CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
4.2 Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
4.2.4 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân lực
Một là: đổi mới công tác tiền lương, thi đua, hen thưởng.
Thường xuyên theo dõi mức tiền lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo mặt bằng lương của Công ty, nhằm hạn chế việc “chảy máu chất xám”. Ngoài ra, nhà quản lý khi tính tiền lương cũng nên quan tâm tới các chỉ số giá đang biến động trên thị trường để NLĐ đảm bảo được cuộc sống trong thời kỳ giá cả leo thang.
Bên cạnh lương cố định được nhận hàng tháng, xây dựng kế hoạch trả lương năng suất quý/năm (được bình xét vào tháng đầu tiên của quý tiếp theo hoặc được chi trả vào cuối năm dương lịch). Năng suất quý/năm phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và được Giám đốc quyết định không vượt quá 03 tháng lương của NLĐ.
Xây dựng quy định trích thưởng thông qua lợi nhuận giá trị sản phẩm kinh doanh, chế độ thù lao. Mở rộng các chính sách đãi ngộ, xây dựng các chế độ đãi ngộ mang tính đột phá về lợi ích cho NLĐ khi NLĐ có nhiều cố gắng, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp như thưởng cổ phiếu, sổ tiết kiệm hoặc các phần thưởng cao, xứng đáng với sự cống hiến cho sự phát triển của công ty đối với các cá nhân, tập thể có nhiều thành tích đóng góp.
Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Công ty nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng như một kỳ nghỉ phép, một chuyến đi du lịch cho người lao động và gia đình, hay một món quà ý nghĩa nào đó... Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, đó là sự sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thưởng, vinh danh người lao động v..v. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, người lao động sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ.
Hai là: xây dựng môi trường và điều iện làm việc thân thiện và thuận lợi cho NLĐ.
Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong Công ty, tinh thần đoàn kết trong tập thể. Tăng cường đối thoại và đa dạng hóa các phương pháp đối thoại với nhân viên như: trong các buổi họp, trong các buổi khen thưởng, team building… Đồng thời, cũng cần tăng cường nội dung đối thoại: thường xuyên thông báo về tình hình của công ty, những thành tựu hay khó khăn, cán bộ công nhân viên trong công ty cần làm gì để thực hiện được mục tiêu chung của công ty… Ngược lại, Ban Giám đốc cần khuyến khích cán bộ công nhân viên mạnh dạn và thẳng thắn chỉ ra những tồn tại trong công ty và đưa ra các sáng kiến nhằm khắc phục và cải thiện tình hình. Ban giám đốc cần tiếp thu những đề xuất, những ý kiến hợp lý để có thể có những chính sách phù hợp nhất đối với công ty.
Mở rộng hơn các buổi giao lưu giữa lãnh đạo Công ty với NLĐ, cùng nhau trao đổi tất cả những kinh nghiệm, kỹ năng, những mong muốn của bản thân đối với công việc, từ đó, lãnh đạo công ty có thể hiểu rõ hơn những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người lao động, giúp thỏa mãn được phần nào những mong muốn của người lao động.
Ban lãnh đạo Công ty cần thể hiện sự quan tâm đối với NLĐ, thông qua các hình thức như: các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân và gia đình. Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc, trao quyền tự chủ cho NLĐ trong công việc.
Phát triển thêm nhiều các phong trào thi đua gắn với các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho NLĐ hăng hái tham thực hiện sản xuất kinh doanh.
Ba là: tăng cường vai trò của tổ chức Công đoàn trong Công ty.
Với nhiệm vụ là tổ chức đại diện và bảo vệ lợi ích chính đáng cho NLĐ thì tổ chức công đoàn cần phải sát sao với NLĐ để nắm bắt tình hình, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng cũng như khó khăn vướng mắc của NLĐ trên cơ sở đó tạo điều kiện
hỗ trợ giúp đỡ với những biện pháp thiết thực cả về vật chất và tinh thần cho NLĐ. Từ đó tạo cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, yên tâm lao động, sản xuất, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công đoàn thường xuyên tuyên truyền, giáo dục NLĐ nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời tổ chức các phong trào thi đua trong NLĐ nhằm khơi dậy mọi tiềm năng của họ cho sản xuất, kinh doanh để đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả sản xuất, kinh doanh ngày càng cao.
Chủ động tham gia soạn thảo và thương lượng để xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho ngư NLĐ. Trong trường hợp có xảy ra tranh chấp, trên cơ sở bám sát NLĐ để tìm hiểu nguyên nhân, Công đoàn đóng vai trò là “người” hòa giải, thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết những yêu cầu chính đáng hợp pháp của NLĐ, nhằm ngăn chặn những diễn biến xấu có thể dẫn đến đình công.
Bên cạnh đó, Công đoàn cần chú trọng hơn nữa trong việc thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao, tổ chức các chương trình như chào mừng ngày 8/3, 20/10, tết trung thu, tết thiếu nhi cho con em NLĐ.
Tiểu kết chƣơng 4
Từ những thực trạng đã chỉ ra được, luận văn trình bày định hướng và quan điểm trong việc quản trị NNL tại Công ty là: chính sách quản trị NNL phải phù hợp với định hướng mục tiêu phát triển ngành bất động sản; quản trị NNL phải góp phần vào thực hiện mục tiêu kinh doanh của Công ty đề ra; quản trị NNL phải gắn với tiếp tục hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ nhân lực của Công ty; quản trị NNL phải gắn với việc đẩy mạnh và mở rộng hợp tác trong nước và quốc tế trong hoạt động đào tạo để xây dựng và nâng tầm NNL có trình độ cao ngang với các nước tiên tiến
Với cơ sở và quan điểm trên, luận văn đề xuất 04 nhóm giải pháp chính là: 1).
tạo và sử dụng NNL (3) Nhóm giải pháp về về đánh giá hiệu quả công việc 4) Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân lực.
KẾT LUẬN
Trong điều kiện đẩy mạnh CNH – HĐH và hội nhập quốc tế, phát triển NNL được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển KT - XH của đất nước; đồng thời phát triển NNL trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia, cũng như của mỗi tổ chức.
NNL là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào NNL được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức mới có thể hoạt động một cách hiệu quả và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng NNL vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì NNL trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra.
Nâng cao quản trị NNL được xác định là nhiệm vụ quan trọng của CTCP Hoàng Thịnh Đạt. Nó vừa có tính cấp bách, vừa có tính chiến lược nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất và năng lực ngày càng cao để thực hiện những mục tiêu, chiến lược mà Công ty đã đặt ra.
Việc quản trị NNL, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh KT - XH trong nước và quốc tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tiếng Việt
1. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014, Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm.
2. CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2015. Quy định mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các hòng, Ban CTC Hoàng Thịnh Đạt, Quyết định số 09/2015/QĐ-
HTĐ ngày 10/9/2015. Hà Nội
3. CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014. Quy chế đánh giá và bản hướng dẫn đánh giá cán bộ, Quyết định số 145/QĐ-HTĐ ngày 05/7/2014. Hà Nội
4. CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2015. Đề án nhân lực giai đoạn 2015 - 2018, Quyết định số 120/QĐ-HTĐ ngày 20/6/2015.
5. CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2010. Quy chế tiền lương, Quyết định số 05/QĐ-
HĐQT ngày 26/1/2010.
6. CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014. Quy chế tiền lương sửa đổi, bổ sung, Quyết
định số 12/QĐ-HĐQT ngày 17/06/2014.
7. Lê Thị Hồng Điệp, 2010. hát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội.
8. Phòng Hành chính – Nhân sự - CTCP Hoàng Thịnh Đạt (2019). Báo cáo tổng kết mảng nhân sự giai đoạn 2014 – 2018.
9. Nguyễn Văn Chiều, 2011. Bài giảng Khoa học chính sách công. Hà Nội:
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
10. Đảng cộng sản Việt Nam, 1993. Văn iện Hội nghị Trung ương 4 hoá VII. Hà Nội: Nhà xuất bản Sự thật.
11. Đảng cộng sản Việt Nam, 2011. Văn iện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
12. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011. Quản trị nguồn nhân lực.
13. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nguồn nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
14. Hội đồng Quản trị CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2010. Quy chế chi tiêu nội bố, Quyết định số 500/QĐ-HĐQT ngày 26/1/2010. Hà Nội.
15. Hội đồng Quản trị CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014. Quy chế chi tiêu nội bố, Quyết định số 01/QĐ-HĐQT ngày 02/01/2014. Hà Nội.
16. Dương Hữu Hạnh, 2009. Các nguyên tắc quản trị hiện đại trong nền kinh tế
toàn cầu. Nguyên tắc và thực hành. Hà Nội: Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
17. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên), 2010. Giáo trình Quản
trị nhân lực, tái bản lần thứ ba, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
18. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO. Tạp
chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, (27), Tr. 135-141). 19. Dương Minh Huy, 2016. Quản trị nhân lực tại Công ty BĐS Viettel. Luận
văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
20. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2006. Quản trị học, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
21. Phạm Quý Long, 2012. Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản
và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học
Xã hội.
22. Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư, 2012. Bài giảng
quản lý NNL, Khoa Khoa học Quản lý – Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn –
ĐHQGHN
23. Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
24. Đỗ Văn Phức, 2012. Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bách khoa.
25. Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong, Hà Văn Hội (2002). Quản trị nguồn nhân lực
26. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 27. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
28. Đức Tâm, 2008. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố quyết định thành công công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Báo Bắc Ninh
29. Phạm Văn Thuần, 2019. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục. Hà Nội:
trường Đại học Giáo dục.
30. Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình Nguồn nhân lực. Hà Nội: Lao động xã hội. 31. Viện Nghiên cứu quản lý Trung ương, 2019. Kỷ yếu Hội thảo Động lực cho
kinh tế Việt Nam: Góc nhìn và triển vọng
B. Tiếng nƣớc ngoài
32. Henry, N. (2006), Public Administration and Public affairs, Nxb Pearson longman, UK, 256
33. WB. World Development Indicators. London: Oxford, 2000
34.Milkovich, G.T and Boudreau, J.W (1996), Human Resource Management, Richard D Irwin, USA.
35.Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd edn, John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Old, tr.53
C. Tài liệu từ Internet
36.http://htdcorp.vn/vi/gioi-thieu/ truy cập ngày 29/3/2019.
37.http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luc- trong-ky-nguyen-so-302586.html truy cập ngày 09/11/2019.
38.https://vtc.vn/nguon-nhan-luc-bat-dong-san-viet-nam-dang-thieu-va-yeu- d467685.html truy cập ngày 09/11/2019.
39. http://review.siu.edu.vn/kinh-te/phan-tich-cac-nhan-to-anh-huong-den-thi-truong-bat-
dong-san-tai-viet-nam-hien-nay-ky-1/247/5135?page=7 truy cập cập ngày 10/11/2019.
40. https://www.amis.vn/tin-tuc/newsid/1183/8-bai-hoc-quan-ly-nhan-su-tu-tap-doan- samsung/ truy cập ngày 08/11/2019.
PHỤ LỤC 1. Bảng hỏi khảo sát
PHIẾU KHẢO SÁT
(dành cho đối tượng lãnh đạo cấp trung và nhân viên)
Thân gửi Anh/Chị trong Công ty Hoàng Thịnh Đạt!
Khảo sát này là một phần của luận văn thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Hoàng Thịnh Đạt” với mục đích tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Mọi ý iến đóng góp của Anh/Chị hoàn toàn đảm bảo tính huyết danh và chỉ sử dụng với mục đích nêu trên.
Phần I. THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính: 1 Nam 2 Nữ
2. Tuổi: 1 Dưới 30 tuổi 2 Từ 30 – 50 tuổi 3 Trên 50 tuổi
3. Vị trí Anh/Chị đƣợc bố trí làm việc tại cơ quan hiện nay?
1 Nhân viên
2 Quản lý cấp bộ phận
3 Khác (xin nêu rõ)……….
4. Số năm công tác tại Công ty của Anh/Chị là:
1 Dưới 1 năm
2 1 – dưới 3 năm
3 3 – 5 năm 4 Trên 5 năm
5. Anh/Chị biết đến thông tin tuyển dụng của Công ty thông qua:
1 Phương tiện thông tin đại chúng 2 Trang web của Công ty
3 Bạn bè, gia đình giới thiệu 4 Hội chợ việc làm
5 Khác (xin nêu rõ)……….
Phần II. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Câu 1: Anh/Chị đánh giá mức độ đồng ý của mình đối với các nhận định sau đây:
STT Nội dung đánh giá
1: Hoàn toàn hông đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: hân vân; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
Về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.1 Công ty công bố kế hoạch hóa NNL tới toàn bộ
nhân viên trong Công ty.
1.2 Kế hoạch hóa NNL phù hợp với chiến lược
phát triển của Công ty
Về tuyển dụng nhân lực
1.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty rõ ràng và
khoa học
năng và phẩm chất nghề nghiệp phù hợp với