CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH
2.3.3. Thực trạng hoạt động quản lý đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNN
2.3.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển trong DNNVV
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là một nội dung quan trọng hàng đầu trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV. Đây là bước đầu tiên, và chỉ khi nào doanh nghiệp nhận ra tầm quan trọng của hoạt động này và có phương pháp đánh giá phù hợp thì mới tìm được nhu cầu đào tạo và phát triển đúng cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy các DNNVV tại tỉnh Bắc Ninh chưa thật quan tâm đến công tác này.
Đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo rất sát với thực tế. Trên thực tế, có đến hơn 40% các công ty không sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển một cách chính thức và không có phương pháp đánh giá bài bản chủ yếu vẫn là tình trạng trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty có vấn đề gì phát sinh thì công ty mới tiến hành đào tạo cho nhân viên. Một số ít công ty cũng đã thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo khi nhu cầu quá rõ như: Khi họ tuyển dụng nhân viên mới, khi họ có sản phẩm mới…Và cũng có ít công ty đã thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo khi họ căn cứ vào nhu cầu của tổ chức và cá nhân: Căn cứ vào nhiệm vụ hàng năm giám đốc sẽ quyết định năm nay cần tiến hành đào tạo gì và nhân viên có thể đề xuất để được phê duyệt. Hoặc “căn cứ vào yêu cầu của đơn vị cùng với nhu cầu được đào tạo thêm của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho nhân viên được đăng ký học thêm hoặc tổ chức đào tạo tập trung tại doanh nghiệp.
Thực trạng trên là do một số nguyên nhân sau.
Thứ nhất, phần lớn các DNNVV trong tỉnh chưa thực hiện phân tích tổ chức trong doanh nghiệp: Phân tích nhu cầu của tổ chức đòi hỏi các doanh nghiệp phải xác định rõ các mục tiêu hoạt động trong tương lai, phân tích các nguồn lực hiện tại và các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp để từ đó nhìn thấy sự cần thiết của công tác đào tạo. Để làm được điều này, các doanh nghiệp phải có được chiến lược kinh doanh rõ ràng và nắm bắt được những xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh cũng như xác định rõ những mục tiêu kinh doanh của mình. Mà trên thực tế, phần lớn các doanh nghiệp của tỉnh chưa có kế hoạch kinh doanh cụ thể, các doanh nghiệp còn rất lúng túng trong việc xác định chiến lược hoạt động dài hơi của mình, nhiều doanh nghiệp chỉ dừng lại ở mức “phản ứng” lại với thị trường. Chính vì vậy, các doanh nghiệp chưa thấy rõ được các nhu cầu đào tạo, phát triển thực sự của mình cũng như chuẩn bị nguồn kinh phí cho công tác này.
thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, nhìn chung các DNNVV, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ không có bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc. Đa phần là các nhân viên đều phải làm những công việc giống nhau, chéo nhau.
Thứ ba, phân tích cá nhân: Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp vẫn chủ yếu dựa vào các ý kiến chủ quan đánh giá chủ quan của lãnh đạo về các lĩnh vực cần được đào tạo trong các doanh nghiệp của họ. Việc phân tích cá nhân người lao động để tìm ra nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc còn chưa sát thực tế. Ở phần lớn các DNNVV công tác đánh giá kết quả công việc cũng chỉ được thực hiện mang tính hình thức. Chỉ có bộ phận bán hàng là có đánh giá theo doanh số bán hàng. Phần lớn chưa có tiêu thức đánh giá rõ ràng, chưa thực hiện đánh giá định kỳ theo phương pháp bài bản.
Chính vì vậy, chưa có căn cứ để tìm ra việc hoàn thành công việc không tốt có phải là do thiếu kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo không. Mặt khác việc đánh giá cá nhân để tìm ra người có tiềm năng phát triển cũng chủ yếu dựa vào cảm nhận và không thực hiện một cách có kếhoạch và khoa học.
2.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo, phát triển trong DNNVV
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, các công ty cần phân tích, lập thứ tự ưu tiên những nhu cầu đào tạo cần thiết, cấp bách để lập kế hoạch đào tạo. Trên thực tế, Phần lớn các DNNVV của tỉnh không thực hiện việc lập kế hoạch đào tạo. Các công ty không lập kế hoạch đào tạo là do họ không quan tâm đến việc lập kế hoạch đào tạo, không biết tầm quan trọng của hoạt động này, không hiểu rõ về kế hoạch đào tạo và họ không có kinh phí. Và cũng có một số công ty đã có đánh giá nhu cầu đào tạo nhưng cũng không lập kế hoạch đào tạo do họ không có kinh phí. Và do không có kế hoạch đào tạo nên phần lớn các công ty cũng không có quỹ đào tạo hoặc có “rất ít”. Có một số ít các công ty có quy định tính quỹ đào tạo theo doanh số, quỹ lương hoặc lợi nhuận, tỷ lệ rất khác nhau tùy thuộc công ty. Ví dụ từ 0,3 đến 1 % doanh số, 1-2 % lợi nhuận. Đặc biệt có công ty quỹ này được tính bằng 15 % lợi nhuận.
Còn về phát triển nhân viên do không nhận thức cần phải có kế hoạch này, nên các công ty không quan tâm và không có quĩ cho hoạt động phát triển nhân viên.
2.3.3.3. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV
Theo nhận định chung, doanh nghiệp có quy mô lớn hơn thường đưa ra nhiều chương trình đào tạo hơn so với các doanh nghiệp nhỏ hơn đối với cả đào tạo lao động mới và đào tạo lao động hiện tại. Theo một số kết quả nghiên cứu, có đến 50% doanh nghiệp có từ 50 – 200 lao động có tổ chức đào tạo cho lao động mới và có hơn 70% doanh nghiệp có từ 200 – 300 lao động có tổ chức đào tạo cho lao động mới. Các doanh nghiệp có quy mô từ 200 – 300 lao động có tổ chức đào tạo cho lao động đang làm việc cao hơn hẳn so với doanh nghiệp có quy mô từ 50 – 100 lao động.
Theo báo cáo của sở Lao động Thương binh và Xã hội, (2013), thì doanh nghiệp ngoài quốc doanh thực hiện đào tạo hàng năm cao hơn so với DNNN và thấp hơn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong tổ chức thực hiện đào tạo thì đào tạo lại chiếm khoảng gần 20%; đào tạo mới khoảng 40% và còn lại là đào tạo nâng cao.
Có nhiều nguyên nhân của việc công ty không tổ chức đào tạo, phổ biến nhất là nguyên nhân công ty không có kinh phí đào tạo, người lao động không có thời gian đi học do công ty không thể bố trí thời gian học trong giờ làm việc và công ty không có người chuyên trách về hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Mặt khác, Chương trình đào tạo còn chưa phù hợp với nội dung công việc cần đào tạo trong công ty. Chương trình đào tạo còn mang tính chung chung, chưa cụ thể hóa cho phù hợp với từng loại hình cần đào tạo, phù hợp với trình độ của nhân viên người được cử đi đào tạo.
2.3.3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV
Phần lớn những người được hỏi đều nhận thức rõ vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực nhân viên và phát triển công ty “đào tạo để phát triển công ty.
Chúng tôi đã chuẩn bị để quản lý sự thay đổi. Đào tạo để thay đổi” (Công ty cổ phần công nghệ và đầu tư Bắc Hà). Tuy nhiên, họ cũng hiểu rõ việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển lại là một công việc không đơn giản: “rất khó để đo lường, chỉ có thể đánh giá theo cảm tính” (Công ty Cổ phần Vàng và BĐS BBQ), “đánh giá hiệu
quả của các khóa cụ thể như bán hàng, chăm sóc khách hàng dễ nhận thấy, khóa đào tạo về quản lý khó đánh giá”.
Chính vì vậy, phần lớn DNNVV không thực hiện đánh giá hiệu hiệu quả đào tạo và phát triển.
Chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý thường đánh giá cao về sự nâng cao năng lực thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Theo khảo sát, có đến gần 50% chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cho rằng người lao động sau khi được đào tạo, đào tạo lại năng lực làm việc được nâng cao, hiệu quả công việc tốt. Tuy nhiên,, còn khá nhiều người cho rằng, những người được đào tạo năng lực có tăng nhưng không đáng kể so với trước khi được đào tạo hoặc năng lực không thay đổi. Như vậy, có thể thấy hiệu quả đào tạo còn thấp so với mục tiêu đề ra.
Nguyên nhân chính của hiệu quả đào tạo thấp là do tổ chức đó thiếu nguồn lực cần thiết để áp dụng, từ người đi học: Năng lực của người đi học còn hạn chế và từ phía tổ chức đào tạo: Kiến thức kỹ năng còn chung chung, thiếu thực tiễn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng đã được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, một trong những hình thức đó là công ty đã giám sát và xem xét tiến bộ của người lao động trong quá trình đào tạo: 55% người trả lời đồng ý với nhận định trên, 20,5% người trả lời hoàn toàn đồng ý và vẫn có 23,7% người trả lời không đồng ý với nhận định này tức là vẫn chưa thực hiện việc giám sát đánh giá sự tiến bộ của người lao động Với các hình thức khác trong đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì các công ty đã thực hiện tương đối tốt việc tìm cách nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty và thực hiện việc trao đổi thường xuyên với người đào tạo và người hướng dẫn để nâng cao hiệu quả đào tạo trong công việc. Tuy nhiên còn một số nội dung thực hiện chưa thật tốt: Xây dựng hệ thống chứng cứ về năng lực và thu thập những chứng cứ về năng lực để đánh giá hiệu quả đào tạo; yêu cầu người đi học về trình bày về kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện.