CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
1.3 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.4 Đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình đo lường kết quả hoạt động của NLĐ với các tiêu chuẩn đã được xây dựng để xác định mức đóng góp của từng cá nhân hoặc của toàn bộ NNL với mục tiêu chiến lược của tổ chức (Hoàng Văn Luân và các tác giả, 2012).
Quá trình đo lường kết quả hoạt động bao gồm các hoạt động nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của NLĐ trong một thời gian nhất định.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL của hệ thống quản lý và phát triển NNL chuyên nghiệp. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức để đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như NNL cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Mặt khác, người sử dụng lao động phải làm cho NLĐ tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá nhân lực cần phải dân chủ, cho NLĐ được tham dự trong quá trình này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải nắm được toàn bộ nội dung đánh giá. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ cương kỷ luật nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên.
Một số phương pháp đánh giá nhân lực phổ biến hiện nay gồm có:
qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên.
Hai là, phương pháp kỹ thuật xếp hạng (ranking method/technique), theo đó
người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố.
Ba là, phương pháp ghi chép lưu trữ giúp các nhà quản lý ghi lại những vụ
việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của NLĐ. Do vậy, nhân lực thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem NLĐ đó đã khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
Bốn là, phương pháp quản trị theo mục tiêu bao gồm các đặc tính cá nhân qua
sự hoàn thành công việc; vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn, cố vấn; NLĐ từ thụ động chuyển sang tham dự mang tính tích cực.
Năm là, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, là việc đối chiếu so sánh mức
độ hoàn thành công việc của NLĐ với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức độ chất lượng theo yêu cầu.
Ngoài các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác được các mô hình lớn tại các nước phát triển trên thế như: phương pháp đánh giá phân bổ theo chỉ tiêu, phương pháp tường trình thực hiện công việc theo trọng số,… Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp, mô hình tổ chức, quy mô của tổ chức để lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp.