Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty

4.1.1 .Mục đích, chiến lược phát triển của Công ty

4.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty

Để việc xác định nhu cầu đào tạo tại CTCP Viễn thông FPT được thực hiện một cách khoa học và có hệ thống, luận văn xin đưa ra kiến nghị sau:

Phòng kế hoạch cần phải thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong Công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Cụ thể là Phòng kế hoạch phải tiến hành phân tích công việc đối với từng chức danh và vị trí công việc, từ đó làm rõ: ở từng công việc cụ thể, cán bộ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những mối quan hệ nào được thực hiện; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà người cán bộ cần phải có để thực hiện công việc… Kết quả của phân tích công việc chính là phải xây dựng được hệ thống các bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với vị trí công việc.

Như vậy khi xác định nhu cầu đào tạo đào tạo NVKD, thay vì việc giao phó hoàn toàn cho các trưởng bộ phận thực hiện như hiện nay, Công ty (cụ thể là Phòng kế hoạch) cần phối hợp chặt chẽ với trưởng các bộ phận để thực hiện. Có các kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo như quan sát và phỏng vấn trực tiếp; sử dụng phiếu câu hỏi điều tra; thực hiện kiểm tra; phân tích các báo cáo và dữ liệu ghi chép...

Tóm lại, Công ty cần hoàn thiện bản phân tích công việc đối với NVKD. Từ đó, Phòng kế hoạch phối hợp chặt chẽ với các trưởng bộ phận và cần phải quan tâm hơn nữa đến ý kiến của người lao động về nội dung, phương pháp đào tạo để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo thực tế.

4.3. Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty

Trước hết, dù là hình thức hay phương pháp đào tạo nào, thì đềucần quán triệt quan điểm “Phương pháp dạy học là tổng hợp các cách thức làm việc phối hợp thống nhất của thầy và trò nhằm thực hiện các nhiệm vụ dạy học”. Như vậy, phương pháp dạy học bao gồm cả phương pháp dạy và phương pháp học. Từ đó, Công ty cần đổi mới cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực của người học theo phương pháp Andragogy – Lấy người học làm trung tâm và

mô hình học tập kinh nghiệm David A. Korb (như phần 1.2.2.1 “lý thuyết học hỏi

của người lớn” và phần 1.2.2.2 “mô hình học tập kinh nghiệm - David A. Korb” đã đề cập), người học cũng phải tăng cường tính chủ động và trách nhiệm với việc học tập của chính mình, có như thế mới nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo.

Về hình thức đào tạo: Việc lựa chọn hình thức đào tạo cần dựa vào các căn cứ sau: Mục tiêu của khóa đào tạo; đối tượng đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo; điều kiện công tác của học viên;

Qua thực tế công việc tại FTEL, đối với các khóa đào tạo dài hạn nên áp dụng hình thức tại chức, bán tập trung vì như vậy sẽ giúp học viên vừa có điều

kiện được học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo công việc tại Công ty; còn đối với các khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng như tạo sự chú tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập tập trung. Ngoài ra, cần kết hợp giữa đào tạo tập trung với đào tạo tại chức, coi trọng đào tạo cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức đào tạo kỹ năng thực hành trong công việc; kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác cho từng đối tượng NVKD và kết hợp giữa gửi đi đào tạo tại trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác.

4.4. Lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo và giáo viên đào tạo

Hiện nay, Trưởng các bộ phận tự lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ dễ gây ra tình trạng lựa chọn không chính xác, người cần được đào tạo thì không được đào tạo, người không cần đào tạo thì lại được đào tạo, nguyên nhân: do khả năng về công việc này bị hạn chế và do sự chủ quan, thiếu công bằng của Trưởng bộ phận. Để tránh tình trạng này khi lựa chọn người cụ thể để đào tạo, Bộ phận phụ trách về đào tạo cụ thể là Phòng kế hoạch cần liên hệ chặt chẽ với trưởng bộ phận để có được lựa chọn chính xác.

Công ty cần quan tâm, cân nhắc 3 nhóm đối tượng được phân chia theo cấp độ như sau:

- Cấp độ 1: Cán bộ đang giữ chức vụ nhưng chưa hoàn thiện tiêu chuẩn NVKD của Công ty.

- Cấp độ 2: Cán bộ quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm trong thời ngắn sắp tới, cộng tác viên có năng lực).

- Cấp độ 3: Cán bộ quy hoạch dự nguồn (thường là các cán bộ trẻ, được FTEL chú ý tại các trường Đại học uy tín).

Như vậy, thay vì đào tạo đồng loạt như hiện nay, Công ty nên căn cứ vào 3 cấp độ trên để lựa chọn đối tượng đào tạo vào những thời gian thích hợp, tùy theo mức độ cấp thiết. Điều này sẽ giúp tăng hiệu quả đào tạo và tránh lãng phí trong công tác đào tạo. Còn đối với đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ: ngoài việc căn cứ vào các chứng chỉ đào tạo hiện có của cán bộ, thì Phòng kế hoạch nên có đánh giá về khả năng thực tế của họ, đồng thời cân nhắc đến mức

độ yêu cầu của công việc. Trong đó, để sử dụng hợp lý chi phí đào tạo thì trong thời gian tới chỉ nên lựa chọn cán bộ tại các bộ phận nghiệp vụ đòi hỏi cần phải nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc để trực tiếp tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng. Còn đối với các cán bộ còn lại, có thể xem xét áp dụng các phương pháp đào tạo khác hoặc yêu cầu cán bộ tự đào tạo.

Đối với nhân viên kinh doanh,khi lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có thể căn cứ vào các yếu tố như: Kết quả phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên (khi xác định nhu cầu đào tạo). Ngoài ra, Công ty cũng nên chú trọng đến việc cử nhân viên đi đào tạo một cách đồng đều, tránh trường hợp có những người được đào tạo nhiều lần, trong khi có những người chưa được đào tạo bao giờ.

4.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty

Để tạo được môi trường học tập phù hợp thì mọi chương trình đào tạo của Công ty cần phải nhắm đến lợi ích và nhu cầu của Công ty, trên cơ sở phù hợp với nhu cầu, lợi ích của nhân viên. Do vậy, Công ty cần căn cứ vào cam kết gắn bó với Công ty, vào nhu cầu đào tạo của NVKD để xây dựng lên các chương trình đào tạo riêng cho các nhân viên có tiềm năng phát triển. Khi một nhân viên triển vọng đang được nằm trong kế hoạch phát triển nhân sự thì Công ty cần nắm rõ nhu cầu về đào tạo của nhân viên này là gì. Căn cứ vào các nhu cầu của nhân viên, Công ty lựa chọn ra các khóa học hữu ích, đồng thời có cơ chế tài trợ hoặc hỗ trợ nhân viên này tham gia chương trình đào tạo.

Công ty cần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn đúng phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với chất lượng chương trình đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo khoa học sẽ giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức được đào tạo, đồng thời có được những điều kiện tốt nhất phục vụ việc học tập và làm việc. Phương pháp đào tạo thích hợp sẽ góp phần chuyển tải nhanh và hiệu quả hơn lượng kiến thức cần đào tạo.

Công tác này cần phải chú trọng hơn nữa đến việc xây dựng thời gian biểu hợp lý để học viên vừa tham gia học tập và vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Công tác thiết kế chương trình đào tạo cần phải lôi cuốn nhân viên và kích thích

sự chủ động tham gia của họ. Đồng thời, đẩy mạnh công tác truyền thông của Công ty giúp học viên xác định được lợi ích của khóa học với nhu cầu phát triển của họ. Qua đó, giáo viên và học viên có những điều kiện tốt nhất để thực hiện việc trao đổi và tiếp nhận kiến thức.

4.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty. ty.

CTCP Viễn thông FPT cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, không nên để tình trạng phó mặc hoàn toàn cho các đơn vị đối tác như hiện nay (đối với đào tạo bên ngoài). Theo đó, bộ phận phụ trách về đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có kinh nghiệm của Công ty cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, tài liệu học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết, và có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về đánh giá nội dung đào tạo.

Về số lượng của các chương trình đào tạo: bên cạnh những chương trình đào tạo được Công ty tổ chức hàng năm, nên tăng cường thêm các chương trình đào tạonhằm mở ra cho nhân viên những vị trí công việc mới dựa trên cơ sở định hướng phát triển của Công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân của cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào định hướng phát triển hoạt động kinh doanh và định hướng đào tạo NVKD của Công ty, cũng như qua nghiên cứu, tìm hiểu các cơ sở dữ liệu về đào tạo, luận văn xin đưa ra một số chương trình đào tạo cơ bản trong ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, nhân viên của Công ty (mang tính tham khảo) để đạt được các mục tiêu trong định hướng như sau:

Bảng 4.1 Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn

TT Chƣơng trình đạo tạo

Đối tƣợng đào tạo Thời gian ĐT Giáo viên/Nơi đào tạo Phƣơng thƣ́c ĐT

TT Chƣơng trình đạo tạo Đối tƣợng đào tạo Thời gian ĐT Giáo viên/Nơi đào tạo Phƣơng thƣ́c ĐT

năng quản lý thời gian và công việc. làm việc trên 1 năm buổivà hằng năm giáo viên, chuyên gia từ các trường: ĐH Kinh tế - ĐHQG, ĐH Kinh tế quốc dân. - Tổ chức đào tạo tại Công ty hoặc thuê địa điểm bên ngoài.

trung

2

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ đàm phán và ký kết hợp đồng Tân NVKD 1 buổi Có thể thuê giảng viên ngoài hoặc tận dụng các lãnh đạo cấp trung giàu kinh nghiệm giảng dạy, thuê địa điểm rộng, tổ chức dạng hội thảo

Tập trung

3

Đào tạo kiến thức, kỹ năng quảng bá thương hiệu Tất cả NVKD 1-2 buổi và - Cán bộ lãnh đạo trực tiếp đào tạo tại cơ

Tập trung

TT Chƣơng trình đạo tạo Đối tƣợng đào tạo Thời gian ĐT Giáo viên/Nơi đào tạo Phƣơng thƣ́c ĐT hằng năm sở - Tổ chức đào tạo tại Công ty hoặc thuê địa điểm bên ngoài.

4 Đào tạo kỹ giải quyết xung đột Tất cả NVKD 1 buổi và hàng quý - Cán bộ quản lý trực tiếp đào tạo tại cơ sở

Tập trung

5 Tiếng Anh giao tiếp và chuyên ngành NVKD làm việc trên 1 năm 10 buổi chia làm 2 đợt trong năm - Mời các giáo viên thuộc khoa Ngoại ngữ của các trường: ĐH Ngoại Thương; ĐH Ngoại ngữ - Địa điểm đào tạo thuê ngoài.

Ngoài giờ làm việc

Ngoài ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất của các Trưởng bộ phận, các chương trình đào tạo phát sinh khác khi có nhu cầu.

4.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên kinh doanh viên kinh doanh

Thực trạng trên cho thấy rằng FTEL đã xây dựng được quỹ đào tạo quy mô lớn, có khả năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo NVKD của Công ty. Tuy nhiên, chi phí đào tạo NVKD của Công ty là không đồng đều giữa các năm nguyên nhân là do kế hoạch đào tạo và việc thực hiện kế hoạch đó hàng năm chưa bài bản, mang tính tự phát. Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này.

Công ty cần trích lập ra từ lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh một tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ đào tạo NVKD. Nguồn quỹ này sẽ được sử dụng cho các hoạt động đào tạo chung của Công ty. Phòng kế hoạch sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo dự kiến trong năm đó và quỹ đào tạo hiện có để thiết kế lên các chương trình đào tạo phù hợp. Khi đã có trong tay một nguồn ngân sách cụ thể, bộ phận này sẽ chủ động hơn trong việc tổ chức, lựa chọn các hình thức đào tạo. Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý tài chính của đơn vị, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.

Ngoài ra, chính sách sử dụng quỹ của Công ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu quả chương trình đào tạo. Đối với một số nhu cầu đào tạo nhân viên, Công ty có thể xây dựng cơ chế hỗ trợ họ trong việc tham gia các khóa đào tạo. Chẳng hạn như có thể hỗ trợ một tỷ lệ phần trăm nhất định về mức học phí đối với việc tham gia lớp học ngoại ngữ của những nhân viên mà trong công việc của họ thường xuyên phải kinh doanh tại khu vực sinh sống có đa số người ngoại quốc. Khi đó trách nhiệm của họ với Công ty sẽ lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt hơn đồng thời mong muốn đóp góp những gì mình học được để phục vụ hơn nữa trong công việc.

4.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh.

Trước hết về nhận thức: thời gian tới, Công ty cần tập trung hơn vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo NVKD trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này. Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức như hiện nay cần phải chấm dứt.

Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu quả đào tạo NVKD. Cụ thể là, sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo cần xác định rõ các nội dung: sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học; học viên học được kiến thức, kỹ năng gì; học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc; chương trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức...

Việc làm rõ những nội dung trên là một thông tin phản hồi quan trọng để bộ phận phụ trách có những cải tiến, điều chỉnh về nội dung, chương trình cũng như hình thức và phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý hơn. Chính điều này có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NVKD, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của Công ty. Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác đào tạo NVKD như vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần được đánh giá thường xuyên.

KẾT LUẬN

Trong thế giới hiê ̣n đa ̣i , con người ngày càng nhâ ̣n thức rõ hơn về vai trò quyết đi ̣nh của nhân lực trong quá trình phát triển . Đào tạo nhân viên kinh doanh có chất lượng cao chính là lối ra và là cách giải duy nhất giúp các doa nh nghiệp nói chung và CTCP Viễn thông FPTnói riêng không ngừng tồn tại, phát triển