2.2.2 .Thu thậpdữ liệu thứ cấp
3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT
3.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty
Nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trên thực tế được thực hiện qua các hoạt động chủ yếu sau đây:
Phân tích nhu cầu thực tế của Công ty:
Công ty thường định hướng chiến lược phát triển của Công ty theo chu kỳ ba năm một lần. Hàng năm các khối kinh doanh của Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh riêng cho mình để bảo vệ kế hoạch này trước Ban giám đốc, sau đó được phổ biến tới các cán bộ quản lý của Công ty. Thông qua kế hoạch và định hướng kinh doanh, Công ty xác định được các mục tiêu và chiến lược hành động cụ thể trong thời gian sắp tới. Những yếu tố chính để đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ được nhận định và làm rõ, những yếu tố cản trở việc thực hiện các mục tiêu cũng được đưa ra để tìm ra phương hướng giải quyết. Trong kế hoạch kinh doanh của mình, Công ty đánh giá kỹ lưỡng mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên Công ty để làm rõ nhu cầu về đào tạo nhân viên kinh doanh trong thời gian sắp tới. Thông qua đó, Công ty cũng chỉ ra những yêu cầu công việc mới trong tương lai cùng với chương trình đào tạo cụ thể giúp người lao động đảm nhận tốt các công việc trong tương lai. Tổng hợp đầy đủ nhu cầu đào tạo, CTCP Viễn thông FPT đề ra kế hoạch đào tạo cho cán bộ, nhân viên Công ty theo từng năm.
Như vậy, CTCP Viễn thông FPT đã tiến hành phân tích tình hình thực tế của Công ty để có thể xác định được nhu cầu đào tạo để có được các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp phục vụ mục tiêu phát triển của Công ty.
Trên thực tế, công tác phân tích doanh nghiệp được thực hiện bởi lãnh đạo và các phòng, ban của Công ty. Công tác đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu về đội ngũ lao động, đội ngũ NVKD của Công ty chưa thực sự bao quát hết các góc cạnh. Vấn đề này xuất phát từ việc khi đánh giá các yếu tố liên quan đến đội ngũ lao động của Công ty, các lãnh đạo thường căn cứ vào nhận định chủ quan của mình. Họ chưa thực sự chú trọng đến việc trao đổi với các cán bộ quản lý về thực tế chất lượng nhân viên. Do vậy, có nhiều vấn đề về lao động mà cán bộ quản lý chưa được nói ra, hoặc những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại về đội ngũ lao động chưa được làm sáng tỏ để có căn cứ lập kế hoạch về nhân sự trong những giai đoạn tiếp theo.
Phân tích nhu cầu công việc cụ thể:
Hầu hết các vị trí công việc của Công ty đều đã có bản mô tả công việc. Bản mô tả này được Phòng kế hoạch xây dựng trên cơ sở kết hợp những kinh nghiệm được đúc kết bởi người quản lý và nhân viên giàu kinh nghiệm tại mỗi vị trí mô tả. Thông qua đó xác định được những yêu cầu cụ thể về chuyên môn nghề nghiệp, tố chất và các kỹ năng cần thiết cho một vị trí công việc. Công ty căn cứ vào bản mô tả công việc này để phân tích nhu cầu thực tế về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty. Đối với các nhân viên hiện có, Công ty căn cứ vào những thành tích thực tế trong công việc để đối chiếu với những yêu cầu cần thiết nhằm xác định nhu cầu đào tạo sao cho thành tích công việc ngày càng được cải thiện. Đồng thời, Công ty cũng phát hiện ra những nhân tố tích cực có thể phát triển lên các vị trí quản lý khác để xây dựng chương trình phát triển nhân viên kinh doanh phù hợp. Đối với mỗi nhân viên kinh doanh mới tuyển dụng, Công ty dựa vào bản mô tả công việc để đánh giá và xác định xem nhân viên này cần được đào tạo thêm các khóa đào tạo nào.
Mặc dù Công ty đã cố gắng để xây dựng được các bản mô tả công việc cho nhân viên kinh doanh, tuy nhiên hầu hết các bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở việc mô tả chi tiết các công việc chuyên môn cần thiết mà chưa nêu lên được các kỹ năng để hoàn thành công việc. Công tác phân tích các yêu cầu về kỹ năng chưa được thực hiện bài bản.
Ví dụ: Bản mô tả công việc của Nhân viên kinh doanh -Phụ lục 01.
Phân tích nhu cầu nhân viên kinh doanh
Công tác phân tích nhu cầu nhân viên kinh doanh tại CTCP Viễn thông FPT thường được thực hiện thông qua hai hình thức chủ yếu:
Một là, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá thường xuyên thông qua các hạng mục công việc phát sinh hàng ngày. Theo đó, cán bộ chỉ huy quản lý trực tiếp sẽ phát hiện ra những điểm mạnh, yếu của nhân viên mình để tự lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên cấp dưới.
Hai là,CTCP Viễn thông FPT thực hiện đánh giá thành tích thực hiện công việc của mỗi nhân viên theo định kỳ 3 tháng, 6 tháng và 1 năm. Việc đánh giá được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và có sự tham gia của Phòng kế hoạch. Nội dung công tác đánh giá bao gồm việc đánh giá các mục tiêu đề ra, các thành tích đạt được, các giá trị văn hóa khác mà Công ty đang hướng tới... Các nhân viên được thể hiện, biện hộ hay khoe trương thành tích công việc của mình. Cũng trong các dịp đánh giá này, mỗi nhân viên có thể nói lên mong ước hay nhu cầu về đào tạo của mình, nói lên mong muốn về lộ trình phát triển công việc, phát triển bản thân trong tương lai. Cán bộ quản lý trực tiếp và Công ty có thêm cơ sở để định hướng và hoạch định kế hoạch đào tạo nhân viên của mình sao cho vừa đáp ứng nhu cầu của Công ty, vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Nội dung đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau nhằm đánh giá một cách toàn diện về năng lực thực hiện công việc, tinh thần và các giá trị văn hóa khác của nhân viên kinh doanh. Từ đó, cán bộ quản lý và nhân viên cùng phát biểu ra những điểm mạnh yếu để có công tác đào tạo phù hợp nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục dần những yếu điểm của họ.
Như vậy có thể nói hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện khá bài bản. Do vậy Công ty đã xây dựng và duy trì được một đội ngũ kinh doanh ổn định đồng thời giúp cho Công ty luôn thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh đặt ra. Tuy nhiên, công tác này vẫn tồn tại những hạn chế cần được giải quyết. Kết quả khảo sát 06 cán bộ quản lý của Công ty cho thấy có tới 66% số cán bộ quản lý không nắm được đầy đủ nhu cầu về đào tạo của nhân viên
mình. Đối với việc hỗ trợ cán bộ, nhân viên thực hiện các khóa học bên ngoài, 50% lãnh đạo Công ty không ủng hộ việc xây dựng cơ chế hỗ trợ nhân viên học tập.
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ động một phía từ Công ty. Đối với mỗi chương trình đào tạo, Công ty thường căn cứ vào nhu cầu hoạt động kinh doanh để tự xác định nhu cầu đào tạo. Công ty chưa có bảng tổng kết đầy đủ thông tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Học viên tham gia thường có tâm lý tham gia khóa học một cách thụ động theo kiểu “đến đâu hay đến đó”. Nhận thức về các lợi ích tham gia khóa học của học viên chưa được Công ty tuyên truyền để lôi cuốn học viên chủ động tham gia các hóa học. Như vậy, Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến công tác phân tích nhu cầu về đào tạo của nhân viên kinh doanh.
Do vậy mà qua công tác khảo sát cho thấy, khi hỏi về “anh/chị có thường xuyên được Công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn không”, có 12/100 trường hợp là chưa tham gia bất kỳ một chương trình đào tạo nào do Công ty tổ chức, vì đây số nhân viên làm hợp đồng thời vụ; còn có 27/100 cán bộ được cử đi học 1-2 lần trong năm và có 16/100 ý kiến cho rằng thường xuyên được cử đi học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn.