3.4.3 .Đặc điểm nội tại của công ty giàyThượng Đình
3.6. Thực trạng công tác đàotạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày
3.6.5. Lựa chọn phương pháp đàotạo
Sau khi đã xác địnhmục tiêu, đề ranhu cầu đào tạo, các nhà quản lý sẽ có nhiệm vụ đƣa ra các hình thức và phƣơng pháp đào tạo phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vàoquá trình công tác hồ sơ, của ngƣời lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp từng ngƣời, đáp ứng cả về mặt chất lƣợng, số lƣợng, tiết kiệm thời gian đào tạo và ít chi phí nhất.
Công ty đã áp dụng một số phƣơng pháp đào tạo Nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty nhƣ:
Đào tạo tại chỗ:
Hình thức đào tạo tại chỗ đƣợc công ty áp dụng thƣờng xuyên và đem lại hiệu quả khá cao và rất thiết thực. Mục đích để cán bộ công nhân viên trong công ty có thể làm quen với công việc mới và đạt đƣợc hiệu quả cao trong quá trình làm việc, công ty đã đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo nhƣ: đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tínhdạy kèm; luân chuyển;mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại công ty. Ngoài ra công ty còntổ chức thi nâng bậc cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách;..
Gửi đi học ở các trường chính quy:
Công ty thƣờng xuyên tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty đi học ở các trƣờng nhƣ: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Bách khoa, Đại học Thƣơng mại,…Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban nhƣ: Phòng tổ chức,phòng kế toán, cán bộ lãnh đạo cán bộ chuyên môn và trong công ty.
Tổ chức các buổi hội thảo:
Tại công ty thƣờng xuyên diễn ra các chƣơng trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động nghiệp vụ, sản xuất kinh doanh. Các phòng ban sẽ cử ngƣời đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm. Thành phần tham gia chủ yếu là cáctrƣởng phòng, phó phòng Giám đốc, phó Giám đốc, …
Nhƣ vậy công ty đã phối kết hợp các hình thức đào tạo nhằm đạt kết quả cao. Những ngƣời tham gia khóa học có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng làm việc nâng cao tay nghề, đáp ứng cho công việc hiện tại và tƣơng lai.
Bên cạnh hình thức đào tạo trên, công ty giày Thƣợng Đình còn tổ chức thƣờng xuyên các cuộc thi nâng bậc cho công nhân thi thợ giỏi, nhằm tạo ra động lực, sự hƣng phấn trong công việc, kích thích mọi ngƣời thi đua hăng say lao động sản xuất.
3.6.6. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạoNhân lực
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty qua các năm đƣợc thể hiện qua bảng 4.6
Tổng kinh phí đào tạo của công ty giày Thƣợng Đình đang tăng lên qua các năm cụ thể năm 2013 là 459.853 nghìn đồng, tức là tăng lên 123.195 nghìn đồng tƣơng ứng với tốc độ tăng 36,59% so với năm 2012; năm 2014 là 489.365 nghìn đồng, tức là tăng lên 29.512 nghìn đồng tƣơng ứng với tốc độ tăng 6.42% so với năm 2013. Đồng thời, chi phí đào tạo bình quân 1 học viên /năm cũng tăng từ 213 nghìn đồng năm 2012 lên 278 nghìn đồng năm 2013 và lên 281 nghìn đồng vào năm 2014. Điều này chứng tỏ công ty đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo Nhân lực.
Bảng 3.10 Kinh phí đào tạoNhân lực của công ty giày Thượng Đình(2012 – 2014)
STT Chỉ tiêu Đơn vị
tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Số lƣợng học viên
đƣợc đào tạo Ngƣời 1578 1650 1738
2 Tổng chi phí đào tạo 1000đ 336.658 459.853 489.365
3 Doanh thu 1000đ 234.961.565 249.122.932 288.457.843
4 Lợi nhuận trƣớc thuế 1000đ 1.747.266 2.396.218 2.607.321
5 Chi phí đào tạo bình
quân 1 học viên 1000đ 213 278 281
6 Doanh thu/Tổng chi
phí đào tạo Đồng 697,92 541,74 530,61 7 Lợi nhuận trƣớc thuế/Tổng chi phí đào tạo Đồng 5,19 5,12 4,96 Nguồn: Phòng tổ chức
Tổng kinh phí đào tạo của công ty giày Thƣợng Đình đang tăng lên qua các năm cụ thể năm 2013 là 459.853 nghìn đồng, tức là tăng lên 123.195 nghìn đồng tƣơng ứng với tốc độ tăng 36,59% so với năm 2012; năm 2014 là 489.365 nghìn đồng, tức là tăng lên 29.512 nghìn đồng tƣơng ứng với tốc độ tăng 6.42% so với năm 2013. Đồng thời, chi phí đào tạo bình quân 1 học viên /năm cũng tăng từ 213 nghìn đồng năm 2012 lên 278 nghìn đồng năm 2013 và lên 281 nghìn đồng vào năm 2014. Điều này chứng tỏ công ty đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạoNhân lực.
Nhƣng qua số đồng doanh thu và số đồng lợi nhuận tạo ra từ một đồng chi phí dành cho đào tạo thì có thể thấy chỉ tiêu này đang giảm qua các năm. Cụ thể 1 đồng chi phí đào tạo năm 2012 tạo ra 697,92 đồng doanh thu và tạo ra 5,19 đồng lợi nhuận thì đến năm 2014 chỉ tạo ra đƣợc 530,61đồng doanh thu và 4,96 đồng lợi nhuận. Điều này chứng tỏ việc sử dụng nguồn kinh phí đào tạo Nhân lực của công ty chƣa đạt hiệu quả cao, chƣơng trình đào tạo và chất lƣợng nhân lực sau đào tạo không cải thiện chất lƣợng nhân lực quá nhiều và chƣa đóng góp vào mức tăng lợi nhuận của công ty.
3.6.7. Đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạoNhân lực
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty đƣợc lựa chọn với các tiêu chuẩn rất khắt khe. Công ty cũng đƣa ra những tiêu chuẩn đối với giáo viên kiêm nhiệm phải là các cán bộ, kỹ thuật viênkỹ sƣ, , công nhân có bậc thợ cao, có tinh thần trách nhiệm, giảng dạy đúng quy trình tiến độ và yêu cầu chất lƣợng môn học và nghề đào tạo. trên 5 năm kinh nghiệm công tác, Còn đối với các giáo viên đƣợc mời từ các trƣờng Đại học, cao đẳng, các trung tâm đều phải là các giảng viên chính, nhiều kinh nghiệm giảng dạy và có uy tíncó trình độ thạc sỹ trở lên,.
Qua khảo sát các ý kiến điều tra sau khi kết thúc khóa học, các giảng viên của các trung tâm đƣợc mời đến đều có nhiều kinh nghiệm dạy, nhƣng nội dung còn khá nặng về kiến thức cơ bản, mang nặng tính lý thuyết, chƣa phong phú và tính thực tiễn của bài giảng còn ít. Có khi có những giáo viên do không xác định chính xác đối tƣợng đào tạo nên phƣơng pháp giảng dạy không hiệu quả, tạo nên sự khó
hiểu cho ngƣời học. Còn đối với các giáo viên kiêm nhiệm thì nội dung bài giảng đã có liên hệ thực tế của công ty nhƣng nghiệp vụ sƣ phạm lại yếu nên sự truyền đạt kiến thức cho ngƣời học chƣa đạt kết quả cao, đó là docòn các giảng viên đƣợc mời từ bên ngoài ít tiếp cận thực tế tình hình của công ty, trƣớc khi về giảng dạy. các giảng viên kiêm nhiệm của công ty chƣa đƣợc tham gia bất kỳ lớp đào tạo kỹ năng sƣ phạm nào,
3.6.8. Đánh giá chương trình đào tạoNhân lực
Tại công ty đang áp dụng những phƣơng pháp đánh giá sau đây:
+) Đánh giá Thông qua các bài kiểm tra: Bao gồm những học viên không thuộc diện thi nâng ngạch hoặc nâng bậc thì phải làm bài kiểm tra này. Trƣờng hợp kiểm tra lý thuyết theo MB.034. Trƣờng hợp kiểm tra tay nghề theo MB.035. Những bài kiểm tra này đƣợc biên soạn bởi các giáo viên. Nếu kết quả đạt từ 5 điểm trở lên thì đạt, nếu dƣới 5 điểm sẽ phải thi lại.
+) Cuộc thi nâng bậc cho công nhân: Hình thức thi của cuộc thi này gồm 2 phần: Phần 1 thi lý thuyết
Phần 2 thi thực hành.
Đối với tất cả ngƣời lao động tham gia, đều phải tuân thủ các quy định của cuộc thi đề ra.
Trong cuộc thi nâng bậc, phần thứ nhất, công nhân phải làm các bài tập trả lời các câu hỏi yêu cầu. Sau đó, tiếp tục phần thi thực hành do những ngƣời có trình độ tay nghề cao hoặc những ngƣời có bậc cao hơn giám sát và đánh giá quá trình thực hành. Với các quy định đó thì hàng năm công ty đều tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc cho công nhân.
+)Cuộc thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên: Trong cuộc thi này cán bộ, nhân viên phải thi 4 môn: tiếng Anh, Tin học, chuyên môn nghiệp vụ , quản lý Nhà nƣớc,. Nếu tất cả 4 môn đấy đều đạt từ 5 điểm trở lên thì đạt, nếu có môn nào đấy dƣới 5 điểm thì không đạt.
Sau các cuộc thi và bài kiểm tra, Trƣởng các bộ phận ghi kết quả đào tạo nội bộ theo MB.175 và phòng Tổ chức tổng hợp kết quả đào tạo theo MB.036.
.Kết quả đào tạo đƣợc công ty tổng hợp lại nhƣ sau:
Bảng 3.11 Báo cáo thực hiện công tác đào tạonhân lực năm 2014 STT Nội dung đào tạo Kế
hoạch Thực hiện Tỷ lệ (%) Ghi chú 1 Học sinh mới tuyển dụng 100 340 340
2 Công nhân công nghệ và sửa chữa (nâng bậc lƣơng)
180 153 85
3 Lao động xếp loại 2,3 về ý thức 15 7 46,6
4 Nhân viên kỹ thuật 12 21 175
5 Nhân viên quản lý chất lƣợng 15 13 86,67
6 Nhân viên quản lý tài liệu 14 14 100
7 CBCNV sử dụng hóa chất 100 85 85
8 Công nhân vận hành thiết bị áp lực
20 35 175
9 Đào tạo định kỳ về ATLĐ cho CBCNV trong công ty
800 667 83,37
10 Đào tạo định kỳ về PCCN cho CBCNV trong công ty
800 667 83,37
Tổng cộng 2056 2002 97,37
Nguồn: Phòng Tổ chức
Nhìn chung, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Nhân lực ở công ty còn khá sơ sài và bộc lộ nhiều hạn chế, các chỉ tiêu đánh giá sự thay đổi kết quả thực hiện thái độ hành vi công việc,… của ngƣời đƣợc đào tạo, ý kiến đánh giá của ngƣời học về chƣơng trình đào tạo vẫn chƣa có, nên dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác hiệu quả của công tác đào tạoNhân lực.
Đặc biệt, công ty chƣa có những chính sách, chế độ đãi ngộ tốt để giữ chân nhân viên. Hàng năm, lƣợng lao động mới tuyển dụng thay thế cho lao động nghỉ việc là khá lớn, chính điều này làm cho số lƣợng đào tạo qua các năm của công ty
không ngứng tăng lên nhƣng chất lƣợng nhân lực tại công ty lại không có độ tăng tƣơng ứng.
3.7. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của công ty tnhh một thành viên giày thƣợng đình
3.7.1. Những kết quả đạt được
Có thể nói trong những năm qua với sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty thì công tác đào tạoNhân lực đã đạt đƣợc những kết quả tƣơng đối tốt.
Thứ nhất là về quy mô đào tạo
Bảng 3.12 Tình hình đào tạo nhân lực của công ty giàyThượng Đình (2012 – 2014)
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nhu cầu ĐT Ngƣời 1613 1663 1759
Số ngƣời đƣợc ĐT Ngƣời 1578 1650 1738
Chi phí đào tạo BQ một ngƣời
Nghìn
đồng/ngƣời 213 278 281
Tổng chi phí ĐT Nghìn đồng 336.658 459.853 489.365
Nguồn:Phòng tổ chức
Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn eo hẹp song có thể thấy nhu cầu và số lƣợng đào tạo không ngừng tăng nên, cụ thểnăm 2014 đạt 1759 ngƣời, tăng 146 ngƣời so với năm 2012 tƣơng ứng với 9,05%. Về số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo cũng tăng nhanh qua các năm, năm 2012 là 1578 ngƣời, năm 2014 là 1738 ngƣời tức là đã tăng 160 ngƣời tƣơng ứng với tốc độ tăng là 10,14%.
Qua bảng 4.8 cho thấy:
Công ty đã chú trọng đầu tƣ để nâng cao trình độ cho tất cả ngƣời lao động từ cán bộ chuyên môn kỹ thuật cán bộ quản lý, cho đến lao động trực tiếp. Trong đó, số và lao động trực tiếplao động đào tạo chuyên mônkỹ thuật chiếm đa số là 96,76%, trong đó:
+ Đào tạo công nhân chiếm 89%
công ty Chủ yếu tập trung đi sâu đào tạo và ngƣời lao động cán bộ chuyên môn vì họ là ngƣời trực tiếp tiếp xúc với máy móc trang thiết bị, với những thay đổi trong công việc. Nhƣng công ty cũng không bỏ qua công tác đào tạo cho cán bộ quản lý với 62 cán bộ chiếm 3,23%, mà tập trung đào tạo chuyên sâu cho họ nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vấn đềđể có thể hƣớng dẫn cấp dƣới làm tốt công việc đƣợc giao, hoàn thành nhiệm vụdoanh nghiệp đề ra
Bảng 3.13 Quy mô đào tạo theo ngành nghề Nhân lực tại công ty giày Thƣợng Đình năm 2014
Ngành nghề đào tạo Số ngƣời đào tạo Cán bộ quản lý (ngƣời) Cán bộ chuyên môn và nhân viên (ngƣời) Công nhân lao động (ngƣời)
Kỹ thuật cơ điện 40 0 10 30
Quản lý chất lƣợng 15 2 13 0
Quản lý tài liệu 15 1 14 0
Sử dụng hóa chất 255 0 5 250
Vận hành thiết bị áp lực 160 0 10 150
Đào tạo vận hành máy 20 0 20 0
Đào tạo nghiệp vụ cắt 56 0 0 56
Đào tạo nghiệp vụ may 224 0 0 224
Đào tạo nghiệp vụ cán 100 0 0 100
Đào tạo nghiệp vụ bồi 16 0 0 16
Đào tạo nghiệp vụ gò giầy vải 245 0 0 245
Đào tạo nghiệp vụ gò giầy thể thao 101 0 0 101
Đào tạo ATLĐ, PCCN 667 59 58 550
Tổng số 1914 62 130 1722
Nguồn: Phòng Tổ chức
Thứ hai là về chất lƣợng đào tạo
Bảng 3.14 Kết quả đào tạo tính theo tỉ lệ
Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 97,37
Tỷ lệ khá, giỏi % 37.6 38.5 37.2
Nguồn: Phòng Tổ chức
Chất lƣợng đào tạo qua các năm cũng tăng lên rõ rệt: Số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo luôn đạt yêu cầu ở mức cao; năm 2012 và năm 2013 đạt yêu cầu ở mức 100%, năm 2014 đã giảm nhẹ nhƣng vẫn ở mức tốt là 97,37%. Tỷ lệ đạt khá giỏi cũng ở mức khá cao, cụ thể năm 2012 là 37,6%, năm 2013 là 38,5% và năm 2014 là 37,2%.
Công tác đào tạo phần nào đã đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Những ngƣời sau quá trình đào tạo đãchấp hành tốt các nội quy quy chế trong công ty có tay nghề, chuyên môn cao có ý thức trong quá trình làm việc, , có khả năng nắm bắt công việc một cách nhạy bén hơn so với trƣớc khi chƣa qua đào tạo. Vì vậy năng suất chất lƣợng thực hiện công việc ngày một tăng lên.
Kết quả đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.15 Tình hình thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên của công ty giày Thƣợng Đình năm 2014
Nghề nghiệp Tổng số
Bậc thợ
1 2 3 4 5 6 7
1 Công nhân kỹ thuật cơ điện 18 0 0 1 1 2 4 10 2 Công nhân cắt 25 2 2 5 4 6 6 0 3 Công nhân cán 26 1 7 10 2 1 5 0 4 Công nhân bồi 6 2 2 1 0 0 1 0 5 Công nhân may 88 20 10 16 12 15 10 5 6 Công nhân gò giày vải 67 15 10 5 8 11 12 6 7 Công nhân gò giày thể thao 42 10 13 3 2 5 9 0 8 Công nhân xƣởng thời trang 7 0 1 0 2 1 3 0
Tổng số 279 50 45 41 31 41 50 21
Nguồn: Phòng tổ chức
Trong công tác đào tạo công ty rất quan tâm đến việc nâng bậc thợ cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong năm 2014, công nhân may và công nhân gò giày vải có tổng số ngƣời đƣợc nâng bậc thợ nhiều nhất tƣơng ứng là 88 ngƣời và
67 ngƣời. Số công nhân đạt bậc thợ từ 5-7 chiếm tỷ lệ cao là 40,1%, điều đó chứng tỏ tay nghề công nhân ngày càng đƣợc cải thiện và nâng cao.
3.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Những tồn tại
Bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc, công tác đào tạoNhân lực của công ty vẫn còn một số những điểm hạn chế tồn tại nhƣ sau
Thứ nhất:Về việc xác định nhu cầu đào tạo thì công ty mới chỉ sử dụng đánh giá nhu cầu thông qua nguyện vọng của ngƣời lao động, nhu cầu các đơn vị và để lấy đó làm căn cứ xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡngđào tạo,.
Thứ hai: Các hình thức tuyển dụng chƣa phong phú do đó việc lựa chọn những ngƣời lao động giỏi cũng bị hạn chế về mặt số lƣợng.
Thứ ba: Các hình thức đào tạo đƣợc áp dụng trong công ty vẫn chủ yếu làgiao kèm cặp hƣớng dẫn cử đi học tại các trƣờng chính quy, vì vậy đôi khi làm hạn chếtính tự chủ khả năng sáng tạo, của ngƣời lao động.
Thứ tƣ: Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo vẫn tồn tại một số hạn chế. Về mặt chất, có thể thấy đƣợc cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, hiệu quả thực sự từ hoạt động đào tạo chƣa đƣợc thể hiện rõ.
Về mặt lƣợng, việc đánh giá kết quả chƣa thể hiện đƣợc lợi ích mà công tác đào tạo, bồi dƣỡng đem lại.
Thứ sáu: Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp chƣa thực sự đáp