CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
* Về số lượng
Hiện nay, các DNNVV có số lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên đã tăng lên đáng kể (chiếm hơn 12%), số lượng lao động đã qua đào tạo trước khi tuyển dụng cũng được tăng lên (chiếm 47%) và số lượng lao động chưa qua đào tạo ngày càng giảm (chiếm gần 40%). Tuy nhiên, lực lượng công nhân, lao động giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu. * Về chất lượng
Hiện nay, nguồn lao động trong các DNNVV, đặc biệt là số lượng lao động đã qua đào tạo vẫn còn yếu chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và chưa đạt chuẩn “nhân lực có chất lượng”. Số lượng lao động có trình độ chuyên môn, trình độ
tỉnh ngoài, nhưng cũng chỉ đáp ứng được 30 – 40 % nhu cầu, còn lại các DN phải tuyển nguồn nhân lực có chất lượng cao từ nước ngoài với chi phí rất cao.
Chất lượng nguồn nhân lực của các DNNVV còn thấp phần lớn là chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm; lực lượng lãnh đạo, quản lý đa số chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến chất lượng công tác còn yếu.
Hiện nay, dân số và lực lượng lao động tập trung khu vực nông thôn vẫn còn cao. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như chất lượng cuộc sống có sự cách biệt giữa nông thôn và thành thị, cơ cấu lao động chưa hợp lý giữa các DN thuộc các ngành nghề khác nhau. Dẫn đến chất lượng nguồn lao động trong các DN không đồng đều.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các DN chưa phù hợp, mang tính chất thụ động chưa đạt yêu cầu của sự phát triển công nghiệp, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Lượng người được đào tạo có tăng nhưng chất lượng công việc lại tăng không đáng kể.
Lợi ích của người lao động chưa được các DN thực sự quan tâm, bảo vệ. Điều này, được thể hiện rõ ở tỷ lệ lao động không ký hợp đồng lao động trong các DN còn rất cao (chiếm 32 -35%). Các công ty chưa thực hiện nghĩa vụ của mình đối với người lao động đó là đóng bảo hiểm xã hội, y tế cho người lao động. Chế độ lương thưởng cho người lao động còn quá thấp, các DN chưa tuân thủ theo đúng chế độ lương tối thiểu mà nhà nước ban hành. Dẫn đến, thu nhập của người lao động trong các DN này còn thấp. Chưa kích thích, thu hút và giữ chân được người lao động tại DN.
Thiếu sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động: Trong khi khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp nói chung còn yếu, chi phí sản xuất còn cao, hiệu quả kinh doanh còn thấp thì càng cần phải có sự hợp tác chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cần phải thấy rằng người lao động cũng như người sử dụng lao động đều đang cùng ở chung trên một con thuyền doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bị phá sản thì không chỉ người chủ mất doanh nghiệp mà người lao động cũng bị mất việc làm. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa người lao động và giới chủ là mối quan hệ gắn bó, không thể tách rời.
2.4.2.2. Nguyên nhân
* Về phía người lao động
- Đối với nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng: Đa số sinh viên khi tốt nghiệp chỉ nặng về lý thuyết, khả năng sáng tạo còn hạn chế, kỹ năng thực hành còn thiếu, trình độ ngoại ngữ, tin học còn thấp … nên khả năng tiếp cận công việc chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
- Đối với nhân lực „sơ cấp"- lao động phổ thông: Đây là bộ phận chủ yếu từ lao động nông nghiệp chuyển sang, chưa qua đào tạo, chưa có tác phong công nghiệp, còn mang nặng thói quen và tập quán sinh hoạt nông thôn, kỷ luật lao động lỏng lẻo, phần lớn chưa có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, chưa có sự phối hợp với các đồng nghiệp và phần lớn là không biết ngoại ngữ… Với thời gian đào tạo rất ngắn thì số nhận lực này chưa hội tụ đủ điều kiện để trở thành nhân lực có chất lượng.
* Về phía doanh nghiệp
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài + Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng.
+ DNNVV thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng.
+ DNNVV chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động.
+ Sự phối hợp giữa các DN và cơ quan nhà nước trong việc đào tạo và thu hút người lao động còn kém. Thể hiện ở việc, Sở Thương Binh & Xã hội tỉnh thành lập ra trung tâm giao dịch việc làm cho người lao động và DN gặp gỡ trực tiếp nhưng rất ít DN đến đăng ký với trung tâm.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan.
năng của nhân viên, sử dụng đúng chỗ, đúng người để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc.
+ Quy trình đánh giá cán bộ, đề bạt, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa trên bằng cấp, hồ sơ, chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém
+ Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CBCNV học để nâng cao trình độ và trao dồi kiến thức.
+ DNNVV chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệpvà các đơn vị thành viên trong công tác đào tạo, từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
+ Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà doanh nghiệpvẫn không có biện pháp xử lý.
Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như bị bỏ ngỏ.