4.1.1 .Mục đích, chiến lược phát triển của Công ty
4.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên kinh doanh
viên kinh doanh
Thực trạng trên cho thấy rằng FTEL đã xây dựng được quỹ đào tạo quy mô lớn, có khả năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo NVKD của Công ty. Tuy nhiên, chi phí đào tạo NVKD của Công ty là không đồng đều giữa các năm nguyên nhân là do kế hoạch đào tạo và việc thực hiện kế hoạch đó hàng năm chưa bài bản, mang tính tự phát. Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này.
Công ty cần trích lập ra từ lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh một tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ đào tạo NVKD. Nguồn quỹ này sẽ được sử dụng cho các hoạt động đào tạo chung của Công ty. Phòng kế hoạch sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo dự kiến trong năm đó và quỹ đào tạo hiện có để thiết kế lên các chương trình đào tạo phù hợp. Khi đã có trong tay một nguồn ngân sách cụ thể, bộ phận này sẽ chủ động hơn trong việc tổ chức, lựa chọn các hình thức đào tạo. Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý tài chính của đơn vị, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.
Ngoài ra, chính sách sử dụng quỹ của Công ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu quả chương trình đào tạo. Đối với một số nhu cầu đào tạo nhân viên, Công ty có thể xây dựng cơ chế hỗ trợ họ trong việc tham gia các khóa đào tạo. Chẳng hạn như có thể hỗ trợ một tỷ lệ phần trăm nhất định về mức học phí đối với việc tham gia lớp học ngoại ngữ của những nhân viên mà trong công việc của họ thường xuyên phải kinh doanh tại khu vực sinh sống có đa số người ngoại quốc. Khi đó trách nhiệm của họ với Công ty sẽ lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt hơn đồng thời mong muốn đóp góp những gì mình học được để phục vụ hơn nữa trong công việc.
4.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh.
Trước hết về nhận thức: thời gian tới, Công ty cần tập trung hơn vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo NVKD trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này. Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức như hiện nay cần phải chấm dứt.
Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu quả đào tạo NVKD. Cụ thể là, sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo cần xác định rõ các nội dung: sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học; học viên học được kiến thức, kỹ năng gì; học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc; chương trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức...
Việc làm rõ những nội dung trên là một thông tin phản hồi quan trọng để bộ phận phụ trách có những cải tiến, điều chỉnh về nội dung, chương trình cũng như hình thức và phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý hơn. Chính điều này có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NVKD, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của Công ty. Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác đào tạo NVKD như vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần được đánh giá thường xuyên.
KẾT LUẬN
Trong thế giới hiê ̣n đa ̣i , con người ngày càng nhâ ̣n thức rõ hơn về vai trò quyết đi ̣nh của nhân lực trong quá trình phát triển . Đào tạo nhân viên kinh doanh có chất lượng cao chính là lối ra và là cách giải duy nhất giúp các doa nh nghiệp nói chung và CTCP Viễn thông FPTnói riêng không ngừng tồn tại, phát triển ngày một mạnh hơn trên thị trường trong nước và Quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn “Đào tạo n hân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo NVKD như sau:
Một là, xem xét toàn diện những cơ sở lý thuyết về NVKD, đào tạo NVKD trong các doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo NVKD tại CTCP Viễn thông FPT mà cụ thể là các công tác xác định nhu cầu, xây dựng chương trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Từ đó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó.
Ba là, trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và định hướng kế hoạch kinh doanh của Công ty trong năm 2015 và những năm tiếp theo, thực trạng công tác đào tạo NVKD luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện chương trìnhđào tạo NVKD của CTCP Viễn thông FPT.
Bốn là, từ các giải pháp đã nêu, luận văn đề xuất với Ban lãnh đạo CTCP Viễn thông FPT một số kiến nghị để có thể thực hiện được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NVKD, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ NVKD cho Công ty.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, hoạt động đào tạo NVKD chủ yếu được đề cập đến thông qua công tác đào tạo để phát triển nhân viên. Các nội dung khác liên quan đến công tác đào tạo toàn diện của nhân viên chưa được đề cập thấu đáo. Toàn bộ nghiên cứu của đề tài phần lớn dựa vào cơ sở dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2012 trở lại đây kết hợp với định hướng kế hoạch kinh doanh của Công ty năm 2015 và những năm tiếp theo.
Với các kết quả trên, tác giả rất mong muốn được góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của CTCP Viễn thông FPT. Tuy nhiên luận văn được nghiên cứu và trình bày trong giới hạn kiến thức của tác giả nên không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong muốn được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp Thầy Cô trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia, Khoa Quản trị Kinh doanh, Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp và các độc giả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A/ Tiếng Việt
[1]Phùng Đức Chiến, 2006. Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành thép trong điều kiện hội nhập kinh tế. Luận văn thạc sĩ.
Trường Đại học Thương Mại.
[2]Trịnh Xuân Dũng, 2005. Nghề bán hàng. Hà Nội: NXB Thống kê.
[3]Trương Minh Đức, 2012, Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học
cấp trường Đại học Kinh Tế. Đại học Quốc Gia Hà Nội.
[4] Martin Hilb, 2000. Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân. Hà Nội: NXB Thống Kê.
[5]Đặng Thị Hương, 2012.Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ trên địa bàn Hà Nội. Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia
Hà Nội.
[6]Lê Thị Mỹ Linh, 2009.Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.Luận án Tiến
sĩ.Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
[7] Nguyễn Văn Minh, 2011. Giáo trình Quản trị tác nghiệp. Hà Nội:
Nhà xuất bản ĐH Ngoại Thương.
[8] Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản ĐH Kinh Tế Quốc Dân.
[9] Nguyễn Hữu Thân, 2008. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội:NXB Lao động Xã hội.
[10]Yael Haviva Nisan,1999.Evaluation of the project management
training course at IMS Health Canada. PhD thesis. Concordia University.
[11]Aithanasiou House, 2001.Evaluation a new manager management
training program.PhD thesis. San Jose State University.
[12]Lynnette Marie Godat, 1995.The effects of a self-management
training program on employees of a mid-sized organization. PhD thesis. Washington state University State.
[13] Merit Badges, 2013. Personal Management.
[14] L. Herod, EdD Written, 2002.Adult Learning: From theory to
practice.
[15]Evin Stump P.E, 2012. All about Learning Curves.
C/ Website [16]http://www.fpt.com.vn [17]http://www.fpt.vn [18]http://www.fpts.vn [19]http://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html [20]http://www.vneconomy.vn
PHỤ LỤC 01
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH FPT TELECOM
Chủ động tìm kiếm thông tin, tiếp cận và phát triển mạng lưới khách hàng tiềm năng.
Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ Internet (ADSL, FTTx, IPTV, IVOICE…) do FPT Telecom đang cung cấp.
Đàm phán thương lượng, xúc tiến việc thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng.
Hỗ trợ các bên liên quan trong việc: triển khai hợp đồng, chăm sóc khách hàng, thu hồi công nợ, giải quyết khiếu nại.
Phụ lục 02
Bộ công cụ hƣớng dẫn phỏng vấn chuyên sâu Phần 1: Giới thiệu
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn:
Thu thập thông tin sau đây qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với ban lãnh đạo/ quản lý/ cán bộ công đoàn:
- Nhận thức và hiểu biết về vấn đề đào tạo NVKD - Lý do (động lực) thực hiện đào tạo NVKD - Khó khăn khi thực hiện đào tạo NVKD
- Kế hoạch thực hiện đào tạo NVKD trong tương lai Phương pháp luận:
Phỏng vấn chuyên sâu đối với nhóm đối tượng trong doanh nghiệp: - Lãnh đạo/ quản lý doanh nghiệp
- Cán bộ phụ trách nhân sự, phụ trách các trung tâm, phòng - Cán bộ Công Đoàn
Kết quả cuộc phỏng vấn sẽ được sử dụng nhằm giải thích các kết quả thu được từ nghiên cứu định lượng qua bảng hỏi với người lao động tại doanh nghiệp. Từ đó làm rõ nguyên nhân của kết quả và đánh giá nhận định xu hướng phát triển trong tương lai. Hƣớng dẫn phỏng vấn
- Người phỏng vấn tạo không khí thoải mái khi làm việc với doanh nghiệp.
- Trong thời gian phỏng vấn, người trả lời đôi khi do dự hoặc không nhiệt tình trả lời câu hỏi – không cố gắng thúc ép họ, cố gắng tìm cách khác để hỏi.
- Khi phỏng vấn, người phỏng vấn có thể đề nghị cung cấp các giấy tờ hoặc tài liệu liên quan để hiểu rõ hơn
Phần 2: Câu hỏi phỏng vấn
1. Đào tạo nhân viên kinh doanh là gì?
- Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên liên quan (trong nội bộ doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp)
- Trách nhiệm doanh nghiệp liên quan đến người lao động, cộng đồng xã hội, và kinh tế.
2. Lý do (động lực) thực hiện công tác đào tạo NVKD.
- Lý do ban đầu khi công ty bạn thực hiện đào tạo NVKD là gì? Bạn có muốn mở rộng, thúc đẩy nó không?
- Công ty bạn có quan tâm tới các mong muốn, nguyện vọng được đào tạo của nhân viên không?.
3. Khó khăn, thách thức phải đối mặt khi thực hiện hoạt động đào tạo NVKD.
- Vấn đề khó khăn nhất gặp phải khi thực hiện chương trình đào tạo NVKD là gì?
4. Kế hoạch thực hiện hoạt động đào tạo NVKD trong tƣơng lai.
- Lĩnh vực nào sẽ được ưu tiên? Tại sao?
Phụ lục 03
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NHÂN VIÊN KINH DOANH
(Công ty Cổ phần Viễn thông FPT)
Các thông tin thu thập từ Phiếu Khảo sát này chỉ được dùng cho công tác nghiên cứu về nhân viên kinh doanh để hoàn thành luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ QTKD. Các thông tin thu thập được cam kết bảo vệ bí mật. Do vậy, rất mong Anh/chị vui lòng hỗ trợ cung cấp thông tin theo mẫu kèm theo.
Khi trả lời đối với những câu hỏi đã sẵn có phương án trả lời, xin chọn câu trả lời thích hợp bằng cách đánh dấu (X) vào ô hoặc trả lời theo hướng dẫn.
Sau khi điền xong Phiếu Khảo sát, xin Anh, Chị vui lòng gửi về Phòng kế hoạch của Công ty trước ngày 30 tháng 6 năm 2013.
1. Hiện tại Anh/chị đang làm ở bộ phận nào? Phòng kinh doanh số 1
Phòng kinh doanh số 2 Phòng kinh doanh số 3 Phòng kinh doanh số 4 Phòng kinh doanh số 5
2. Độ tuổi của Anh/chị? 20 - 25 tuổi
25 - 30 tuổi
30 - 40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Chuyên môn đào tạo của Anh/chị là gì?
Tài chính, Kinh tế, ngoại thương Kỹ sư, xây dựng
Công nghệ thông tin
Kỹ thuật điện, điện tử Tổ chức hành chính Khác
4. Anh/chịcó sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng/phần mềm chuyên ngành không?
Xuất sắc Thành thạo
Bình thường Còn hạn chế
5. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vựccông nghệ thông tin, viễn thông?
Dưới 1 năm Từ 1 đến 3 năm
Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm
6. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty? Dưới 5 năm
Từ 5 đến 10 năm
Trên 10 năm
7. Anh/chị thấy hoạt động tuyển dụng ở Công ty như thế nào? Rất nghiêm túc
Nghiêm túc
Bình thường Không nghiêm túc 8. Anh/chị thấy hoạt động đào tạo ở Công ty như thế nào?
Rất chú trọng và bài bản
Được chú trọng nhưng chưa bài bản
Bình thường
Chưa chú trọng và chưa bài bản
9. Tổng thu nhập một tháng của Anh/chị được bao nhiêu? Dưới 5 triệu
Từ 5 triệu đến 10 triệu Từ 10 triệu đến 15 triệu
Từ 15 triệu đến 20 triệu Hơn 20 triệu
10. Theo Anh/chị hoạt động nào sau đây ở Công ty mà Anh/chị cảm thấy hài lòng nhất?
Tuyển dụng Đào tạo
Đánh giá thực hiện công việc Chế độ thù lao lao động
11. Anh/chị có thường xuyên được Công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn không?
Không bao giờ 1- 2 lần trong năm Thường xuyên
12. Anh/chị đánh giá thế nào về hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty?
Rất công bằng Công bằng
Bình thường Chưa công bằng
13. Anh/chị vui lòng liệt kê 5 vấn đề khó khăn nhất (theo thứ tự quan trọng) về đội ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty đang gặp phải?
1) 2) 3) 4) 5)
14. Theo Anh/chị5 giải pháp cụ thể mà Công ty cần ưu tiên thực hiện (theo thứ tự ưu tiên) để đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty trong thời gian tới là gì? 1)
2) 3) 4) 5)
Chúng tôi trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và
Phụ lục 04
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
TT Nội dung Kết quả
1 Hiện tại Anh, Chị đang làm ở bộ phận nào?
Phòng kinh doanh số 1 19%
Phòng kinh doanh số 2 22%
Phòng kinh doanh số 3 21%
Phòng kinh doanh số 4 19%
Phòng kinh doanh số 5 19%
2 Độ tuổi của Anh/Chị?
20 - 25 tuổi 19%
25 - 30 tuổi 33%
30 - 40 tuổi 28%
Trên 40 tuổi 20%
3 Chuyên môn đào tạo của Anh/Chị là gì?
Tài chính, Kinh tế, ngoại thương 7,9%
Kỹ sư, xây dựng 7,2%
Công nghệ thông tin 54%
Kỹ thuật điện, điện tử 24%
Tổ chức hành chính 2,7%
Khác 4,2%
4 Anh/Chị có sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học VP/ phần mềm chuyên ngành không?
Xuất sắc 37%
Thành thạo 51%
Còn hạn chế 6%
Bình thường 6%
TT Nội dung Kết quả
Dưới 1 năm 12%
Từ 1 đến 3 năm 13%
Từ 3 đến 5 năm 10%
Trên 5 năm 65%
6 Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty
Dưới 5 năm 27%
Từ 5 đến 10 năm 45%
Trên 10 năm 28%
7 Anh/chị thấy hoạt động tuyển dụng ở Công ty như thế nào?
Rất nghiêm túc 80%
Nghiêm túc 15%
Không nghiêm túc 0%
Bình thường 5%
8 Anh/chị thấy hoạt động đào tạo ở Công ty như thế nào?
Rất chú trọng và bài bản 75%
Được chú trọng nhưng chưa bài bản 10%