2.3.3 .Kiểm định sơ bộ
3.3 Phân tích dữ liệu sơ cấp
3.3.5 Phân tích hồi quy đa biến
Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ta sử dụng phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội đối với 7 nhân tố đƣợc phân tích trên. Trong đó lấy nhân tố “Sự hài lòng trong công việc” là biến phụ thuộc; còn lại 6 nhân tố là biến độc lập.
Ta tiếp tục đặt:
Y : “Sự hài lòng trong công việc” (là trung bình của các biến HL1, HL2, HL3) X1: “Cấp trên” (là trung bình của các biến CT1, CT2, CT3, CT4, CT5, CT6) X2: “Phúc lợi” (là trung bình của các biến PL1, PL2, PL3, PL4, PL5)
X3: “Đồng nghiệp” (là trung bình của các biến DN1, DN1, DN3, DN4)
X4: “Đặc điểm công việc” (là trung bình của các biến ĐĐCV1, ĐĐCV2, ĐĐCV3, ĐĐCV4)
X5: “Đào tạo và thăng tiến ” (là trung bình của các biến ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT4)
X6: “Điều kiện làm việc” (là trung bình của các biến ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3, ĐKLV4)
Bảng 3.5 Kết quả phânitích hồi quy đa biến
Model
Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Thống kê cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF (Constant) -0.814 0.215 -3.785 0.000 Cấp trên 0.153 0.030 0.209 5.016 0.000 0.750 1.334 Phúc lợi 0.183 0.038 0.218 4.827 0.000 0.635 1.575 Đồng nghiệp 0.182 0.033 0.246 5.441 0.000 0.637 1.570 Đặc điểm công việc 0.240 0.035 0.260 6.803 0.000 0.891 1.123 Đào tạo thăng tiến 0.122 0.036 0.131 3.354 0.001 0.844 1.185 Điều kiện làm việc 0.198 0.041 0.209 4.853 0.000 0.699 1.431 Thu nhập 0.171 0.038 0.193 4.452 0.000 0.694 1.442 R 0.854 R Square 0.729 Adjusted R Square 0.720 Durbin Wattson 2.075 F (80.300) Sig. = 0,000 Phƣơng trình hồi quy Y = -0.814 + 0.153*X1 + 0.183*X2 + 0.182*X3 + 0.240*X4 + 0.122*X5 + 0.198*X6 + 0.171*X7 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Qua bảng trên cho thấy: Ở mức ý nghĩa 5%, hệ số R2
hiệu chỉnh = 0.720 cho thấy độ phù hợp của mô hình là 72 %. Nói cách khác, các biến độc lập giải thích đƣợc 72 % sự biến thiên
của biến phụ thuộc. Hệ số Durbin-Watson = 2.075. Với mức ý nghĩa 5%, tham số k – 1 = 7. Tra bảng Durbin – Watson thấy dU < d < 4 – dU ( 1.746 < 2.075 < 4 – 1.746 = 2.254), nên ta kết luận không có hiện tƣợng tƣơng quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Kết quả kiểm định F có giá trị Sig. = 0.000 (< 0.05), nên mô hình sử dụng là phù hợp. Các hệ số của Độ chấp nhận (Tolerance) đều > 0.0001 nên các biến đều đạt đƣợc tiêu chuẩn chấp nhận. Các hệ số phóng đại phƣơng sai VIF đều < 10 nên không có hiện tƣợng đa cộng tuyến.
Hệ số Sig. của 7 biến độc lập X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7 đều < 0.05 nên cả 7 biến độc lập này đều đƣợc nhận. Đồng thời, các hệ số Beta > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc. Nghĩa là khi tăng bất kỳ một nhân tố nào thì cũng sẽ Sự hài lòng công việc tăng lên. Do đó, tất cả các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 nêu trong mô hình nghiên cứu đều đƣợc chấp nhận.
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập đƣợc thể hiện trong phƣơng trình hồi quy đa biến sau:
Y = -0.814 + 0.153*X1 + 0.183*X2 + 0.182*X3 + 0.240*X4 + 0.122*X5 + 0.198*X6 + 0.171*X7
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.153 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.183 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.182 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Đặc điểm công việc tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.240 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.122 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Điều kiện làm việc tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.198 đơn vị.
Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Thu nhập tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho Sự hài lòng công việc tăng lên 0.171 đơn vị.
3.3.6 Phân tích phương sai ANOVA
Kiểm định sự khác biệt vềiSự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau.
Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau.
Theo kết quả ở bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VAR IANCES P2.6.1.1, với mức ý nghĩa Sig. = 0.315 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau ở độ tin cậy 95%. Do vậy, kết quả phân tích ANOVA đƣợc sử dụng.
Theo bảng ANOVA P2.6.1.2, giá trị Sig. = 0.948 (> 0.05). Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho và kết luận rằng không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa cácinhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Theo kết quả ở bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES P 2.6.1.3, với mức ý nghĩa Sig. = 0.248 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%. Do vậy, kết quả phân tích ANOVA đƣợc sử dụng.
Theo bảng ANOVA P2.6.1.4, giá trị Sig. = 0.327(> 0.05). Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho và kết luận rằng không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
Theo kết quả ở bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES P 2.6.1.5, với mức ý nghĩa Sig. = 0.401 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau ở độ tin cậy 95%. Do vậy, kết quả phân tích ANOVA đƣợc sử dụng.
Theo bảng ANOVA P2.6.1.6, giá trị Sig. = 0.764(> 0.05). Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho và kết luận rằng không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
TECHCOMBANK HỘI SỞ CHÍNH
4.1. Định hƣớngphát triển.
Định hƣớng trong những 6 năm tới (kể từ năm 2019-2025), Techcombank tiếp tục thúc đẩy tăng trƣởng nội lực, mở rộng thị phần mới, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ làm cho độ phủ củaTechcombank lan tỏa đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Sẽ trở thành mộtitrong các ngân hàngiTMCP hàng đầuitại Việt Nam.
Để làm đƣợc điều này, Ngân hàng cần quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực mới đủ năng lực đáp ứng và thực hiện chỉ tiêu đề ra.
Xây dựng một đội ngũ lãnh đạo thực sự có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời với việc xây dựng một đội ngũ quản lý và kinh doanh giỏi là vấn đề đặt ra và cần giải quyết. Bên cạnh đó thực hiện nâng cao trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên cũng là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Không chỉ vậy, Techcombank còn phải xây dựng một môi trƣờng làm việc thân thiện, năng động, gắn bó giữa Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên là những yếu tố cần thiết để xây dựng nguồn nhân lực ngân hàng ngày càng vững mạnh.
4.2.Một số giải pháp, kiến nghị
Từ kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày cụ thể trong chƣơng 3 với phƣơng trình hồi quy thu đƣợc, sự hài lòng công việc của nhân viên ở Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Hội sở chính chịu sự tác động bởi 7 thành phần hài lòng công việc đƣợc sắp xếp theo mức độ từ mạnh nhất đến yếu nhất là:
(1)Thành phầniĐặc điểm công việc (2)Thành phần Điềuikiện làm việc (3)Thành phầniPhúc lợi
(4)Thành phầniĐồng nghiệp (5)Thành phầniThu nhập
(6)Thành phầniCấp trên
(7)Thành phần Đàoitạo thăng tiến
Kết quả của nghiên cứu này cũng chính làicăn cứ để xây dựng giải pháp nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu.
4.2.1 Đặc điểm công việc
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại ngân hàngTechcombank. Vì vậy, tác giả sẽ chú trọng vào giải pháp này để đề xuất một số kiến nghị cụ thể để có thể gia tăng sự hài lòng cho nhân viên của ngân hàng. Dựa vào dữ liệu thống kê trung bình và thực trạng về sự hài lòng của nhân viên về yếu tố Đặc điểm công việc tại ngân hàng, từ đó đƣa ra một số kiến nghị nhƣ sau:
Theo dữ liệu thống kê điểm trung bình của các biến thuộc thành phần Đặc điểm công việc nhƣ Biểu đồ 3.10, ta thấy giá trị mean của các biến quan sát dao dộng từ khá cao 3,6 đến 3,82. Trong đó, thành phần có điểm trung bình thấp nhất là ĐĐCV4_Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực (=3,6) và cao nhất là ĐĐCV3_Công việc đƣợc phân chia hợp lý (=3,82). Thực tế đã cho thấy, công việc tại ngân hàng cũng đang đƣợc phân chia một cách hợp lý và phù hợp với năng lực cũng nhƣ thế mạnh của nhân viên. Đồng thời họ cũng đƣợc phép quyết định một số công việc nằm trong năng lực, điều này tạo lên sự thoải mái, và cảm giác đƣợc coi trọng cho nhân viên. Tuy nhiên, yếu tố ĐĐCV4_Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực lại có GTTB thấp nhất. Vì vậy, có thể có một số nhân viên họ chƣa thực sự hài lòng về yếu tố này. Techcombank cần phải tiếp tục chú trọng, tạo cho nhân viên nhiều cơ hội hơn nữa để họ tự quyết định công việc của mình, phân chia những công việc phù hợp với năng lực và khả năng của họ để họ có thể làm chủ đƣợc công việc, từ đó nâng cao hơn nữa sự hài lòng cho nhân viên tại ngân hàng.
Theo thực trạng đã nêu ra về Đặc điểm công việc, một trong những vấn đề lớn mà Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Hội sở chính đang gặp phải là một số nhân viên chƣa thực sự hiểu rõ một vài sản phẩm mới của ngân hàng trong lĩnh vực
công nghệ. GTTB của biến quan sát này (ĐĐCV2_Nhân viên hiểu rõ công việc hiện tại của mình) khá cao (=3,76), tuy nhiên, ý kiến thực tế lại ngƣợc lại. Nhân viên không thể có sự hài lòng cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất công việc, bản chất sản phẩm của ngân hàng. Vì vậy Ngân hàng cần chú tâm vào việc đào tạo cho nhân viên của mình, tổ chức thƣờng xuyên các buổi giới thiệu, phân tích rõ sản phẩm, cách thức vận hành, điểm khác biệt, điểm mạnh của sản phẩm để nhân viên đƣợc nâng cao kiến thức về ngân hàng cũng nhƣ sản phẩm từ ngân hàng, từ đó sẽ mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Khi nhân viên mớiivào đảm nhận côngiviệc, ngân hàng cầniphải dành lƣợng thờiigian nhất định để giớiithiệu về hoạt động chungicủa toàn doanh nghiệp,ihoạt độngicủaitừng phòng ban,itừng sản phẩm củaidoanh nghiệp và quanitrọng nhất là công việcimà ngƣời nhân viên đó phải làm,imối quan hệ củaicông việc này với công việc củaiphòng ban khác cũnginhƣ tầm quan trọng củaicông việc này. Ngƣời quản lý phải truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức đƣợc rằng mỗi một vị trí công việc trong ngân hàng đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,ingân hàng cần thựcihiện việc tuyển chọn đúng ngƣời, đúng vị trí ngay từ giai đoạnituyểnidụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần phải mô tả đầy đủ,irõ ràng vị trí côngiviệc đang cần tuyển,icũng nhƣ những kỹ năngicần thiết cho vịitrí đó. Trong quá trình thực hiện phỏng vấn cần phải mô tả rõ ràng và chi tiết vị trí công việc cho ngƣời xin việcicàng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra đánh giá năng lực và kinh nghiệm làm việc cần phải bám sát vào yêu cầu của vị trí côngiviệc cần tuyển dụng. Trong trƣờng hợp tại giai đoạn thử việc mà nhận thấy nhân viên đó không phù hợp với vị trí công việc đã tuyển dụng thì cần mạnh dạn từ chốiingƣời đó và tìmkiếm ngƣời mới phù hợp hơn. Nếu đánh giánhân viên đó là ngƣời phù hợpivới một vị trí kháciđang trống trong doanh nghiệpithì có thể tính đến phwuong án thƣơng lƣợng lại với ngƣờiilao động. Làm nhƣ vậy ngân hàng mới có thể tuyển đúng ngƣời, đúng nhu cầu, và nhân viên đƣợc tuyển vào cũng sẽ đƣợc làm công việc đúng với năng lực và nguyện vọng của họ. Từ đó, họ sẽ yêu công việc của mình và nâng cao đƣợc mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
4.2.2 Điều kiện làm việc
Yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố điều kiện làm việc. Yếu tố này có giá trị trung bình các yếu tố khá cao, dao động từ 3.95 đến 4.1 (theo biều đồ 3.11). Trong đó, Yếu tố ĐKLV3_Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất (= 4.1), trong khi đó Yếu tố ĐKLV1_Thời gian làm việc phù hợp có mức đánh giá thấp nhất (= 3.95). Tuy nhiên vì đây cũng là kết quả khá cao cộng với trong thực tế, nhân viên cũng đã rất hài lòng với điều kiện làm việc tại ngân hàng, họ xem ngân hàng nhƣ ngôi nhà thứ hai của mình, vì vậy Techcombank chỉ nên cần cân nhắc bảo trì các thiết bị trong thời gian hợp lý, cung cấp đầy đủ các thiết bị cần thiết cho nhân viên. Đồng thời duy trì các điều kiện về thời gian làm việc cũng nhƣ giờ làm thêm một cách phù hợp. Duy trì không gian làm việc luôn sạch sẽ và an toàn. Tạo điều kiện thoải mái để nhân viên luôn cảm thấy dễ chịu.
4.2.3 Phúc lợi
Yếu tố tác động mạnh thứ ba đến sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố Phúc lợi. Theo dữ liệu thống kê điểm trung bình của các biến thuộc thành phần Phúc lợi nhƣ Biểu đồ 3.12, ta thấy giá trị mean của các biến quan sát dao dộng từ 3.87 đến 3.99. Trong đó, thành phần có điểm trung bình thấp nhất là PL5_ Nhân viên không lo mất việc làm khi làm việc tại ngân hàng (=3.87) và cao nhất là PL3_ Ngân hàng có bộ phân công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên (=3.99). Qua kết quả phân tích đƣợc từ số liệu thống kê, kết hợp với thực trạng tại ngân hàng đã nêu thì ta có thể thấy hiện tại Techcombank đang làm khá tốt vấn đề Phúc lợi cho nhân viên tại ngân hàng của mình. Để nâng cao hơn nữa sự hài lòng cho nhân viên ở yếu tố phúc lợi này, thì bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản tại ngân hàng nhƣ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh, thai sản,... Ngoài ra nên đầu tƣ nâng cấp các chƣơng trình du lịch nghỉ dƣỡng hằng năm theo điều kiện cho phép và tập trung nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của ngƣời lao động. Và vì đặc điểm của ngân hàng còn rất trẻ và rất năng động, nên
nhu cầu về giải trí, sinh hoạt của nhân viên là rất cao. Bộ phận nhân sự trong ngân hàng cũng nên duy trì và tổ chức nhiều hơn nữa các CLB sinh hoạt ngoài giờ làm việc nhƣ CLB tiếng anh, CLB văn nghệ, CLB Yoga, Belly dance,… để nhân viên có thể thoải mái giải trí, thƣ giãn sau giờ làm việc của mình. Từ đó