CHƢƠNG 2 NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Đánh giá chung về công tác QL NL tại Bộ KH&CN
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
Thứ nhất: Công tác quản lý công chức tại Bộ KH&CN đã thực hiện tốt quy định
của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật.
Thứ hai: Công tác quản lý bảo đảm 07 nội dung của quản lý nhƣ: Phân tích
công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng công chức; Đào tạo bồi dƣỡng công chức; Đánh giá công chức; Thực hiện chế độ thù lao đối với công chức; Chính sách QL NL. Năm 2014, Bộ KH&CN đã xây dựng xong Đề án Vị trí việc làm, xác định đƣợc 23 vị trí việc làm, ứng với 754 biên chế công chức, từng vị trí có Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bƣớc quan trọng để quản lý công chức hiệu quả, khoa học;
Thứ ba: Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, Bộ đã quan tâm cải thiện Công sở
sạch đẹp, môi trƣờng làm việc và bầu không khí thân thiện, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu quả làm việc của công chức.
Thứ tư: Để giúp các cán bộ mới hòa nhập với cơ quan, Bộ đã thực hiện việc cử
công chức có kinh nghiệm, trình độ hƣớng dẫn công chức dự bị về nghiệp vụ, chuyên môn. Ngoài ra, Bộ cũng thành lập Công đoàn, Chi đoàn, Chi bộ Đảng để giúp cán bộ hòa nhập, tham gia các hoạt động đoàn thể, tạo sự gắn kết giữa các nhân viên. Số lƣợng cán bộ ổn định, số lƣợng cán bộ chuyển cơ quan khác do không hài lòng với công việc tại Bộ chiếm tỷ lệ thấp 0,5% tổng số cán bộ tại Bộ.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất: Công tác quản lý công chức tại Bộ KH&CN cũng nhƣ các tổ chức
công nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chƣa có nhiều nội dung đổi mới, sáng tạo để phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị;
Thứ hai: Các nội dung quản lý tuy đã thực hiện đủ, nhƣng trong từng nội dung
vẫn còn nhiều tồn tại, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra, cụ thể:
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chƣa thực hiện bố trí công chức theo đúng Bản Mô tả công việc và Khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 23 vị trí việc làm còn chƣa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (yếu tố trọng tâm): Việc cân đối cung – cầu nguồn nhân lực để đạt đƣợc mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trƣơng tinh giản biên chế chung của Nhà nƣớc. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu;
- Đối với Tuyển dụng, tiếp nhận nguồn nhân lực: Trong quá trình tuyển dụng, tiếp nhận còn một số vƣớng mắc sau:
Thứ nhất, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy
cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Theo quy định tại điểm c, khoản 1 điều 23 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP hƣớng dẫn về trƣờng hợp đặc biệt trong tuyển dụng quy định: “người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong
ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng” thì sẽ đƣợc cơ quan có thẩm quyền xem xét tiếp nhận không
qua thi tuyển đối với công chức. Tuy nhiên, theo quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP (đã đƣợc sửa đổi, bổ sung) thì “thời hạn chuyển đổi vị trí công tác là
03 năm (đủ 36 tháng) đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân“. Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp một
công chức phải đảm nhận nhiệm vụ thuộc danh mục vị trí phải chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ thì khi chƣa đủ thời gian 05 năm đã phải thực hiện việc chuyển đổi sang vị trí công tác mới và nhƣ vậy sẽ không thể đảm bảo yêu cầu về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác để đƣợc xem xét tuyển dụng, tiếp nhận không qua thi tuyển (sau 03 năm đã phải chuyển đổi vị trí công tác và phải thực hiện nhiệm vụ tại vị trí công tác mới). Việc quy định tại các văn bản nhƣ trên còn bất hợp lý, hạn chế trong quá trình áp dụng đối với một số trƣờng hợp cụ thể nhƣ làm công tác kế toán, thanh tra…, hạn chế quyền lợi thiết thực của các đối tƣợng đƣợc thụ hƣởng
Thứ hai, việc áp dụng các Nghị định số 24/2010/NĐ-CP có thể sẽ tạo ra “cục
bộ” trong công tác tuyển dụng công chức. Một công chức để đƣợc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển sẽ phải đáp ứng yêu cầu “05 năm kinh nghiệm … tại một vị trí đối với công chức”. Cùng với đó, theo quy định và tinh thần của các Nghị định về tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, viên chức thì việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng, cơ quan sử dụng có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng. Nhƣ vậy, việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức, viên chức theo định kỳ hàng năm là phụ thuộc vào “ý chí chủ quan” của cơ quan sử dụng
công chức, viên chức. Vấn đề đặt ra ở đây là, nếu các cơ quan sử dụng công chức, viên chức không xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình cơ quan có thẩm quyền để tiến hành tuyển dụng (trong khi đó chỉ tiêu biên chế vẫn còn và đang thực hiện chế độ hợp đồng lao động đối với một số trƣờng hợp) thì giải quyết nhƣ thế nào???
Theo quy định hiện hành thì việc này là “phụ thuộc” vào cơ quan sử dụng công chức, viên chức. Điều này phù hợp với quy định trong việc thực hiện quyền tự chủ về kinh phí, biên chế… trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Và cứ nhƣ thế, các cơ quan sử dụng công chức, viên chức “đợi” cho các trƣờng hợp đang thực hiện chế độ hợp đồng lao động đủ thời gian 05 năm đối với công chức để đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét, tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các trƣờng hợp này. Đây là vấn đề đã và đang nảy sinh trên thực tế, làm ảnh hƣởng đến việc cạnh tranh và cơ hội để đƣợc tuyển dụng đối với các trƣờng hợp khác (đặc biệt là đối với các sinh viên mới ra trƣờng, các trƣờng hợp chƣa đủ điều kiện về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác). Từ đó, cơ hội để đƣợc cống hiến, cơ hội tìm việc làm trong các cơ quan nhà nƣớc đối với các trƣờng hợp sinh viên mới tốt nghiệp là rất thấp và khó khăn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng thời gian qua còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại, chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo công chức một cách khoa học lâu dài, chƣa có kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng loại công chức trong từng năm. Đào tạo chƣa thật sự gắn với quy hoạch, chƣa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều. Vì vậy còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhƣng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Hệ thống đào tạo còn nhiều bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phƣơng pháp và nhất là về chất lƣợng chƣa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với công chức HCNN. Nội dung đào tạo còn dàn trải, chƣơng trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều; phƣơng pháp đào tạo theo
kiểu truyền thống, kinh nghiệm truyền đạt của giảng viên hạn chế, học viên là những ngƣời đang công tác... dẫn đến ngƣời học nhàm chán. Đó là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong những năm qua chƣa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn.
Hiện nay, một tình trạng cũng rất đáng quan tâm là hiện tƣợng chậm trễ hoặc chƣa giải quyết thoả đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ quan quản lý nhà nƣớc, mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai lại rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc trong những năm gần đây trình độ học vấn, chuyên môn, văn hoá nơi công sở đã tăng lên đáng kể. Nhƣng năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý vẫn chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc, khả năng tƣ duy độc lập hạn chế, nên khi triển khai thực thi công vụ nhiều lúc còn lúng túng. Hiện tƣợng ngại làm, né tránh trách nhiệm trong đội ngũ CBCC vẫn còn diễn ra nhiều. Quá trình ra quyết định trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc còn mất nhiều thời gian, nhiều văn bản pháp quy không có hiệu lực hoặc chồng chéo, trùng lặp; nghiệp vụ kỹ thuật hành chính còn lạc hậu…
Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên
Việc thực hiện chế độ thù lao đối với công chức tại Bộ KH&CN đã đầy đủ, kịp thời và đúng quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên chính sách tiền lƣơng và phụ cấp hiện nay còn nhiều bất cập, chậm đƣợc cải cách và đổi mới theo nguyên tắc thị trƣờng. Lƣơng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu tái sản xuất sức lao động, chƣa theo kịp đà tăng của thị trƣờng; cơ chế trả lƣơng, nâng bậc lƣơng còn mang tính bình quân, “đến hẹn lại lên“ chƣa tạo động lực khuyến khích tăng năng xuất, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Đòn bẩy tiền lƣơng chƣa có tác động gì đến việc tinh giản biên chế và quản lý công chức theo vị trí việc làm
- Đối với Đào tạo nguồn nhân lực (chiến lƣợc quan trọng): Việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm còn khá sơ sài, chƣa có quy trình bài bản, khoa học; việc cử công chức đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc. Nội dung bồi dƣỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng
quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức chƣa đƣợc quan tâm, có quá ít công chức đƣợc cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.;
Công tác đánh giá công chức
Đánh giá cán bộ, công chức đƣợc coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhƣng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của ngƣời cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chƣa phản ánh đúng đƣợc thực chất cán bộ, công chức; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng ngƣời tài; chậm đổi mới cơ chế, phƣơng pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ.
Thứ ba: Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa
ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Bộ KH&CN cũng nhƣ các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý;
Thứ tư: Công tác quản lý công chức của Bộ KH&CN là kết quả của việc tuyển
dụng, quản lý, sử dụng công chức qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính sách và nhiều thế hệ lãnh đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung (nếu có), sẽ để lại hệ quả lâu dài không dễ khắc phục ngay (VD: Một công chức khi tuyển dụng vào cơ quan nhà nƣớc nếu không bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc thì sẽ làm tại cơ quan trung bình 25 năm kể cả công chức đó đào tạo không đúng vị trí sử dụng hay năng lực chỉ đạt trung bình ..vv);
Thứ năm: Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chƣa đáp ứng: Công sở còn chật
năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, cải cách thủ tục hành chính còn ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
Nguyên nhân
Thứ nhất: Do quy định của pháp luật và Phân cấp quản lý giao quyền quản lý
công chức cho Bộ trƣởng (cũng nhƣ ngƣời đứng đầu các tổ chức công) còn ít, chƣa tƣơng ứng với trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ quản lý điều hành. Đa số nội dung quan trọng quyết định hiệu quả quản lý của Bộ nhƣng lại thuộc quyền quyết định của cơ quan quản lý nhà nƣớc cấp trên hoặc phải thực hiện thống nhất toàn quốc (VD: Biên chế công chức thuộc thẩm quyền Bộ Nội vụ giao; Nâng ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng do Bộ Nội vụ tổ chức thi toàn quốc ...vv);
Thứ hai: Do đặc thù của cơ quan nhà nƣớc, việc quản lý công chức phụ thuộc
hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra;
Thứ ba: Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức công vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác;
Thứ tư: Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc
tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực bổ sung;
Thứ năm: Công tác đào tạo bồi dƣỡng mới chú trọng đến đào tạo chuyên môn
và chính trị, chƣa chú trọng bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ chuyên sâu khi nhiều công chức có chuyên môn đào tạo chƣa phù hợp vị trí việc làm; Việc tổ chức cho công chức đi thăm quan, học tập kinh nghiệm tại các tỉnh trong nƣớc và nƣớc ngoài về công tác tổ chức cán bộ còn quá ít;
Thứ sáu: Văn bản hƣớng dẫn đánh giá công chức còn chung chung chƣa sát với
đối với công chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra; Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn.
Thứ bẩy: Thu nhập của công chức còn thấp, chƣa bảo đảm đời sống. Việc tăng
thu nhập từ nguồn tiết kiệm chi tuy cơ quan đã quan tâm, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc