4 CHƢƠNG : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
4.3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
4.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn là một hoạt động không thể thiếu trong các nội dung quản lý nhân lực, có ảnh hƣởng quyết định đến chất lƣợng nhân lực của công ty. Muốn thực hiện tốt hoạt động này thì việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn liền tình hình thực tế của công ty, phải xác định rõ nhu cầu, mục đích đào tạo nhân lực, để đƣa ra những hình thức đào tạo và phát triển phù hợp nhất. Công ty cần thực hiện nhƣ sau:
- Xác định đúng mục tiêu, nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và phương thức thực hiện đào tạo cho phù hợp: Trƣớc khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần tổ chức những bài thi năng lực, tay nghề để đánh giá trình độ của nhân lực. Sau khi đã nắm bắt đƣợc hiện trạng năng lực của toàn bộ nhân lực trong công ty, công ty thực hiện việc đào tạo có chọn lọc. Cụ thể cần đánh giá xem đối tƣợng nào đƣợc lựa chọn đào tạo, đào tạo ở mức độ nào và đào tạo bao nhiêu lâu:
Tăng cƣờng kiểm tra giám sát tại chỗ việc thực hiện công việc đối với xƣởng sản xuất, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho nhân lực lao động còn chƣa đạt về
trình độ chuyên môn, về tay nghề hoặc nhân lực mới chƣa quen việc. Một năm nên tổ chức ít nhất ba đợt tập huấn để nâng cao tay nghề và chỉnh sửa về mặt kỹ thuật sản xuất, vận hành máy móc cho nhân lực nhằm đảm bảo họ có thể vận dụng những gì đã đƣợc tiếp thu trong đợt tập huấn vào sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả lao động.
Đối với đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân tay nghề cao cần phải thực hiện chế độ đào tạo nâng cao nghiệp vụ hơn nữa để có thể không ngừng giữ vững và nâng cao trình độ chuyên môn và theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Cần thực hiện đào tạo bằng cách mời chuyên gia kỹ thuật về trao đổi và đào tạo trực tiếp tại công ty để thu đƣợc hiệu quả cao nhất, tối thiểu một năm ba đợt đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý cần phải năng cao năng lực quản lý bằng cách cử đi học các khóa đào tạo về quản lý đƣợc tổ chức tại các trung tâm, các trƣờng đại học.., thêm ƣu đãi cho họ là thời gian đi nhận đào tạo vẫn hƣởng lƣơng nhƣ khi đi làm nhằm khuyến khích họ học tập và tránh khỏi tình trạng thay đổi công việc sau khi nhận đào tạo.
Đối với các ngành nghề mở rộng phát triển thêm thì cử thêm đại diện đi đào tạo và về thực hiện đào tạo lại cho mọi ngƣời. Cách thức này vừa tiết kiệm chi phí đào tạo mà vẫn hiệu quả.
Công ty cần xác định những nhân lực có tiềm năng phát triển để tập trung vào đầu tƣ đào tạo nâng cao kỹ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo ra đƣợc đội ngũ nhân lực kế nhiệm chất lƣợng cao, không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực con ngƣời đối với các công ty đối thủ. Biện pháp thực hiện là thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nội bộ nhƣ kiểm tra chất lƣợng, tháo lắp và vận hành máy, sửa chữa các lỗi thiết bị...
- Tăng cƣờng chi phí đào tạo: Nên tăng thêm chi phí cho việc thực hiện đào tạo bên ngoài bằng việc tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, các khóa đào tạo bởi chuyên gia hoặc sử dụng kinh phí mời chuyên gia về thực hiện đào tạo để tăng hiệu quả đào tạo.
Những tiến bộ về công nghệ tạo ra những sự thay đổi không lƣờng trƣớc đƣợc trong môi trƣờng kinh doanh, do đó công ty cần phải mở các đợt tập huấn ngắn hạn với sự hƣớng dẫn của chuyên gia để đẩy mạnh công nghệ mới, làm quen và thành thạo với máy móc kỹ thuật mới nhằm thích ứng với công việc và sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
Nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, công ty cũng cần bổ sung đào tạo và tái đào tạo kịp thời các nghiệp vụ cơ bản cho nhân viên, đào tạo thêm các kỹ năng mới phục vụ thực hiện công việc, cải thiện năng lực cho nhân viên. Khuyến khích tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện không những về trình độ chuyên môn mà còn các kỹ năng liên quan đến công việc nhƣ giải quyết vấn đề, đàm phán, giải quyết xung đột, tăng cƣờng làm việc nhóm, thích ứng với sự thay đổi …
- Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo:
Sau mỗi đợt thực hiện đào tạo, công ty cũng cần thực hiện đánh giá hiệu quả đạt đƣợc sau đào tạo để nhằm tái xác định việc thực hiện đào tạo là đúng đắn, hiệu quả, không lãng phí thời gian, công sức và chi phí. Việc đào tạo phải đảm bảo đƣợc các yếu tố sau: thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đã đặt ra của công ty, thỏa mãn nhu cầu đƣợc đào tạo, học tập của nhân lực trong công ty, thỏa mãn kỳ vọng của công ty về hiệu quả sau đào tạo. Nếu nhƣ việc đào tạo chƣa phù hợp hoặc chƣa đạt hiệu quả nhƣ mong muốn thì phải có những điều chỉnh thích hợp để đạt hiệu quả cao nhất. Để đánh giá hiệu quả sau đào tạo có thể áp dụng tính tỷ lệ phần trăm nhân lực áp dụng đào tạo vào công việc/ tổng số nhân lực đƣợc đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá sau đào tạo, có thể thực hiện thuyên chuyển nhân lực tới những vị trí cao hơn, phù hợp hơn với năng lực và trình độ của họ. Việc đề bạt thuyên chuyển tạo ra sự thay đổi cần thiết cho nhân viên, giúp làm mới công việc và làm thỏa mãn tinh thần làm việc, nâng cao hiệu quả lao động. Việc đề bạt, thuyên chuyển là hết sức cần thiết để cho nhân lực thấy rõ môi trƣờng họ đang làm việc là môi trƣờng tốt mang lại cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp và nhân viên đƣợc đánh giá, đƣợc coi trọng đúng mức.