3.1 .Giới thiệu về Tổng Công tyThăm dò khai thác dầu khí
3.1.6. Kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014
Về kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014, tác giả tổng hợp trong bảng dƣới đây:
Bảng 3.1 Bảng kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí
Đơn vị tính: 1.000 tỷ đồng
STT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014
1 Doanh thu 30.93 9.71 50.77 4.92 0.95
2 Chi phí 12.37 4.60 19.62 4.18 0.68
3 Lợi nhuận trƣớc thuế 18.56 5.11 31.15 0.74 0.27
4 Nộp NS nhà nƣớc 9.82 3.63 17.52 0.43 9.25
5 LN sau thuế 8.74 1.48 13.62 0.32 1.01
6 Tổng tài sản 46.40 7.51 91.38 13.90 34.50
Từ bảng 3.1, ta có bảng và hình biểu hiện biến động kết quả kinh doanh của PVEP trong giai đoạn 2010 – 2014 nhƣ sau:
Bảng 3.2 Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí
Đơn vị tính: 1.000 tỷ đồng STT Chỉ tiêu 2011/2010 2012/2011 2013/2012 2014/2013 +/- % +/- % +/- % +/- % 1 Doanh thu 8.78 28.39 11.06 27.85 14.15 27.87 (3.97) (6.12) 2 Chi phí 2.23 18.03 5.02 34.38 14.56 74.21 (3.5) (10.24) 3 Lợi nhuận trƣớc thuế 6.55 35.29 6.04 24.05 (0.41) (1.32) (0.47) (1.53) 4 Nộp NS nhà nƣớc 3.81 38.80 3.89 28.54 2.91 16.61 (1.18) (5.78) 5 LN sau thuế 2.74 31.35 2.14 18.64 (3.3) (24.23) 0.69 6.69 6 Tổng tài sản 21.11 45.50 23.87 35.36 22.52 24.64 20.6 18.09 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu bảng 3.1) Từ bảng 3.1, ta cũng có hình dƣới đây: 0 20 40 60 80 100 120 140
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
trước thuế Nộp NS nhà nước LN sau thuế Tổng tài sản 2009 2010 2011 2012 2013
Hình 3.2 Biếnđộng kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí
Thông qua các bảng 3.1, 3.2 và hình 3.2, ta có thể thấy đƣợc tình hình hoạt động của PVEP trong giai đoạn 2010 – 2014.
Cụ thể:
- Doanh thu tăng liên tục trong giai đoạn 2010 – 2013 nhƣng lại giảm vào năm 2014. Tốc độ tăng cao nhất là vào năm 2011, tăng 28.39% so với năm 2010. Năm 2014, doanh thu tụt giảm 6.12% do nhiều nguyên nhân khác nhau, làm ảnh hƣởng đến doanh thu Thăm dò khai thác dầu khí tại PVEP.
- Chi phí cũng tƣơng tự nhƣ doanh thu, biến động tăng giai đoạn 2010 – 2012, nhƣng bắt đầu từ năm 2013 thì chi phí giảm.
Điều này là do giai đoạn 2010 – 2012, PVEP có nhiều dự án thăm dò, khai thác dầu khí nên cần đầu tƣ nhiều chi phí, tuy nhiên, giai đoạn 2013 trở lại thì khâu quản lý chi phí trong quản trị dự án đƣợc chú trọng hơn nên đã giúp giảm các khoản chi phí đáng kể.
- Lợi nhuận trƣớc thuế tăng trong giai đoạn 2010 – 2012 nhƣng bắt đầu từ năm 2013 lại giảm.
- Nộp ngân sách Nhà nƣớc tăng trong giai đoạn 2010 – 2013 nhƣng bắt đầu từ năm 2014 lại giảm.
- Do biến động từ lợi nhuận trƣớc thuế và nộp ngân sách nhà nƣớc nên lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng trong giai đoạn 2010 – 2012 và giảm trở lại năm 2013, sau đó năm 2014 tăng trở lại với tốc độ khoảng 6.69%, trong khi đó có giai đoạn tăng tới 31.25% (giai đoạn 2011– 2010).
- Tổng tài sản của PVEP tăng liên tục trong cả giai đoạn 2010 – 2014, điều này là do trong quá trình triển khai nhiều dự án thăm dò, khai thác dầu khí, PVEP vẫn luôn chú trọng đến vấn đề đầu tƣ nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, vì vậy, tổng tài sản của PVEP vẫn liên tục tăng lên trong giai đoạn này.
Nhìn chung, kết quả kinh doanh của PVEP đạt hiệu quả khá tốt trong giai đoạn 2010 – 2012 nhƣng bắt đầu từ năm 2013 đến nay có nhiều dấu hiệu tiêu cực, giảm sút trong doanh thu, lợi nhuận.
Kết quả này xuất phát từ nhiều hạn chế, trong đó có nội dung thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại PVEP sẽ đƣợc phân tích ở phần dƣới đây của đề tài.
3.1.7. Lực lượng lao động
Nói đến tình hình lao động TCT là nói đến cơ cấu lao động về mă ̣t số lƣơ ̣ng, trình độ, tuổi đời, giới tính các chỉ tiêu đó sẽ cho ta cái nhìn toàn diê ̣n về tình hình nhân sự tại TCT . Do đặc điểm của ngành Thăm dò khai thác dầu khí là một ngành nghề công nghệ tƣơng đối cao, đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, gồm nhiều công đoạn và chi tiết nên số lƣợng lao động tham gia tƣơng đối lớn. Việc duy trì số lƣợng lao động ổn định qua các năm trong giai đoạn vừa qua là một trong những thành tựu trong công tác đào tạo để phát triển nhân lực của TCT.
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % Trên đại học 115 17.4 116 17.2 120 17.4 Đại học 484 72.9 494 73.2 502 72.8 Cao đẳng 45 6.7 45 6.6 48 7.0 Trung cấp 20 3.0 20 3.0 20 2.8 Tổng 664 100 675 100 690 100
( Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ TCT Thăm dò khai thác dầu khí- Phòng Tổ chức đào tạo TCT)
Qua bảng số liê ̣u trên ta thấy số lƣợng nhân sƣ̣ ta ̣i TCT có xu hƣớng tăng cả về chất lƣơ ̣ng và số lƣợng , năm 2012 so với năm 2014 tăng 26 ngƣời với mƣ́c tăng 3.9%. Sƣ̣ tăng về số lƣơ ̣ng là tƣơng đ ối đáng kể, biến đô ̣ng ít. Trình độ CBCNV có trình độ đại học chiếm đa số( trên 70%), trình độ CBCNV có trình độ cao đẳng và đa ̣i học tƣơng đối ít, chiếm tỷ lê ̣ nhỏ ở tất cả các năm .Nhƣ vâ ̣y trình đô ̣ của CBCNV của TCT tƣơng đối cao phù hợp vơi đă ̣c thù công viê ̣c ở TCT . Do yêu cầu đă ̣c thù của
công viê ̣c của cán bô ̣ câp quản lý nên đòi h ỏi trình độ của CBCNV phải có trình độ cao. Số ít ngƣời có trình đô ̣ trung cấp là nhƣ̃ng ngƣời làm bảo vệ hoặc lái xe, tạp vụ.
Tiếp theo là ta xét nhân lƣ̣c của TCT về mă ̣t giới tính và tuổi đời.
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
STT Chỉ tiêu 2012 2013 2014 A Theo giới tính 664 675 690 1 Nữ 220 223 225 2 Nam 444 (66.9%) 452 (66.9%) 465 (67.4%) B Theo độ tuổi 1 Từ 20 đến 40 490 491 493 2 Từ 40 trở lên 174 184 197
( Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ TCT Thăm dò khai thác dầu khí- Phòng Tổ chức đào tạo TCT)
Do đă ̣c thù công viê ̣c khởi điểm là lĩnh vƣ̣c thăm dò khai thác và lĩnh vƣ̣c kinh doanh chính là xây dƣ̣ng nên tỷ lê ̣ nam giới chiếm tỷ lê ̣ cao , đều chiếm hơn 60% ở tất cả các năm . Tại TCT thì công viê ̣c làm chủ yếu là công viê ̣c hành chính, văn phòng nên tỷ lê ̣ nƣ̃ cũng chiếm hơn 30%, vì công việc chủ yếu là hành chính nên đòi hỏi tỷ lệ nam nữ là tƣơng đối cân bằng, nhƣ vâ ̣y tỷ lê ̣ nƣ̃ hơi ít.
Xét về tuổi đời tỷ lệ lao động trong kho ảng từ 20 đến 40 chiếm tỉ lệ khá cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu trẻ hóa của TCT. Bên cạnh đó, TCT đang dần tuyển du ̣ng thêm đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân viên trẻ tuổi, tƣ̀ năm 2013-2015 số cán bô ̣ trẻ tăng thêm 3 ngƣờ i .Nhƣng số lƣơ ̣ng cán bô ̣ có tuổi đời cao cũng tăng và mƣ́c tăng đáng kể . TCT cần có biê ̣n pháp tiếp tu ̣c làm trẻ hóa cán bô ̣ nhân viên hơn nƣ̃a để có đô ̣i ngũ nhân viên trẻ, kế tu ̣c sƣ̣ nghiê ̣p của lớp ngƣời đã về hƣu và sắp về hƣu.
3.1.8. Trình độ nhân lực
Cơ quan TCT là nơi làm viê ̣c hành chính của cả TCT , không trƣ̣c tiếp tham gia vào sản xuất mà chủ yếu làm công tác quản lý . Cán bộ làm công tác lãnh đạo
ở TCT có những nét khác biệt với cán bộ nhân viên. Điều này ảnh hƣởng đến tình hình nhân lực của TCT vì vậy ta đi xét cả hai đối tƣơ ̣ng cán bô ̣ này.
3.1.8.1. Đặc điểm nhân lực ở đối tượng cán bộ quản lý ở TCT.
Cán bộ quản lý TCT có nhiê ̣m vu ̣ vai trò rất q uan tro ̣ng vì điều hành cả mô ̣t khối công viê ̣c liên quan đến tất cả các công con và công ty liên kết nên đòi hỏi đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý của TCT phải có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ , đồng thời am hiểu thi ̣ trƣờng , lĩnh vƣ̣c kinh doanh và phải là ngƣời có kinh nghiê ̣m làm viê ̣c quản lý . Nên thƣờng nhƣ̃ng cán bô ̣ làm công tác quản lýlà các cán bộ có trình độ, đa phần là nhƣ̃ng ngƣời có tuổi đời cao và là nam giới . Ta xét cụ thể cán bộ lãnh đa ̣oTCT thông qua bảng số liê ̣u sau:
Bảng 3.5 Trình độ cán bộ quản lý ở TCT Thăm dò khai thác dầu khí
Năm Tổng
Tuổi Giới tính Trình độ Tiếng Anh 20-40 >40 Nam Nữ Trên ĐH ĐH Dƣới ĐH Tiếng Anh Ngoại ngữ khác 2012 80 35 45 62 18 65 15 0 70 10 2013 82 36 46 64 18 67 15 0 72 10 2014 83 37 46 65 18 68 15 0 73 10
( Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ TCT Thăm dò khai thác dầu khí- Phòng Tổ chức đào tạo TCT)
Xem bảng báo cáo chất lƣợng cán bô ̣ in ở cuối chuyên đề của các năm 2012, 2013, 2014 ta thấy đa s ố số cán bô ̣ lãnh đa ̣o quản lý của TCT đều là nam và đa phần có đô ̣ tuổi tƣ̀ 40 trở lên . TCT Thăm dò khai thác dầu khí là một doanh nghiê ̣p nhà nƣớc nên số lƣợng lãnh đa ̣o là nƣ̃ trong doanh nghiê ̣p là không nh iều, đô ̣ tuổi lãnh đa ̣o trong doanh nghiê ̣p là tƣơng đối cao . Đa số các lãnh đạo đều có đô ̣ tuổi cao nên ho ̣ cũng đã có nhƣ̃ng tháng năm kinh nghiê ̣m lâu dài và đa phần họ đã là những nhân viên trung thành , gắn với với TCT trong tr ong thời gian dài, họ hiểu rõ về TCT, tình hình tài chính cũng nhƣ con ngƣời của TCT . Nhƣng đồng
thời ho ̣ cũng có nhƣ̃ng chính sách , quan niê ̣m mang nă ̣ng tính bao cấp , trì trệ , thiếu linh hoa ̣t. TCT phải bổ sung thêm nhƣ̃ng cán bô ̣ lãnh đa ̣o trẻ hơn nũa để có đƣơ ̣c lớp lãnh đa ̣o kế câ ̣n ta ̣o nên mô ̣t bô ̣ máy lãnh đa ̣o linh hoa ̣t , có những tầm nhìn chiến lƣợc và năng động hơn nữa trong công tác quản lý . Về trình đô ̣ ho ̣c vấn các cán bô ̣ lãnh đa ̣o đều c ó trình độ đại học trở lên trong đó có khoảng trên 80% lãnh đạo có trình độ trên đại học , họ hầu hết đã học qua các lớp quản lý kinh tế chiếm khoảng 90%. Đối với cán bộ quản lý cấp cao nhƣ TCT Thăm dò khai thác dầu khí thì nhất thiết các cán bộ nên học qua các lớp quản lý kinh tế và có lý luâ ̣n chính tri ̣ vƣ̃ng vàng , vì vậy các cán bộ lãnh đạo nào chƣa học qua quản lý kinh tế thì doanh nghiê ̣p nên cho cán bô ̣ đó theo ho ̣c , và họ cũng cầ n đƣợc bồi dƣỡng thêm về lý luân chính tri ̣.
3.1.8.2. Đặc điểm nhân lực ở đối tượng cán bộ nhân viên ở TCT.
Đội ngũ nhân viên cũng có những đặc thù riêng của cán bộ làm công tác hành chính , Vâ ̣y cán bô ̣ nhân viên trong TCT c ó gì khác biệt ta hãy xem qua bảng số liệu thống kê sau:
Bảng 3.6 Trình độ cán bộ nhân viên ở TCT Thăm dò khai thác dầu khí
Năm Tổng
Tuổi Giới tính Trình độ Tiếng Anh 20- 40 >40 Nam Nữ Trên ĐH ĐH Dƣới ĐH Tiếng Anh Ngoại ngữ khác 2012 584 455 129 382 202 50 469 65 320 182 2013 593 455 138 388 205 49 479 65 321 190 2014 607 456 151 400 207 52 487 68 328 196
( Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ TCT Thăm dò khai thác dầu khí- Phòng Tổ chức đào tạo TCT)
Cán bộ nhân viên của TCT làm công tác khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t , chuyên môn , nghiê ̣p vu ̣, hành chính, đoàn thể có số lƣợng nam chiếm hơn 75%, đô ̣i ngũ nhƣ̃ng nhân viên có đô ̣ tuổi tƣ̀ 20-40 chiếm 66%, con số trên khá cân đối và hợp lý
nhƣ̃ng TCT cũng cần chú ý bổ x ung thêm nhƣ̃ng lƣ̣c lao đô ̣ng trẻ mới vào thế chỗ cho nhƣng nhân viên đã và sẽ về hƣu . Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng trung cấp chiếm số lƣơ ̣ng ít chỉ chiếm hơn 10%,trong đa số là đôị ngũ nhân viên hành chính. Các nhân viên kế toán, nhân viên quản lý kỹ thuât , cùng một số nhân viên hành chính họ làm những công việc quan trọng , đòi hỏi kiến thƣ́c chuyên môn vƣ̃ng vàng vì vâ ̣y ho ̣ nên đƣợc cƣ̉ đi đào ta ̣o nâng cao trình đô ̣ nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn. Trình đô ̣ nhân viên bi ết Tiếng anh và ngoại ngữ khác của doanh nghiê ̣p chiếm 86%, một con số khá cao so với mặt bằng, tƣơng đối đảm bảo nhu cầu đáp ứng công việc khi làm việc với đối tác nƣớc ngoài. Ngày nay khi nƣớc ta đang tƣ̀ng bƣớc hô ̣i nhâ ̣p nền kinh tế toàn cầu , TCT Thăm dò khai thác dầu khí ngày càng có khả năng giao thƣơng với các doanh nghiệp nƣớc ngoài , mở rô ̣ng làm ăn ra nƣớc ngoài nên cần thiết phải bồi dƣỡng nâng cao trình đô ̣ ngoại ngữ, đặc biệt là Tiếng Anh cho nhân viên, nhƣ̃ng nhân viên có trình đô ̣ Tiếng Anh chƣa đa ̣t yêu cầu nên đƣơ ̣c đi đào ta ̣o thêm ở các cơ sở , trung tâm giáo du ̣c Tiếng Anh. Nên có mô ̣t cán bô ̣ chuyên làm công tác phiên di ̣ch cho TCT khi cần thiết đến .
3.2. Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty.
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nhân lực của PVEP phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính nhân sự của công ty, khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh , phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ chính sách quản lý , chính sách nhân sự, chiến lƣơ ̣c phát triển của TCT trong nhƣ̃ng năm tới đây.
Các công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty đƣợc quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn TCT và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức đào ta ̣o là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có k ế hoạch đào tạo lƣ̣c lƣợng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Sau đây ta sẽ xem xét thƣ̣c tra ̣ng đào ta ̣o và phát triển nhân sƣ̣ của TCT qua tƣ̀ng bƣớc của quy trình đào tạo.
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan tro ̣ng , nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào ta ̣o vì có xác đi ̣nh nhu c ầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng, viê ̣c đào ta ̣o mới cho kết quả cao , cán bộ sau đào tạo mới tăng đƣợc hiệu quả làm viêc nhƣ tổ chức mong muốn . Vâ ̣y PVEP đã làm nhƣ thế nào để xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo?
Các phòng ban của TCT xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục đích đào tạo:
- Nhu cầu đi ̣nh hƣớng phát triển của TCT trong nhƣ̃n năm tới.
Kiện toàn tổ chức, cán bộ, tài chính của Công ty mẹ theo mô hình mới Tổng công ty TNHH một thành viên;
Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn các Công ty con theo hƣớng chuyên môn hóa