CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phƣơng pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nƣớc nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi trƣờng làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cƣ, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lƣợng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cƣờng sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ngân sách nhà nƣớc là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tăng đầu tƣ phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tƣ toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nƣớc theo hƣớng tập trung chi để thực hiện các chƣơng
trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ƣu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tƣợng là ngƣời dân tộc thiểu số, đối tƣợng chính sách,…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nƣớc cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tƣợng thụ hƣởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.
Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cƣờng huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nƣớc có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của ngƣời dân đầu tƣ và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tƣ xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tƣ phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dƣỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng các hình thức tín dụng ƣu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ ngƣời lao động học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ.
Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nƣớc ngoài cho phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nƣớc ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tƣ trực tiếp (FDI) của nƣớc ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tƣ trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao..).
Ba là, đổi mới giáo dục và đào tạo
Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ tiếp theo. Cần quán triệt và triển khai quyết liệt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 của Hội nghị Trung ƣơng 8 khoá XI và Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09-06-
2014 của Chính phủ ban hành Chƣơng trình hành động về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trƣớc mắt, cần tập trung vào một số nội dung sau đây:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hƣớng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại mạng lƣới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lƣới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nƣớc, vùng, miền và địa phƣơng. Thực hiện phân tầng giáo dục đại học.
- Đổi mới chƣơng trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chƣơng trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hƣớng phát huy tƣ duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, kỹ năng ngƣời học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các phƣơng thức đào tạo. Có cơ chế để tổ chức, cá nhân ngƣời sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chƣơng trình đào tạo và đánh giá năng lực ngƣời học.
- Đổi mới phƣơng pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Từng bƣớc áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo.
Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất lƣợng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo. Đặc biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các trƣờng sƣ phạm trên phạm vi cả nƣớc.
Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
Xây dựng, thƣờng xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhƣng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực hiện.
Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp giáo dục và đào tạo theo định hƣớng phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam; tăng cƣờng quan hệ liên thông chƣơng trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam và quốc tế; thực hiên công nhận lẫn nhau chƣơng trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận về việc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nƣớc.
Tham gia kiểm định quốc tế chƣơng trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới.
Tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài năng và kinh nghiệm của nƣớc ngoài, ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam.
Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nƣớc và huy động các nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tƣ nƣớc ngoài nhằm xây dựng một số trƣờng đại học, cao đẳng và dạy nghề đạt chuẩn quốc tế. Thu hút các trƣờng đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.
Tăng cƣờng dạy và bồi dƣỡng ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh), văn hoá thế giới, kỹ năng thích ứng trong môi trƣờng cạnh tranh quốc tế cho ngƣời Việt Nam.
Để thực hiện thành công các giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, công chức của toàn bộ hệ thông chính trị các cấp, các tầng lớp nhân dân, các nhà trƣờng, các doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực thành lợi thế để phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao vị thế quốc gia trên trƣờng quốc tế.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quí giá nhất, là yếu tố quyết định sụ thành công của các công ty. Nó đƣợc coi là nguồn “ tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.
Là một Công ty sản xuất kinh doanh và dịch vụ, trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, Công ty đã và đang cố gắng từng bƣớc hoàn thiện. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà Công ty cần chú ý hoàn thiện đó là vấn đề nguồn nhân lực. Hiện nay công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều đặc điểm cần khắc phục. Công ty cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phƣơng thức đào tạo và áp dụng các phƣơng thức đào tạo hiện đại, tiên tiến trên thế giới. Có nhƣ vậy Công ty mới tạo ra cho mình một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, phát huy đƣợc tối đa năng lực của ngƣời lao động để từ đó tạo đà phát triển nhanh hơn nữa cho Công ty trong thời gian qua.
Trên cơ sở hệ thống hóa những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam, từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. Trên cơ sở đó, tác giả cũng mạnh dạn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Luận văn mong muốn đƣợc đóng góp một phần vào sự phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam nói riêng, cũng nhƣ sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, luận văn cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy cô giáo, cũng nhƣ những đóng góp quý báu của bạn bè, đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Ngô Trần Ánh, 2003. Kinh tế và quản lý doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
2. Nguyễn Hoài Bảo, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Cần Thơ đến năm 2020. Luận văn thạc sỹ kinh
tế. Trƣờng đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
4. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu CNH-HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
5. Lê Anh Cƣờng và cộng sự, 2005. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội:NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê. 7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam. Hà Nội: Nxb Lao động.
8. Nguyễn Văn Đáng, 2012. Quản trị doanh nghiệp 2012 trong xu thế
toàn cầu hóa. Hà Nội: Nxb Lao động.
9. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị
nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
10. Đặng Thị Cẩm Hà, 2014. Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế.
Trƣờng đại học kinh tế - ĐHQGHN.
11. Đỗ Việt Hà, 2014. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của
ngân hàng nhà nước Việt Nam. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế. Trƣờng
đại học kinh tế - ĐHQGHN.
13. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án
tiến sỹ kinh tế. Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Lộc, 2006. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam. Hà Nội: NXB Viện khoa học Giáo dục Việt Nam.
15. Nguyễn Nhật Minh, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tư vấn thiết kế giao thông Bình Định. Luận văn thạc sỹ quản trị
kinh doanh. Trƣờng đại học Đà Nẵng.
16. Trần Thúy Nga và Phạm Ngọc Sáu, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài. Thành Phố Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp.
17. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nxb tƣ pháp.
18. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng, 2005. Phát triển nguồn nhân lực
trong các Công ty Nhật Bản hiện nay. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
19. Paul Hersey và Ken Blanc Hard, 1995. Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
20. Đỗ Văn Phức, 2004. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
21. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đƣờng, 2013. Giáo trình khoa học quản lý. Hà Nội: Nxb đại học Quốc Gia Hà Nội.
22. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. TP.Hồ Chí Minh: Nxb Thống kê.
23. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
24. Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Lao động xã hội.
25. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực
Việt Nam đến năm 2015. Luận án tiến sỹ kinh tế. Trƣờng đại học kinh tế
quốc dân.
26. Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực,
kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc
Gia.
27. Viện kinh tế thế giới, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
Tiếng Anh
28. Abdullah Haslinda, 2009. Definition of HRD: Key concepts from a
National and International Context. European Journal of Social Sciences,
Volume 10, Number 4.
29. Jim Stewart and Graham Beaver, 2004. HRD in Small Organisations
Research and practice. Routledge Publisher.
30. Jerry Gilley and Steven Eggland and Ann Maycunich, 2002. Principles of
human resource development. Perseus Publishing, Second edition.
31. Kristine Sydhagen and Peter Cunningham, 2007. Human Resource Development International. The Academy of Human Resource
Development, Volume 10, Number 2, June, 2007.
32. Leonard Nadler, 1984. The handbook of human resource development. Wiley-interscience Publication. Website 33. http://bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=264&item=19&ba=19& dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep.html 34. http://www.cemd.ueh.edu.vn/?Q=NODE/172 35. http://voer.edu.vn/m/ban-chat-va-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phat- trien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-nen-kinh-te-thi- truong/4a0df645
PHỤ LỤC Phụ lục 1
PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN SỰ
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Họ tên ngƣời thực hiện khảo sát:………
Tuổi:……….. Giới tính:………..
Chức vụ:………
Bộ phận làm việc:………
Trình độ học vấn:………
II. KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY
Anh/chị hãy đánh giá kỹ năng và tác phong lao động của bản thân bằng cách đánh dấu “” vào các ô tƣơng ứng theo cấp độ phù hợp đƣợc quy ƣớc nhƣ bên dƣới:
1 2 3 4 5
Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu
TT Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
A Đánh giá về kỹ năng của lao động gián tiếp
A.1 Anh/chị đánh giá về năng lực thực hiện các hoạt động chuyên môn của bản thân?
A.2 Anh/chị đánh giá về năng lực lập kế hoạch, tổ chức