6. Kết cấu đề tài
1.4. Hoạch định nguồn nhân lực trong điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập
Trên thực tế việc quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và việc HĐNNL nói riêng đòi hỏi nghiên cứu rất kỹ các yếu tố liên quan, nhằm giúp tổ chức có được những bước chuẩn bị tốt nhất về nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển đã đề ra. Tuy nhiên, với điều kiện ngân hàng thực hiện sáp nhập thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực thực sự là một bài toán khó. Để thực hiện tốt được công tác HĐNNL trong điều kiện ngân hàng sáp nhập, ngoài những bước theo quy trình HĐNNL đã nghiên cứu ở phần trước, Ban lãnh đạo cũng như bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần nhận rõ những đặc điểm và thách thức đặt ra đối với tổ chức sau sáp nhập để có được những kế hoạch phù hợp kịp thời cho ngân hàng sau sáp nhập.
1.4.1. Văn hóa ngân hàng bị xáo trộn
Với mỗi ngân hàng đều có nét đặc chưng văn hóa riêng, thể hiện những đặc điểm khác biệt so với các ngân hàng khác. Sự khác biệt đó thể hiện ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, môi trường làm việc, cách đối xử của nhân viên với lãnh đạo, với nhân viên, các hành vi ứng xử của nhân viên với khách hàng, lòng tin của đội ngũ nhân viên đối với cấp quản lý và ngược lại… Văn hóa của mỗi ngân hàng được tạo nên qua thời gian, với quá trình xây dựng không mệt mỏi của đội ngũ nhân sự, được hình thành dựa trên những giá trị cốt lõi của tổ chức. Vậy nên khi sáp nhập hai hay nhiều ngân hàng lại với nhau, các lãnh đạo của các ngân hàng phải cùng nhau tìm cách hòa hợp các loại hình văn hóa doanh nghiệp riêng để tiến tới một văn hóa doanh nghiệp chung cho tất cả. Đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy bối rối khi làm việc trong môi trường với kiểu văn hóa doanh nghiệp bị pha trộn, đồng thời họ phải tìm cách thích nghi với những thay đổi trong cách giao tiếp với khách hàng, với các nhân viên đến từ ngân hàng khác, niềm tin của họ đối với ban lãnh đạo cũng thay đổi, vừa duy trì văn hóa cũ vừa phải tiếp nhận thêm văn hóa mới. Nếu ban lãnh đạo không tìm được phương pháp kết hợp hài hòa một cách tối ưu nhất thì sẽ mất rất nhiều thời gian việc trộn lẫn các văn hóa doanh nghiệp mới có thể thành một thực thể thống nhất và vững chắc. Nếu không đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy rời rạc, mất niềm tin, ngân hàng sau sáp nhập sẽ là một khối lỏng lẻo làm cho văn hóa doanh nghiệp mới trở nên hỗn độn dễ đổ vỡ và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh, việc hoàn thành các mục tiêu đề ra.
1.4.2. Xu hƣớng chuyển dịch nguồn nhân sự
Các vấn đề liên quan đến sử dụng người lao động là một trong những vấn đề quan trọng nhất khi bắt đầu đàm phán sáp nhập. Hoạt động sáp nhập ngân hàng sẽ tất yếu dẫn đến việc thay đổi cơ cấu nhân sự, làm cho một số nhân viên bị mất việc, một số vị trí quản lý sẽ bị thay đổi từ đó sẽ gây ra tâm lý không hài lòng về môi trường mới của một số cán bộ quản lý bị sắp xếp. Do mỗi ngân hàng có đặc thù kinh doanh riêng nên thời gian đầu khi tiếp quản sẽ rất khó khăn cho các lãnh đạo
ngân hàng nhận sáp nhập trong việc điều hành tổ chức và hoạt động kinh doanh của ngân hàng bị thâu tóm. Họ chưa hiểu biết rõ về qui trình, cũng như các đặc thù liên quan đến quá trình vận hành bộ máy của ngân hàng bị thâu tóm. Vì vậy sẽ gây ra thiệt hại cho ngân hàng sau sáp nhập khi có số lượng đáng kể nhân sự nòng cốt ở đây ra đi. Tuy nhiên, sẽ khó có thể tránh khỏi sự dịch chuyển nhân sự sau khi sáp nhập, ban lãnh đạo ngân hàng sau sáp nhập sẽ phải đánh giá được đáng kể những tổn thất có thể gặp phải khi thực hiện quá trình tái cơ cấu bộ máy quản lý.