2.3. Thực trạng năng lực cạnh tranh của chi nhánh Ngân hàng TMCP Công
2.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Trải qua quá trình hoạt động gần 10 qua Chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh đã tuyển dụng và đào tạo đƣợc nguồn nhân lực có trình độ cơ bản khá tốt. Đội ngũ cán bộ nhân viên Chi nhánh có tuổi đời trẻ, chủ yếu là dƣới 30 tuổi (Năm 2013 với số lƣợng là 38 ngƣời/tổng số 83 lao động, tƣơng ứng với tỷ lệ 46% tổng lao động - xem bảng 2.6). Trong khi đó tỷ lệ này ở các NHCM lớn khác trên địa bàn nhƣ: tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tĩnh tỷ lệ này là 23,1% (112/485); Vietcombank Chi nhánh Hà Tĩnh tỷ lệ này là 24,6% (31/126); BIDV Chi nhánh Hà Tĩnh tỷ lệ này là 24,07% (26/108) (Nguồn: Báo cáo công tác Đào tạo & Phát triển nhân sự năm 2013, Phòng TC&ĐT Vietcombank Chi nhánh Hà Tĩnh, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tĩnh, BIDV Chi nhánh Hà Tĩnh). Đây chính là một lợi thế so sánh quan trọng của Chi nhánh so với các Ngân hàng khác trên địa bàn.
Bảng 2.7: Độ tuổi của cán bộ nhân viên của Chi nhánh (Đơn vị tính: Người) Độ tuổi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Dƣới 30 tuổi 30 34 36 37 38 Từ 31 đến 35 tuổi 10 12 12 14 16 Từ 36 đến 40 tuổi 5 6 8 8 8 Từ 41 đến 45 tuổi 6 8 9 10 10 Từ 46 đến 50 tuổi 7 5 6 6 6 Từ 51 đến 55 tuổi 4 3 3 4 4 Từ 56 đến 60 tuổi 0 0 0 0 1 Tổng cộng 62 68 74 79 83
(Nguồn: Phòng TCCB&ĐT Vietinbank Hà Tĩnh)
Với một lực lƣợng lao động hùng hậu có tính năng động sáng tạo cao, có khả năng chịu đƣợc cƣờng độ và áp lực công việc lớn, đang trong thời kỳ phát triển mong muốn cống hiến, đƣợc đào tạo cơ bản (trên 86% có trình độ đại học và trên đại học - xem bảng 2.7) và đƣợc chọn lọc qua thi tuyển công khai, Chi nhánh đã thực hiện nghiên cứu năng lực cán bộ, đánh giá mặt mạnh mặt yếu của mỗi cán bộ từ đó bố trí các vị trí công việc phù hợp nhằm phát huy tốt nhất các ƣu điểm, thế mạnh của từng cán bộ.
Cùng với việc bố trí hợp lý công việc, Chi nhánh đã thực hiện nhiều hình thức đào tạo cụ thể thiết thực và có hiệu quả nhƣ:
- Đào tạo tổng hợp các kiến thức chung về các lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng, giới thiệu về truyền thống Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam, vai trò của khách hàng với lợi ích của Chi nhánh, xây dựng tác phong làm việc hiện đại, thái độ phục vụ khách hàng nhanh chóng ân cần, chu đáo…
- Đào tạo nâng cao tính làm việc độc lập tự chủ của mỗi cá nhân và thích ứng làm việc theo nhóm, đào tạo đội ngũ lãnh đạo có khả năng quản lý tốt, xây dựng và lập kế hoạch các công việc và chƣơng trình hành động.
- Thực hiện tài trợ đối với các cán bộ có nhu cầu học tập ngoài giờ hay đối với các cán bộ đƣợc học bổng theo học cao học nƣớc ngoài có cam kết trở lại phục vụ
Cùng với những kiến thức đƣợc đào tạo, qua giao dịch với một số lƣợng khách hàng lớn và khối lƣợng công việc nhiều, liên tục và đa dạng tại Sở giao dịch chính là điều kiện cần thiết cho sự hoà quyện giữa lý thuyết và thực tế tạo nên nhanh chóng những kinh nghiệm cần thiết và không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ trẻ.
Qua số liệu ở bảng 2.7, ta thấy chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh ngày càng đƣợc nâng cao. Số lƣợng cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm.
Bảng 2.8: Trình độ văn hoá của cán bộ nhân viên của Chi nhánh
( Đơn vị tính: Người)
Trình độ Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tiến sỹ - - - - - Thạc sỹ 2 2 4 4 10 Đại học 49 55 59 63 61 Cao đẳng 4 4 4 5 5 Trung cấp 3 3 3 3 3 Khác 4 4 4 4 4
(Nguồn: Phòng TCCB&ĐT Vietinbank Hà Tĩnh)
Năm 2013, tuy Chi nhánh vẫn chƣa có cán bộ nhân viên nào có trình độ tiến sĩ nhƣng số lƣợng cán bộ có trình độ thạc sỹ và đại học có xu hƣớng tăng khá nhanh, trong đó cán bộ nhân viên có trình độ đại học chiếm số lƣợng
đông đảo và có tỷ lệ cao nhất. Đây là một dấu hiệu đáng mừng trong công tác cải thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh.
6.02%
4.82%
12.04% 3.62%
73.50%
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác
Hình 2.4: Tỷ lệ cán bộ nhân viên ở các trình độ văn hóa năm 2013
( Nguồn: Phòng TCCB&ĐT Vietinbank Hà Tĩnh)
Nhƣ vậy, trong những năm vừa qua, Chi nhánh đã có những nỗ lực và đạt đƣợc một số thành công trong công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng cán bộ. Số lƣợng cán bộ của Chi nhánh tăng cùng với chất lƣợng cán bộ đƣợc nâng cao, năng lực cán bộ quản trị điều hành đƣợc nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên, việc đào tạo ở Chi nhánh tuy bài bản nhƣng đang còn dàn trải mà chƣa tập trung, chƣa thực sự chuyên sâu đặc biệt trong các lĩnh vực nghiệp vụ mới nhƣ các dịch vụ ngân hàng hiện đại, thanh toán nƣớc ngoài… Chính sách thu hút nhân tài còn yếu, tiền tài trợ cho cán bộ đi học tập trong nƣớc và nƣớc ngoài không lớn, chƣa đủ động viên khuyến khích cán bộ nỗ lực cống hiến cũng nhƣ quay trở lại làm việc khi học xong.