Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng c- 123docz.net

3.1 .Giới thiệu về Tổng Công tyThăm dò khai thác dầu khí

3.2. Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty

Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nhân lực của PVEP phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính nhân sự của công ty, khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh , phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ chính sách quản lý , chính sách nhân sự, chiến lƣơ ̣c phát triển của TCT trong nhƣ̃ng năm tới đây.

Các công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty đƣợc quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn TCT và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức đào ta ̣o là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có k ế hoạch đào tạo lƣ̣c lƣợng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Sau đây ta sẽ xem xét thƣ̣c tra ̣ng đào ta ̣o và phát triển nhân sƣ̣ của TCT qua tƣ̀ng bƣớc của quy trình đào tạo.

3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan tro ̣ng , nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào ta ̣o vì có xác đi ̣nh nhu c ầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng, viê ̣c đào ta ̣o mới cho kết quả cao , cán bộ sau đào tạo mới tăng đƣợc hiệu quả làm viêc nhƣ tổ chức mong muốn . Vâ ̣y PVEP đã làm nhƣ thế nào để xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo?

Các phòng ban của TCT xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục đích đào tạo:

- Nhu cầu đi ̣nh hƣớng phát triển của TCT trong nhƣ̃n năm tới.

 Kiện toàn tổ chức, cán bộ, tài chính của Công ty mẹ theo mô hình mới Tổng công ty TNHH một thành viên;

 Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn các Công ty con theo hƣớng chuyên môn hóa sâu để phát triển các ngành nghề mũi nhọn.

 Cơ cấu lại vốn đầu tƣ của Công ty mẹ vào các Công ty con, Công ty liên kết (kể cả việc đầu tƣ vốn để thành lập mới DN) phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Tập đoàn.

- Tạo nguồn cán bộ kế cận đáp ứng đƣợc sự tăng trƣởng của TCT.  Đào ta ̣o thêm cán bô ̣ nguồn, đáp ƣ́ng nhu cầu cán bô ̣ kế câ ̣n.

 Bồi dƣỡng nâng cao tay trình đô ̣ cho cán bô ̣ nhân viên TCT để đáp ƣ́ng hơn nƣ̃a nhu cầu công viê ̣c.

- Đáp ƣ́ng nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p nâng cao trình đô ̣ của cán bô ̣ trong TCT . Các phòng ban trong TCT căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thông qua viê ̣c đánh giá kết quả làm viê ̣c của các nhân viên trong phòng, xác định yêu cầu công viê ̣c của phòng trong thời gian tới mà trƣởng phòng xác đi ̣nh số nhu cầu đào ta ̣o về số lƣợng , lĩnh vực cần đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo của phòng và báo cáo với Phòng tổ chức đào ta ̣o trình TGĐ công ty phê duyê ̣t .

Ngoài ra các cá nhân có nhu cầu đào tạo báo cáo với trƣởng các phòng ban đƣa qua phòng đào ta ̣o trình TGĐ phê duyê ̣t . Phòng tổ chức đào tạo căn cứ vào kế

hoạch,định hƣớng phát triển của TCT, xác định nhu cầu đào tạo trong kế hoạch 5 năm lập theo mẫu có sẵn.

Bảng sau đây trình bày số lƣợng và lĩnh vƣ̣c cần đào ta ̣o của các phòng gƣ̉i qua phong Tổ chƣ́c đào ta ̣o tổng hợp.

Bảng 3.7 Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2012, 2013, 2014 Thứ

tự Lĩnh vực đào tạo Số lƣợng đào tạo 2012 2013 2014 A Đào ta ̣o cán bô ̣ Trung và dài ha ̣n 17 10 21

1 Thạc sỹ 12 8 10

2 Tại chức các chuyên ngành 5 2 11

B Đào ta ̣o cán bô ̣ ngắn ha ̣n 521 494 505 I Lĩnh vực lý luận chín h tri ̣ và

Quản trị doanh nghiệp 51 30 32

1 Quản lý nhà nƣớc 5 4 4

2 Cao cấp lý luâ ̣n chính tri ̣ 8 6 8

3 Quản trị doanh nghiệp 20 20 20

4 Kỹ năng lãnh đạo 18 0 0

II Lĩnh vực quản lý kỹ thuật 192 160 186

1 Phần mềm kỹ thuật 120 100 105

2 Quản lý chất lƣợng công trình 24 10 25

3 Bồi dƣỡng nghiệp vụ kỹ thuật nâng

cao 40 42 48

4 Bồi dƣỡng an toàn, bảo hộ lao động 8 8 8

III Lĩnh vực đầu tƣ 17 16 17

1 Hệ thống pháp luâ ̣t về đấu thầu 5 5 5 2 Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện

dƣ̣ án đầu tƣ và hiê ̣u quả sau đầu tƣ 4 3 4

3 Nâng cao năng lƣ̣c đấu thầu 5 5 5

4 Quản lý các dự án đầu tƣ 3 3 3

IV Lĩnh vực Tài chính - kế toá n 23 20 21

1 Bồi dƣỡng kế toán trƣởng 5 5 5

2 Thanh toán quốc tế 8 5 6

3 Hệ thống pháp luâ ̣t liên quan 5 5 5 4 Phân tích đầu tƣ thi ̣ trƣờng chƣ́ng

5 Giám đốc tài chính 3 3 3

V Lĩnh vực kinh tế – kế hoạch 63 72 78

1 Xây dƣ̣ng củng cố phát triển thƣơng

hiê ̣u 5 8 10

2 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t có liên quan tới

hoạt động kinh tế 15 15 15

3 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t có liên quan tới

hoạt động kế hoạch 25 30 34

4 Công tác quản lý Vâ ̣t tƣ 13 14 14

5 Công tác quản lý sản xuất công

nghiê ̣p 5 5 5

VI Lĩnh vực tổ chức đào tạo 25 20 23

1 Nâng nghạch chuyên viên 10 5 5

2 Phần mềm quản lý nhân sƣ̣ 5 5 8

3 Nghiê ̣p vu ̣ công tác tổ chƣ́c nô ̣i vu ̣ -

công tác hành chính 10 10 10

VII Đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃ 100 120 100 VII Đào ta ̣o tin ho ̣c nâng cao 35 41 33

IX Tham quan học tâ ̣p nƣớc ngoài 15 15 15

1 Công nghệ 5 5 7

2 Thiết bị 10 10 8

TỔNG 538 504 526

( Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ TCT Thăm dò khai thác dầu khí- Phòng Tổ chức đào tạo TCT)

Nhu cầu đào ta ̣o của các phong ban là tƣơng đối lớn ở tất cả các năm , thấp nhất là năm 2013 cao nhất là năm 2012 gấp. Hầu hết các phòng ban trong TCT đều có nhu cầu đào tạo cán bộ ở nhiều mặt cả ở kiến thức pháp luật lẫn kiến thức chuyên nghành nâng cao . Trong việc đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃ , cán bộ nhân viên TCT đã thấy đƣợc tầm quan tro ̣ng của Ngoa ̣i ngƣ̃ , có nhu cầu đào tạo với số lƣợng r ất cao, tất cả các phòng đều có nhu cầu đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃ . Ngoài ra TCT còn có rất nhiều nhân viên có nhu cầu tham quan làm viê ̣c ở nƣớc ngoài về công nghê ̣ , thiết bị. Cán bộ nhân viên có nhu cầu đào tạo trung và dài hạn là các cán bộ có nhu cầu đi ho ̣c trên đa ̣i ho ̣c và nhƣ̃ng ngƣời ho ̣c ta ̣i chƣ́c nân g cao trình đô ̣ ho ̣c vấn về chuyên ngành của mình.

Điều này chƣ́ng tỏ các phòng trong TCT rất quan tâm tới viê ̣c đào ta ̣o nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ cho nhân viên . Bên ca ̣nh đó nhu cầu về số lƣơ ̣ng cán bô ̣ tham gia đào t ạo trung hạn và dài hạn tuy có gi ảm đi trong năm 2013 là 10 ngƣờ i nhƣng đến năm 2014 thì nhu cầu đó lại tăng lên 21 ngƣời.

Viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o của TCT đã gắn đƣợc mu ̣c tiêu đào vào viê ̣c xác định nhu cầu đào tạo , gắn đƣơ ̣c đào ta ̣o với lợi ích phát triển TCT nói chung và với lợi ích của từng nhân viên trong TCT nói riêng . Nhƣng chƣa sát sao, cụ thể chƣa có thƣ̣c hiê ̣n phỏng vấn, hỏi han nhân viên xem họ thiếu chuyên môn gì , cần nâng cao chuyên môn gì mà chỉ dƣ̣a vào bản kết quả làm viê ̣c của ho ̣ . Theo điều tra khảo sát cán bô ̣ nhân viên trong toàn TCT thì có 12% nhân viên đƣợc đào ta ̣o không thỏa mãn với nhu cầu đào ta ̣o mà ngƣời quản lý trƣ̣c tiếp của ho ̣ gƣ̉i ho ̣ đ i đào ta ̣o. Họ nhận quyêt định mình đi học mà trƣớc đó không biết mình sẽ phải học gì, nhiều nhân viên phản ánh ho ̣ có nhu cầu ho ̣c ngoa ̣i ngƣ̃ đã nô ̣p đơn xin với cấp trên mà vẫn chƣa thấy cấp trên phê duyê ̣t . Nhƣ vâ ̣y viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo chủ yếu do ngƣời quản lý trực tiếp xác định đựa vào ý kiến chủ quan và vào bản kết quả làm việc của nhân viên mà chƣa đi sâu sát tới các nhân viên cụ thể .

Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty

PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Lịch sử hình thành và phát triển