiêu chí này được người lao động đánh giá khá tối với điểm trung bình là 4.18
trên 75% đồng ý với tiêu chí này.
Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: như được biết hằng năm
công ty luôn luôn tổchức khám sức khỏe định kì cho người lao động vào cuối quý 1,
đầu quý 2. Công ty Phương Minh luôn đòi hỏi người lao động phải có một sức khỏe tốt để đảm bảo công việc cũng như sức khỏe của người lao động do đó vấn đề sức khỏe của người lao động rất được công ty chú trọng. Với điểm đánh giá trung bình ở
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH3.1 Giải pháp chung 3.1 Giải pháp chung
Nhà quản trịCông ty cần chú trọng hơn nữa công tác đãi ngộtài chính áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong Công ty để tạo điều kiện cũng như khuyến khích NLĐ làm
việc với tâm lý, tinh thần thỏa mái trong quá trình làm việc, đưa ra những ý tưởng, sáng kiến độc đáo. Phát huy những chính sách tốt về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp, phúc lợi. Bên cạnh những chính sách tài chính công ty cũng không quên
công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động của công ty.
Giải pháp không chỉ đến từ một phía doanh nghiệp nhưng cũng cần có sự hợp tác của người lao động, người lao động cũng cần xem công ty như gia đình của mình,
khi người lao động làm việc hết mình thì công ty cũng sẽcó những chính sách đãi ngộ
nhân sựmột cách tốt hơn.
Nếu như tình hình kinh doanh của đơn vị gặp khó khăn thì về việc nâng cao mức đãi ngộ và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộgặp nhiều khó khăn. Đểtiếp tục tồn tại, đứng vững trên thị trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, đơn vị cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng là mục tiêu lâu và dài mà mọi doanh nghiệp điều hướng tới.
Các trưởng phòng cần nhanh chóng hoàn thiện bảng mô tảcông việc, phân tích,
đánh giá thực hiện công việc. Điều này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ và quyền hạn của mình để làm đúng phần việc của mình cũng như hiểu rõ về các mức được
khen thưởng hay bị kỷluật. Ngoài ra, còn có tác dụng thỏa thuận ngay mức lương ban đâu phù hợp với năng lực, trìnhđộ cũng như công sức NLĐ bỏ ra. Hơn nữa, việc quy
định rõ ràng các yêu cầu cho từng vịtrí công việc sẽloại bỏtâm lý cho rằng chức danh hay công việc hiện tại không phù hợp với năng lực của mình.
Cần nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý hơn nữa chứ
không chỉdừng lạiở trìnhđộ đại học, nên khuyến khích những lao động có đam mê và tài năng đi học đểnâng cao trình độ. Ngoài ra cần phải nắm bắt nhanh chóng các quy
định của Nhà nước để có những chính sách và kếhoạch thực hiện cho kịp với các quy
định của Nhà nước.
Cần phát huy sức mạnh của tổchức công đoàn đểbảo vệquyền lợi cũng như lợi ích của NLĐ. Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ trong mỗi doanh nghiệp bởi vì
Công đoàn có thể tác động tới hành vi nhận thức của NLĐ. Các chế độ của công ty sẽ
thực sự được thực hiện và đạt hiệu quả cao hơn nếu có sự ủng hộ của tổ chức Công
đoàn.
3.2 Giải pháp cụthể
Để nguồn nhân lực trong đơn vị thực sự đạt hiệu quả thì nhà quản trị cần linh hoạt và sáng tạo trong công tác đãi ngộ nhân sự. Ngoài các khoản đãi ngộ bắt buộc
theo quy định của Nhà nước, Công ty nên dành nhiều khoản khác nhau về thưởng, trợ
cấp và phụ cấp… cho lao động tại công ty. Căn cứ theo mức chi tiêu và đời sống thị trường mà có những mức tiền cho chế độ này cho phù hợp. Phát triển quỹ phúc lợi,
khen thưởng, áp dụng chế độ trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động … là
giải pháp hữu hiệu động viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say của NLĐ.
3.2.1 Giải pháp vềtiền lương
Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương là chính sách quan trọng và cốt lõi nhất của chế độ đãi ngộtài chính. Tiền lương được xây dựng dựa trên những quy định của nhà nước, theo giá cả hiện hành của thị trường và dựa theo năng lực, phẩm chất của người lao động. Vì vậy, việc trả lương phải áp dụng một cách linh động, không nên máy móc, cứng nhắc để tránh tình trạng người lao động bỏ việc đến công ty khác.LNN tại công ty phải luôn được nhà quản trị nhanh nhạy với thị trường, vìđây là
mức lương quyết định thu nhập của người lao động tại công ty.
Tuy hệ thống tiền lương của công ty đã tương đối hoàn thiện tuy nhiên người lao động có thể nhọc nhằn trong việc phân biệt các thuật ngữ lương lao động tại công ty. Cần xem xét lại để tách bạch từng khái niệm, thuật ngữ đểkhông dẫn đến sựnhầm lẫn giữa các khái niệm cũng như dẫn đến việc thi hành không đúng.Sau khi tách bạch
rõ ràng thì công ty nên triển khai các cuộc họp hay các buổi gặp mặt để trình bày giúp người lao động có thểhiểu hơn vềcác thành phần của lương.
3.2.2 Giải pháp vềtiềnthưởng
Như tìm hiểu tiền thưởng đang chiếm phần lớn nhất trong tổng quỹ lương,
chứng tỏthu nhập của người lao động tại công ty đến được chủyếu từtiền thưởng của công ty. Vì vậy công ty cần có một quy định rõ ràng về tiền thưởng giúp công ty sử
dụng tổng quỹ thưởng một cách hiệu quảvà hợp lí nhất. Bên cạnh đó phổbiến rộng rãi
quy định để người lao động hiểu được thế nào là lương hoàn thành, lương trách nhiệm
để từ đây ý thức làm việc giúp nâng cao tỷlệ% LTN, %LHT. Cũng từ đây giúp công
ty nâng cao năng suất lao động
Công ty nên bổsung thêm một sốkhoản tiền thưởng: Thưởng lòng trung thành
(thâm niên), thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty. Áp dụng hình thức này sẽkhuyến kích NLĐ đi làm đầy đủ, nghiêm chỉnh chấp hành tốt nội quy của Công ty đưa ra, có ý thức tổ chức tạo tác phong làm việc khoa học, góp phần xây dựng văn hóaCông ty.
Tăng khoản tiền thưởng vào các ngày Lễ lớn hay dịp tết để tiền thưởng thật sự
phát huy tác dụng, là đòn bầy kích thích tinh thần làm việc của NLĐ, là công cụ hấp dẫn NLĐ. Bên cạnh thưởng cũng cần có chế độphạt đối với những nhân viên làm việc không tốt nhằm răn đe, tạo nềnếp, kỹluật khi làm việc.
Ngoài các khoản khen thưởng bằng tiền hay bằng hiện vật lãnhđạo đơn vị nên khen ngợi NLĐ nhiều hơn. Khen về sự năng động, có thái độ tích cực, hay sự quan
tâm giúp đỡ người khác chính điều đó cũng là một phần tạo nên động lực để cố gắng làm tốt công việc của mình.
3.2.3 Giải pháp vềphụcấp và trợcấp
Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin về những quy định của pháp luật
để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của người lao động. Cần có những khoản tiền sai biệt do
không được bố trí làm theo ca được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày, có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc.
Các cấp lãnh đạo nên thường xuyên cập nhật thông tin đểcó những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của NLĐ. Dù khoản tiền phụcấp so với tiền lương chỉ một phần nhưng nó cũng
phần nào giúp cho NLĐ ổn định được cuộc sống và yên tâm làm việc hơn.
Công ty nên thành lập thêm quỹtrợ cấp khó khăn cho những hoàn cảnh thực sự