Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo

4.1 .Định hƣớng phát triển của PVEP

4.2.1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế ho ạch đào tạo và chất lƣợng sau đào tao , cũng nhƣ hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo . Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoa ̣ch đào ta ̣o tốt và kết quả đào ta ̣o mới đa ̣t hiê ̣u quả cao .

Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phƣơng pháp sau đây:

- Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.

- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lƣờng thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu

thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đƣợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.

- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đƣa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hƣớng đƣợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đƣa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo.

- Dự đoán những thay đổi trong tƣơng lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngƣời lao động.

Áp dụng những yếu tố cần thiết cho viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào t ạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.

4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và chương trình, phương pháp đào tạo

4.2.2.1. Công tác lập kế hoạch

Trong việc lập kế hoạch, việc xác định mục tiêu đƣợc xem là quan trọng nhất.Các mục tiêu đƣa ra càng cụ thể, càng đúng đắn thì khả năng đạt đƣợc mục tiêu càng cao. Đồng thời lấy mục tiêu làm thƣớc đo đánh giá mức độ thực hiện công việc. Trên cơ sở này, một số giải pháp với lập kế hoạch cần thực hiệnlà :

Thứ nhất, cần tiến hành phân tích môi trƣờng của tổ chức, bao gồm cả môi trƣờng bên trong và bên ngoài để thấy đƣợc những cơ hội cũng nhƣ thách thức mà tổ chức đang, sẽ đối mặt.Chúng ta đang sống trong một thế giới vận động không ngừng, đặc biệt là sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch có tính toán đến những thay đổi của môi trƣờng cho phép lựa chọn những phƣơng án tối ƣu phù hợp với mục tiêu và đảm bảo thành công. Bên cạnh đó, các nghiên cứu dự báo về môi trƣờng bên ngoài và bên trong tổ chức sẽ giúp xác định cụ thể hơn mục tiêu của đào tạo đối với những mục tiêu của tổ chức.

Thứ hai, tiếp tục duy trì những nỗ lực cải tiến cách thức xác định nhu cầu đào tạo của các đơn vị theo hƣớng dựa vào dự báo về xu thế cán bộ chuyển ngành, cán bộ về hƣu... tránh việc dựa vào sự thiếu hụt nhân sự thực tế đã xảy ra và cần thiết bổ sung. Đặc biệt, khi xác định nhu cầu đào tạo cần tính đến sự tham gia của viên chức

và thực hiện các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân một cách rộng rãi, sâu sắc. Lập kế hoạch cần có sự tham gia của nhiều công cụ thu thập dữ liệu hơn để đánh giá đƣợc nhu cầu đào tạo nhƣ bảng hỏi nhu cầu đào tạo cá nhân, bảng đánh giá thực hiện công việc..v..v.. Muốn vậy, việc xây dựng các kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ quản lý về các công cụ nên đƣợc quan tâm hơn nữa.

Thứ ba, tiến hành đánh giá lại mức độ phù hợp của mục tiêu với khả năng thực hiện.Hiện nay công tác đào tạo vẫn chƣa đạt đƣợc mức mục tiêu kế hoạch đã định. Định hƣớng đến năm 20120 đòi hỏi phải có sự thống nhất theo chiều dọc giữa các mục tiêu trung hạn và ngắn hạn để đảm bảo sự thành công của mục tiêu dài hạn. Quá trình đào tạo để thực hiện mục đích mà PVEP đã đặt ra là một quá trình lâu dài. Các mục tiêu phù hợp không những sẽ giúp PVEP tổ chức tăng cƣờng kết quả thực hiện đào tạo mà còn tạo ra một động lực lâu dài cho nỗ lực đào tạo, trong khi vẫn đảm bảo mục tiêu trung hạn, dài hạn và mục đích đào tạo.

Các giải pháp trên đƣa ra nhằm hoàn thiện hơn một bƣớc quan trọng của quá trình đào tạo nhân lực của PVEP. Nếu xây dựng đƣợc một kế hoạch đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì bản thiết kế tƣơng lai càng đầy đủ, khoa học bấy nhiêu, góp phần đạt đƣợc sự hiệu quả cao nhất khi tổ chức thực hiện đào tạo. Việc hoàn thiện công tác lập kế hoạch cũng giúp tăng điểm cho chỉ số kết quả thực hiện. Đồng thời, một kế hoạch đào tạo tốt sẽ là cơ sở quan trọng khi kiểm tra, đánh giá kết quả đạt đƣợc.

4.2.2.2. Chương trình và phương pháp đào tạo

Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc PVEP áp dụng là phƣơng pháp thuyết trình, nghiên cứu tình huống, đóng vai và làm việc theo nhóm. Mỗi phƣơng pháp có những ƣu điểm, nhƣợc điểm khác nhau, bổ sung cho nhau, nên khi đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng kết hợp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.

Hiện nay, các chƣơng trình đào tạo đã bám sát và cụ thể hóa đƣợc chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc. Tuy nhiên, nhiều chƣơng trình đào tạo bị trùng lắp về nội dung, thời gian dài quá mức cần thiết. Một số nội dung vẫn chƣa đƣợc biên soạn thành tài liệu hoặc đã biên soạn nhƣng chƣa thật đầy đủ. Bên cạnh đó, nội

dung của các chƣơng trình có lúc còn nặng về đào tạo kiến thức chung và chƣa đáp ứng tốt nhất cho từng đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng trên các lĩnh vực khác nhau; phƣơng pháp giảng dạy và học tập chậm đƣợc đổi mới, phƣơng pháp giảng dạy truyền thống còn khá phổ biến nên chất lƣợng và hiệu quả đào tạo còn hạn chế. Trên cơ sở này, chúng ta có thể thực hiện các giải pháp sau nhằm đem lại chất lƣợng cao hơn đối với nội dung đào tạo :

- Tiến tới thống nhất nội dung đào tạo, tránh tình trạng chồng chéo. Việc xây dựng một hệ thống nội dung đào tạo thống nhất, khoa học là đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn, không thể diễn ra sớm, nhƣng nếu làm đƣợc, nó sẽ đem lại những lợi ích chất lƣợng cho kết quả đào tạo.

- Nội dung chƣơng trình đƣợc đổi mới cụ thể, sát với thực tiễn, có tính đến sự kế thừa cho tƣơng lai.

- Dần đổi mới phƣơng pháp học tập có chú trọng tới đặc điểm học tập của ngƣời đào tạo để tăng dần tính chủ động, thực tế. Trƣớc khi tiến hành đổi mới các phƣơng pháp cần xây dựng đồng bộ các tiền đề, vì hiệu quả của phƣơng pháp phụ thuộc nhiều vào ngƣời dạy, học viên, cách thức đào tạo. Bên cạnh đó, vẫn tiếp tục duy trì các phƣơng pháp đào tạo truyền thống hiện nay vốn đã đem lại những hiệu quả nhất định cho đào tạo. Việc kết hợp các phƣơng pháp đào tạo đòi hỏi yêu cầu về sự phối hợp giữa giáo viên và ngƣời học; giữa ngƣời học với ngƣời học.

- Tăng cƣờng sự hợp tác về nội dung và phƣơng pháp với sự tham gia của nƣớc ngoài. Các chƣơng trình đào tạo giúp cán bộ, công chức, viên chức nhanh chóng tiếp cận với những kiến thức về Nhân lực mới trên thế giới. Nội dung chủ yếu của các chƣơng trình có sự tham gia của nƣớc ngoài tập trung vào kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.

Một nội dung đầy đủ, hợp lý, sâu sắc và toàn diện kết hợp với các phƣơng pháp đào tạo hợp lý sẽ giúp việc dạy học có chất lƣợng cao. Những thay đổi cần có ở trên đối với nội dung, phƣơng pháp đào tạo là nhằm giúp đào tạo có đƣợc kết quả thực hiện tốt hơn.

4.2.3. Hoàn thiện chất lượng đánh giá chương trình đào tạo

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lƣợng hoá đƣợc nên ta có thể sƣ̉ du ̣ng một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chƣa.

- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thƣờng trong nƣớc và ngoài nƣớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngƣời lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngƣời có năng lực, có trình độ. Biết khen thƣởng đúng mức ngƣời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đƣa ra những biện phát hiệu quả.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lƣợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Doanh nghiê ̣p xác đi ̣nh chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố.

 Những lợi ích thu đƣợc từ phía các nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn

và đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

 Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, ..chỉ tiêu lợi nhuận đƣợc tính theo công thức.

 = TR – TC

Trong đó :là lợi nhuận thu đƣợc ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu

TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đƣợc có thể bù đắp đƣợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (>0) và kết quả đào tạo phát triển nhân lực đã phát huy đƣợc hiệu quả của nó. Còn ngƣợc lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (<0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.

Chi phí đào tạo hàng năm HC =

Số ngƣời đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm Tƣ̀ biê ̣n pháp trên ta có tìm ra kết quả qua đào ta ̣o tƣ̀ đó tìm ra đƣợc mă ̣t còn hạn chế, ƣu điểm và nhƣợc điểm của công tác đào ta ̣o tìm ra nguyên nhân và tìm ra biê ̣n pháp thay đổi.

4.2.4. Tạo động lực học tập

Nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động vui chơi, học tập, hàng năm TCT có tổ chức nhiều cuộc thi về chuyên môn, hội thảo cho tất cả các kỹ sƣ hay chuyên viên từ

các Phòng Ban. Hoạt động này không chỉ thúc đẩy phong trào thi đua, tôn vinh những kỹ sƣ chuyên viên giỏi mà còn giúp họ nâng cao tay nghề, ý thức kỷ luật.

Đối với cán bộ quản lý, cần đẩy mạnh hơn nữa việc nâng lƣơng, sắp xếp lại lƣơng sau đào tạo. Đồng thời luân chuyển, bố trí lại công việc mới phù hợp hơn với chuyên môn sau đào tạo.

Tuy nhiên việc nâng bậc kéo theo nâng lƣơng sẽ ảnh hƣởng tới chi phí sản xuất, do đó cán bộ đào tạo phải đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.

KẾT LUẬN

Vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Từ trƣớc đến nay, một sự thật không thể phủ nhận đƣợc là con ngƣời khi đƣợc hƣớng dẫn, học tập, đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt và hiệu quả hơn. Ngày nay khi nói đến một công ty làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà vấn đề cốt lõi ngƣời ta nghĩ đến đó là khả năng làm việc của con ngƣời trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chú trọng đặc biệt đến công tác đào tạo nhân lực trong đơn vị của mình. Mọi nguồn lực đều đƣợc coi là hữu hạn, chỉ có nguồn lực về con ngƣời là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con ngƣời đƣợc xem là tiên quyết hiện nay.Là một doanh nghiệp dầu khí hàng đầu, PVEP đã ý thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo phát triển nhân lực. Trong thời gian qua PVEP đã đào tạo và phần nào đáp ứng đƣợc phần nào yêu cầu lao động của mình. Tuy nhiên vì có nhiều yếu tố không thuận lợi tác động đến công tác đào tao nên vẫn còn thiếu sót, hạn chế, cần phải khắc phục khi định hƣớng hoàn thiện đến năm 2020

Trong đề tài này em đã tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển của TCT, qua đó thấy đƣợc ƣu nhƣợc điểm chính của TCT trong quá trình đào tạo. Vận dụng những kỹ năng đã đƣợc học em đã đƣa ra nwhxng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực của TCT.

Mặc dù rất cố gắng nhƣng không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo của thầy cô và ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên TCT.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Phạm Minh Hạc, 2003. Nghiên cứu con ngƣời và nhân lực đi vào CNH-HĐH.

Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực.Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Phạm Quý Long, 2008. Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp Nhật và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam. Hồ Chí Minh : NXB Khoa học Xã hội

3. Nguyễn Lộc, 2010. Các giải pháp phát triển nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế. Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.

4. Micheal Losey et al, 2005. Tƣơng lại ngành quản trị nhân sự. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch : Nguyễn Thi Thu hƣơng và cộng sự, 2011. Hà Nội : NXB Thời đại. 5. PVEP, 2015. Báo cáo Chiến lược phát triển đến năm 2020 và định hướng đến 2035 của PVEP.

6. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực.

Hà Nội : NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.