CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5.2. Tuyển đụng, phân công và sử dụng nguồn nhân lực
Đây là khâu quyết định đến chất lƣợng NNL nên sở GTVT Hà Nam đã đặc biệt quan tâm, chỉ đạo sát sao.
Về công tác tuyển dụng, Sở đã được thực hiện như sau:
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức ở Hà Nam những năm qua và hiện nay do hội đồng tuyển dụng của tỉnh tổ chức. Sở GTVT trên cơ sở đề án vị trí
việc làm trình UBND tỉnh số lƣợng, tiêu chuẩn công chức, viên chức cần tuyển của ngành để UBND tỉnh phê duyệt.
Về công tác phân công Sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ nhất, phân công, bố trí cán bộ, công chức, viên chức:
Cơ cấu tổ chức khá gọn, ít cấp quản lý, biên chế sát theo các chức danh công việc và đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, công việc đúng chuyên môn đƣợc đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc chuyên ngành Xây dựng cầu đƣờng, kinh tế vận tải…, một số thuộc chuyên ngành khác nhƣng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đa số là Xây dựng cầu đƣờng, kinh tế vận tải …; các cán bộ là kỹ sƣ, cử nhân các ngành khác đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành của mình nhƣ: tổ chức cán bộ, kế toán, văn thƣ…Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dƣ thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận.
Những cán bộ, công chức, viên chức giỏi đƣợc giao cho những công việc quan trọng, nhƣng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc không thực sự có nhiều vấn đề đột phá. Vì vậy chƣa phát huy đƣợc hết năng lực và khả năng sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc thực hiện định kỳ vào cuối năm, căn cứ vào nhiệm vụ đã đƣợc phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và có phẩm chất đạo đức tốt của công chức,viên chức theo quy trình: Công chức, viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi công chức, viên chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến và ghi phiếu phân loại; ngƣời đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá công chức, viên chức và tham khảo ý kiến đóng góp và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại công chức, viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức, viên chức. Công chức, Viên chức có quyền đƣợc trình bày, bảo lƣu ý kiến tự đánh giá nhƣng phải chấp hành ý kiến kết luận của lãnh đạo đơn vị. Thực tế, cách thực hiện này vẫn dựa chính trên cảm tính và tình
cảm và mối quan hệ của mỗi cá nhân là chính. Kết quả của đánh giá chƣa đƣợc sử dụng nhiều trong việc đãi ngộ nhân viên.
Công chức, viên chức đƣợc đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật NN. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức đƣợc phân loại đánh giá nhƣ sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực. - Không hoàn thành nhiệm vụ.
Từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá bình xét cuối năm 2015 cho thấy: 20% cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 70% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 10% hoàn thành nhiệm vụ. Nhiều năm không có cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật.
Thứ ba, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức:
Quy trình đề bạt, bổ nhiệm thực hiện chƣa thực sự công khai, dân chủ, minh bạch để mọi ngƣời tham gia, biểu thị chính kiến, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hƣởng đến động cơ phấn đấu của những ngƣời giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ không muốn phấn đấu. Lý giải cho vấn đề này có thể do: Sở chƣa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học; việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía và vị nể.