CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
4.2 Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
4.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
Một là, mở rộng thêm các loại hình đào tạo trong và ngoài nước cho nhân viên.
Liên kết và hợp tác với những công ty lớn về bất động sản, xây dựng, các viện, trung tâm đào tạo NNL, quản trị kinh doanh để có các chính sách cử cán bộ tham quan, học hỏi thực tế kinh nghiệm kinh doanh, học tập như công ty bất động sản Hudland, công ty bất động sản Viettel, công ty bất động sản Tân Hoàng Minh, Viện nghiên cứu lãnh đạo chiến lược,...
Cử cán bộ nòng cốt của Công ty như các trưởng phòng/ban đào tạo theo hệ thống giáo dục - đào tạo như thạc sĩ, tiến sĩ. Tùy vào điều kiện tài chính, Công ty có thể hỗ trợ từ 50 – 100% chi phí đào tạo cho cán bộ.
Với điều kiện hiện nay của Công ty, việc cử cán bộ đi học, đào tạo ở nước ngoài còn vấp phải nhiều khó khăn. Tuy nhiên, để thực hiện được chiến lược dài hạn của Công ty trong thời gian tới, Ban lãnh đạo Công ty cần xem xét các chính sách cử đi học tại nước ngoài, trước mắt có thể là các nước trong khu vực châu Á như Trung Quốc, Singapore,...
Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty, gắn liền với việc phân cấp các nhóm đối tượng nhân lực và có chế độ đãi ngộ với các cá nhân hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Hai là, chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên.
Với nền kinh tế hội nhập nhanh chóng như hiện nay, việc có một đội ngũ nhân viên sử dụng thành thạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh sẽ là một lợi thế cũng như là cơ hội để Công ty tồn tại và phát triển trong tương lai.
Tạo môi trường học tập trau dồi ngoại ngữ tại Công ty. Ban Giám đốc, các lãnh đạo Phòng/Ban là những người đi tiên phong trong việc tạo ra môi trường đó bằng các hành động cụ thể như: giao tiếp hàng ngày và giao tiếp email bằng tiếng Anh, tổ chức các cuộc thi, khóa học đào tạo nội bộ sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh,... Để làm được điều này, bản thân các lãnh đạo phải luôn tự trau dồi khả năng tiếng Anh của mình.
Liên kết với một số trung tâm đào tạo tiếng Anh có uy tín để hợp tác đào tạo tiếng Anh cho nhân viên của Công ty, có các hình thức học bổng hoặc chiết khấu học phí cho nhân viên.
Bản thân nhân viên phải nâng cao nhận thức về việc học tiếng Anh của mình. Đó chính là cơ hội để nhân viên mở rộng tầm nhìn, cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến, rút ngắn khoảng cách hội nhập trong chính Công ty của mình và các môi trường trong và ngoài nước khác.
Ba là, chú trọng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về quản lý nhân lực cho đội ngũ quản lý cấp trung.
Đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung là đội ngũ tham gia trực tiếp vào công tác quản lý nhân lực tại Công ty thông qua việc quản lý, đánh giá nhân lực tại bộ phận mình trực tiếp quản lý. Vì vậy, đào tạo thêm kiến thức chuyên môn về quản lý nhân lực, đánh giá cán bộ và các kỹ năng mềm về quản lý nhân lực cho các cán bộ quản lý cấp trung là điều cần thiết, giúp phòng Hành chính Nhân sự làm tốt hơn các công tác quản lý nhân lực trong toàn công ty.
Bốn là, xác định lại cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các hòng/Ban; mô tả vị trí việc cụ thể làm để phân đúng người đúng việc.
Phòng Hành chính – Nhân sự đầu mối tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác để nghiên cứu các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn... của các phòng ban trong Công ty. Từ đó có thể thiết lập một hệ thống quy định mới chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu của thực tế.
Lãnh đạo các Phòng/Ban cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân công công việc, mô tả công việc cho từng vị trí việc làm cụ thể trên cơ sở tham khảo, trưng cầu ý kiến NLĐ để tạo cho họ có được sự tin tưởng và có cơ hội để trao đổi ý kiến với cấp trên. Ngoài ra, bản mô tả vị trí việc làm sẽ là căn cứ để các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên.
Thường xuyên đánh giá năng lực của NLĐ và mức độ phức tạp của công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động của ngành nghề. Bên cạnh đó, có thể khai thác được tiềm năng của NLĐ đối với vị trí việc làm mà NLĐ đang đảm nhiệm bằng việc giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để NLĐ có thể phát huy hết năng lực của mình, tránh tình trạng NLĐ giữ vị trí công tác quá lâu, chỉ làm theo kinh nghiệm, không phát huy được tính sáng tạo. Mặt khác, đối với những người không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì cần có kế hoạch để đào tạo lại hoặc buộc thôi việc.