CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quản lý
4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực
Hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài.
Sở cần có chính sách thu hút, giữ chân ngƣời tài từ 4 mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ đƣợc ngƣời giỏi bên trong. Việc giữ ngƣời phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng, lúc nhân viên “bƣớc vào cửa”, Sở phải tìm cách hƣớng dẫn nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình công tác, cần luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, cơ hội đào tạo, phát triển nhƣ nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.
Những tiêu chí giúp Sở nhận ra nhân viên giỏi cần giữ : - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
- Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng.
- Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả chung của tập thể. - Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
- Tâm huyết với sự phát triển của ngành. Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi : - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng.
- Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lƣơng bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc. - Yếu tố động viên: bao gồm khen thƣởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hoá công sở.
H oàn thiện chính sách tuyển dụng công chức, viên chức
Mục tiêu tuyển dụng:
Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao theo đúng chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực hiện yêu cầu công việc của đơn vị trong thời gian trƣớc mắt và lâu dài.
Nguyên tắc tuyển dụng:
Thực hiện đúng theo Luật công chức, Luật viên chức và những văn bản quy phạm pháp luật: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chứccủa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ; Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức;
Việc tuyển dụng bổ sung cần thực hiện theo nguyên tắc: căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm của các chức danh cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu trong cơ quan, đơn vị và chỉ tiêu biên chế đƣợc giao. Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển theo quy định của pháp luật, đảm bảo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc.
Tuyển dụng theo đúng quy trình, công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng và theo đúng quy định của NN. Thi tuyển công khai sẽ giải quyết đƣợc căn bản những hạn chế của xét tuyển thời gian qua nhƣ: thân quen, nể nang, cảm tính.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực hiện quyền đƣợc biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn và quyền giám sát của quần chúng trong tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích.
Tiêu chuẩn:
Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác; Tiêu chuẩn về chuyên viên chính, nhân viên... theo quy định của pháp luật.
Quy trình:
Sở cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với mỗi ngạch công chức, viên chức:
(a) Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực hiện trong toàn Sở và trong các phòng ban bộ phận.
(b) Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế đang đƣợc thực hiện tại các phòng ban, bộ phận.
(c) Tổng hợp các chức năng, nhiệm vụ ở mục (b), đối chiếu với mục (a) để: Bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bị bỏ sót; Xác định vị trí, số lƣợng cần tuyển dụng; điều chỉnh, phân công lại những công việc chồng chéo.
Tổ chức tuyển dụng:
- Thông báo tuyển dụng công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. - Để thu hút đƣợc nhân tài, Sở nên có chế độ đãi ngộ thích hợp nhƣ: cam kết cử đi đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, trả một phần chi phí đào tạo cho thạc sĩ, tiến sĩ về Sở làm việc, đặc cách tăng lƣơng, phụ cấp thu hút…
- Thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định của nhà nƣớc để chỉ đạo và tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch.
- Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo các thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ. - Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phƣơng pháp trắc nghiệm bao gồm:trắc nghiệm trí thông minh, tham vọng quản trị, khả năng chuyên môn...
Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức. Sau khi có quyết định công nhận kết quả thi tuyển, Sở quyết định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển và cần quan tâm tới việc phân công, bố trí ngƣời có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hƣớng dẫn tập sự cho ngƣời mới tuyển dụng. Nếu ngƣời tập sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.
Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối mỗi năm để đánh giá những việc làm đƣợc, chƣa đƣợc theo kế họach đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm làm tốt hơn cho công tác tuyển dụng công chức tiếp theo.
H oàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc.
Mục tiêu: Nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân cán bộ công chức trên cơ sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục; thu thập thông tin để bố trí sắp xếp, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật,...; giúp lãnh đạo tổ chức điều hành và quản lý nhân sự.
Nguyên tắc:
Theo Luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực nhƣ: Chấp hành chính sách, pháp luật của NN; kết quả công tác (số lƣợng công việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ làm việc.
Việc đánh giá đƣợc thực hiện công khai, dân chủ. Tiến hành đánh giá cán bộ công nhân viên chức thƣờng xuyên (hàng tháng, quý, năm và sau mỗi chƣơng trình, dự án) và dựa vào nhiều nguồn thông tin: cá nhân tự đánh giá, tập thể đánh giá và ngƣời quản lý trực tiếp nhận xét.
Kết quả đánh giá phản ánh quá trình công việc làm cơ sở cho việc ra quyết định: khen thƣởng, đề bạt, kỷ luật... Sở cần thực hiện nghiêm chế độ thƣởng phạt đối với cán bộ, công nhân viên chức. Nếu nhân viên đƣợc đánh giá xuất sắc thì sẽ đƣợc khen thƣởng, đề bạt. Nếu nhân viên bị đánh giá yếu có thể cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
Quy trình:
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến việc đánh giá cán bộ tại Sở một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại Sở phải thực hiện định
kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác đƣợc đánh giá bởi tập thể và cấp trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc, là ngƣời biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dƣới.
Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá là phƣơng pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ 1 đến 5. Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của cán bộ nhân viên.
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: - Hoàn thành công việc đƣợc giao. - Chất lƣợng công việc hoàn thành.
- Chấp hành quy định của nhà nƣớc, nội quy của Sở. - Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc.
- Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên. Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực, tiết kiệm.
- Khả năng thích ứng với công việc. - Tinh thần phối hợp nhóm.
- Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp. - Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức.
Thành tích công tác đƣợc phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã đƣợc nêu trên.
- Xuất sắc: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dƣới 4điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc phải là 5.
- Tốt: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dƣới 3 điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc không dƣới 4.
- Trung bình: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dƣới 2 điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc không dƣới 3.
Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn. Để tránh phát sinh và giải quyết đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo toàn thể cán bộ công nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải đƣợc công khai cho mọi ngƣời đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý do và cơ sở việc đánh giá đó.
H oàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ.
Mục tiêu: Bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn của cán bộ; tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện bản thân, phát huy năng lực; tạo niềm tin, cho cán bộ thấy mình đƣợc tổ chức trọng dụng và đánh giá đúng năng lực.
Nguyên tắc: Đảm bảo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, công bằng, dân chủ; Đảm bảo yêu cầu và điều kiện cơ quan; trên cơ sở nguồn cán bộ hiện có và năng lực cán bộ.
Quy trình:
Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định của Sở.
Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong phòng ban, đơn vị.
Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Sở để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo.
Việc tiến hành phân công bố trí đƣợc thực hiện căn cứ theo: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.Năng lực thực tế của cán bộ nhân viên.
Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có ngƣời thực hiện; việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực hiện bởi ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ ngƣời nào vắng mặt thì công việc của ngƣời đó có thể đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến
công việc chung. Các vấn đề này đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nhƣ: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi,... nhằm phát hiện những nhân viên giỏi để bố trí họ vào cƣơng vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.
Cơ sở quy hoạch và đề bạt: Dựa trên chiến lƣợc phát triển của ngành; căn cứ tiêu chuẩn của từng chức danh; quá trình phấn đấu và kết quả đánh giá thành tích công tác của cán bộ; phẩm chất đạo đức của cán bộ.