Bảng 2.3: Nguồn lao động của Công ty (Nguồn : Phòng nhân sự)
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) 1. Phân theo giới tính
Nam 220 65,1 240 65,2 198 52,2 217 55,6
Nữ 118 34,9 128 34,8 181 47,8 173 44,4
2. Phân theo chất lƣợng lao động
Thạc sỹ 7 2 8 2,2 8 2,1 12 3,1 Thạc sỹ dƣợc 4 4 4 7 Thạc sỹ kinh tế 3 4 4 5 Đại học 111 32,8 120 32,6 140 36,9 155 39,7 Đại học dƣợc 30 32 32 38 Đại học khác 81 88 108 117 Cao đẳng/trung cấp 105 31,1 129 35 131 34,6 122 31,3 Cao đẳng/trung cấp dƣợc 85 115 112 101 Cao đẳng/trung cấp khác 20 14 19 21 Sơ cấp 3 0,9 3 0,8 3 0,8 5 1,3 Sơ cấp dƣợc 1 2 3 4 Sơ cấp khác 2 1 0 1
Công nhân kỹ thuật 52 15,4 58 15,8 52 13,7 54 13,8
LĐPT 60 17,8 50 13,6 45 11,9 42 10,8
a. Cơ cấu lao động theo loại hình lao động :
STT Chỉ tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lđ TT (%) Số lđ TT (%) Số lđ TT (%) Số lđ TT (%) 1 Khối quản lý - văn phòng 32 9 39 11 51 13 63 16 2 Khối kinh doanh 42 12 50 14 72 19 81 21 3 Khối sản xuất - hỗ trợ sản xuất 264 79 279 75 256 68 246 63 Tổng cộng 338 100 368 100 379 100 390 100
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động Danapha theo khối (Nguồn : Phòng nhân sự)
b. Cơ cấu lao động theo giới tính :
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động Danapha theo giới tính(Nguồn : Phòng nhân sự)
Lao động nam trong Công ty luôn chiếm tỉ trọng cao, điều đó hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty vốn là Công ty thƣơng mại, cần nguồn nhân lực có sức khỏe để đáp ứng, xử lý tình huống nhanh với những biến động của thị trƣờng thuốc tân dƣợc, đông dƣợc ... có thể đi công tác nhiều nơi.
c. Cơ cấu lao động theo trình độ :
Biểu đồ 2.3: theo cơ cấu trình độ của Công ty ( Tính đến ngày 31/12/2012 ) (Nguồn : Phòng nhân sự)
Năm 2011- 2012, nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn so với các năm trƣớc là do Công ty mở rộng mạng lƣới kinh doanh nên cần tuyển dụng thêm nhiều vị trí nhƣ : quản lý vùng, giám sát bán hàng ... cho thấy đội ngũ nhân lực của Công ty có chất lƣợng, trình độ tốt có thể đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và ứng dụng CNTT, khoa học kỹ thuật hiện đại vào công việc.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo đô ̣ tuổi (Nguồn : Phòng nhân sự)
Độ tuổi trung bình của Công ty là : 34tuổi. e. Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng :
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo phòng ban (Nguồn : Phòng nhân sự)
STT Bộ phận Nhân sự Thử việc Ghi chú 1 HĐQT 5 2 Ban TGĐ 3
3 Ban kiểm soát 3
4 Phòng Marketing 7
5 Chi nhánh Hà Nội 22 3
6 Chi nhánh HCM 22 2
7 Chi nhánh Khánh Hòa 10 3
8 Chi nhánh Thanh Hóa 12 4
9 Phòng bán hàng Đà Nẵng 13 2
10 Nhà máy 1 140 Chuyền 1: 61, Chuyền 2: 76, Quản
lý : 03 11 Nhà máy 2 32 12 Phòng Kiểm tra chất lƣợng (QC) 28 13 Phòng Bảo trì 13 14 Phòng Đảm bảo chất lƣợng (QA) 8 15 Tổng kho 11 16 Phòng ĐT&XNK 6 17 Phòng Kế hoạch - sản xuất 5 Độ tuổi Số lƣợng Tỷ trọng <30 194 50% 30-40 116 30% 41-50 57 14% >50 23 6% Tổng cộng 390 100%
18 Trung tâm NC&PT 12 19 Phòng Kế toán 9 20 Phòng Tài chính 4 21 Phòng nhân sự 4 22 Phòng Hành chính 21 Tổng số 390 14
Tính đến ngày 30/6/2013 thì tổng số lao động tại Công ty là 402 ngƣời trong đó nhận vào thêm 12 ngƣời thử việc năm 2012 ( loại 1 ở Thanh Hóa, 1 ở Khánh Hòa ).
2.3. Tình hình thực hiện đào tạo trong thời gian qua :
Công ty cổ phần dƣợc Danapha đặt sự quan tâm hàng đầu cho chiến lƣợc phát triển kinh doanh mà hạt nhân quan trọng chính là nguồn nhân lực của Công ty Tạo ra cho Công ty một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động kinh doanh. Còn đối với ngƣời lao động sẽ giúp họ thỏa mãn đƣợc công việc hiện tại, tăng lòng tin bản thân và có cơ hội thăng tiến trong tƣơng lai thông qua đào tạo.
Tại Công ty phụ trách về hoạt động đào tạo có phòng nhân sự, cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm trong việc hỗ trợ nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo và tham mƣu, lên kế hoạch, tổ chức việc triển khai các chƣơng trình đào tạo. Trong việc thực hiện hoàn chỉnh một chu trình đào tạo, ngoài phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính thì hoạt động này còn có sự phối hợp của các phòng ban khác với tƣ cách là bộ phận hỗ trợ.
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo phân theo hình thức tại Công ty (Nguồn : Phòng nhân sự)
Đơn vị tính: Lượt người, %
Chỉ tiêu
2009 2010 2011 2012
(%) (%) (%) (%) ST
T Tổng số lao động 338 368 379 390
1 Đào tạo lại, đào tạo
mới 164 48,5 191 51,9 205 54,1 269 69,0
2 Đào tạo nâng cao
Đào tạo thi nâng bậc 36 10,7 42 11,4 28 7,4 32 8,2
Đào tạo bồi dƣỡng,
nâng cao nghiệp vụ 47 13,9 83 22,6 112 29,6 88 22,6
Tổng cộng 247 73,1 316 85,9 345 91,0 389 99,7
Qua bảng số liệu trên ta thấy trong 4 năm từ 2009 – 2012 quy mô đào tạo của Công ty có chiều hƣớng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo.
Bảng 2.6: Quy mô đào tạo phân theo nội dung tại Công ty (Nguồn : Phòng nhân sự)
STT Bộ phận
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) Tổng số lao động 338 368 379 390
1 Tổ trƣởng quản lý sản xuất tại
Nhà máy 1,2 4 1,2 6 1,6 9 2,4 13 3,3
2 Giám sát bán hàng 10 3,0 14 3,8 18 4,7 21 5,4
3 Trình dƣợc viên cơ bản 8 2,4 13 3,5 15 4,0 19 4,9
4 Trình dƣợc viên nâng cao 13 3,8 23 6,3 28 7,4 30 7,7
5 Đào tạo tin học 28 8,3 32 8,7 38 10,0 43 11,0
6 Đào tạo nhóm trƣởng của các
7 Đào tạo ngoại ngữ 30 8,9 34 9,2 39 10,3 45 11,5 8 Đào tạo định kỳ GMP,GSP,
GLP, GDP, QA, QC 37 10,9 41 11,1 45 11,9 52 13,3
9 Khối quản lý, văn phòng 24 7,1 30 8,2 34 9,0 28 7,2
10 Khối kinh doanh 18 5,3 24 6,5 29 7,7 37 9,5
11 Khối sản xuất 45 13,3 52 14,1 58 15,3 65 16,7
12 Nhân viên mới 15 4,4 30 8,2 11 2,9 11 2,8
Tổng cộng 247 73,1 316 85,9 345 91,0 389 99,7
Theo nội dung đào tạo ta thấy : Công ty tập trung vào việc đào tạo cho khối sản xuất và khối kinh doanh trực tiếp giao tiếp với khách hàng.
Để có cách nhìn toàn diện hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua, tác giả lập bảng câu hỏi đánh giá sau quá trình đào tạo của Công ty.
( Bảng câu hỏi ở phần đính kèm PHỤ LỤC 2 – PHIẾU ĐIỀU TRA ) Công tác khảo sát thực hiện từ ngày 01/09/2013 đến 15/09/2013. Địa điểm : Công ty Cổ phần dƣợc Danapha.
Số ngƣời đƣợc điều tra : 100 ngƣời
Số nhân viên tham gia khảo sát Thâm niên công tác Số ngƣời Tỉ lệ %
Dƣới 3 năm 34 34
Từ 3 - 5 năm 24 24
Từ 5 - 7 năm 23 23
Trên 7 năm 19 19
Tổng 100 100
Trong đó có 15 nhân viên quản lý và 85 nhân viên trực tiếp. Nội dung phiếu điều tra bao gồm : Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu của đào tạo nhân lực, đối tƣợng đƣợc lựa chọn để đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp, chi phí dành cho đào tạo, một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo tại Công ty.
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân sự Công ty CP Dƣợc Danapha
(Nguồn: Phòng Nhân Sự)
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo :
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đƣợc xác định căn cứ vào phƣơng hƣớng, kế hoạch và mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm để thực hiện. Đồng thời cũng căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế mà có nhu cầu đào tạo cụ thể của từng phòng ban chức năng trong Công ty nhƣ : chức danh quản lý, chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.... Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo đó là :
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của Công ty : Thông qua các chiến lƣợc đó mà Công ty có thể xác định đƣợc lƣợng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo của nhân viên ( Nguồn : Phòng nhân sự )
Phòng/ Bộ phận :
Nhu cầu đào tạo
Mục đích
Nội dung đào tạo ……….
Khả năng cần đào tạo ……….
Mức độ Cơ bản Nâng cao
Đối tƣợng ……….
Số lƣợng
Hình thức Đào tạo nội dung Đào tạo bên ngoài
Tên khóa học Đơn vị tổ chức Thời gian dự kiến Chi phí
Các yêu cầu khác
Đà Nẵng, ngày .... tháng ... năm
Giám Đốc Trƣởng bộ phận
Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc : Ngƣời quản lý hàng kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động và dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Kế hoạch đào tạo kế tiếp từ những năm trước chưa thực hiện : Phòng nhân sự tổng hợp lại việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra từ năm trƣớc, xem những nội dung kế hoạch nào đã đƣợc thực hiện, kế hoạch nào còn đang triển khai dang dở, kế hoạch nào chƣa triển khai để có kế hoạch đào tạo trong năm tiếp theo.
Nhu cầu đào tạo của từng phòng ban chức năng: Nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động của từng phòng ban chức năng đƣợc Công ty xác định cụ thể theo chiến lƣợc kinh doanh của từng năm hoặc khi thấy nhân sự của bộ phận mình có những điểm thiếu hụt so với yêu cầu của công việc thì trƣởng bộ phận sẽ căn nhắc và tổng hợp gửi Phòng nhân sự.
Theo những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty nhƣ trên thì thấy Công ty xuất hiện nhu cầu đào tạo khi :
Công ty cần tuyển thêm lao động mới là công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý.
Công ty trang bị thêm dây chuyền sản xuất, máy móc thiết bị và công nghệ sản phẩm mới.
Mở rộng thị trƣờng kinh doanh, thị trƣờng cho sản phẩm mới.
Công ty muốn nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và trang bị thêm kiến thức, kỹ năng mới cho ngƣời lao động nhằm phục vụ cho công việc hiện tại và tƣơng lai.
Công ty muốn đảm bảo thực hiện tốt và hiệu quả các tiêu chuẩn về an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh môi trƣờng làm việc và công tác phòng chống cháy nổ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cụ thể nhu cầu đào tạo của từng bộ phận tại Công ty Cổ phần Dƣợc Danapha trong năm 2013 đƣợc xác định :
Bảng 2.8: Bảng nhu cầu đào tạo năm 2013 (Nguồn : Phòng nhân sự)
Đơn vị tính: nhân viên
STT BỘ PHẬN SL NỘI DUNG
1 KHỐI KINH
DOANH 58
Đào tạo kiến thức sản phẩm và kỹ năng bán hàng cho TDV/GSBH Kỹ năng quản trị kinh doanh
Kỹ năng quản trị kinh doanh
2 KHỐI SẢN XUẤT 205 Phát triển kỹ năng quản lý cho các Tổ trƣởng sản xuất (cập nhật và nâng cao)
Nhà máy 1 & 2 Đào tạo nhóm trƣởng đóng gói đen - Chuyền 1
Vận hành máy in phun Citronix, máy in Domino, máy gấp đơn
Đào tạo nhóm trƣởng nhóm in Đàotạo nhân viên xử lý nƣớc RO
Kỹ năng quản lý chất lƣợng sản phẩm trong quá trình sản xuất, Hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001:2008, kỹ năng lập kế hoạch triển khai sản xuất
Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật Dự bị tổ trƣởng sản xuất
3 KHO 37 Đào tạo GSP định kỳ năm 2013
Lái xe nâng
4 BẢO TRÌ 20 Học an toàn thiết bị áp lực Thẩm định thiết bị sản xuất
Đào tạo bảo trì năng suất toàn diện Quản lý bảo trì công nghiệp
5 PHÒNG QC 15 Đánh giá và thẩm định phƣơng pháp phân tích
Phát triển và thẩm định phƣơng pháp thử độ hòa tan
Thiết lập chất chuẩn Hội đồng Dƣợc điển Hoa Kỳ
6 PHÒNG QA 18 Đào tạo kiến thức về GMP định kỳ năm 2013 (cập nhật và nâng cao)
R&D SX dƣợc phẩm
Tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật phân tích HPLC…tại Viện Kiểm nghiệm
Ứng dụng kỹ thuật DSC trong nghiên cứu tiền thiết kế dƣợc phẩm
8 KHỐI VĂN
PHÒNG. 40
Luâ ̣t lao đô ̣ng và các chế đô ̣ về tiền lƣơng mới, BHXH, chính sách lao động (câ ̣p nhâ ̣t mới)
An Ninh Mạng
Đánh giá nội bộ iso 9001:2008
Qua kết quả phiếu điều tra tác giả thu đƣợc thì vẫn còn một số nhân viên cho rằng công tác đào tạo là không cần thiết, mặc dù tỷ lệ nhỏ chỉ 11% nhƣng điều đó cũng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo tại Công ty, do chƣa phân tích cá nhân trƣớc khi đào tạo.
Bảng 2.9: Đánh giá sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực
Chỉ tiêu Số ngƣời Tỉ lệ % Rất cần thiết 60 60 Cần thiết 14 14 Bình thƣờng 15 15 Không cần thiết 11 11 Tổng 100 100
(Nguồn: Tự điều tra)
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo :
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo Công ty đƣa ra mục tiêu đào tạo nhằm :
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho ngƣời lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công
việc của mình.
Giúp cho ngƣời lao động có thể nắm bắt đƣợc những xu hƣớng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh sau khi tham gia đào tạo
Làm cho những ngƣời lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo với các loại lao động đó là :
Đối tƣợng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản xuất
Đào tạo nâng bậc -100% đạt yêu cầu nâng bậc.
Đào tạo mới, nâng cao -Nắm vững, nâng cao đƣợc kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện tốt công việc sau khi đƣợc đào tạo.
Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
-Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an toàn lao động -Sau khi đƣợc đào tạo giảm thiểu đƣợc tối đa số vụ tai nạn lao động.
-Có tác phong công nghiệp, thực hiện đúng những quy định của Công ty về bảo hộ an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trƣờng làm việc và kỷ luật lao động...
Cán bộ quản lý, nhân viên trong Công ty
Kiến thức về quản lý và chuyên môn, nghiệp vụ
-CBNV phải nắm vững đƣợc kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc.
-Bồi dƣỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ....Qua đó đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty.
thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả.
Đào tạo ngoại ngữ. -Có thể áp dụng đƣợc vào thực tế công việc hoặc làm việc đƣợc với chuyên gia nƣớc ngoài.
2.4.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo :
Công ty đã dựa trên nhiều tiêu chí để lựa chọn ra các đối tƣợng phù hợp cho