1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nghiệp
- Về số lƣợng thể hiện thông qua các tiêu chí về quy mô và tốc độ tăng quy mô nguồn nhân lực
+ Quy mô nhân lực: Để đánh giá quy mô, tốc độ tăng trƣởng của doanh nghiệp, cần xem xét số lƣợng lao động của doanh nghiệp năm này so với năm khác. Nguồn nhân lực chính là ngƣời lao động và để tăng quy mô nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên quy mô số lao động trong doanh nghiệp, đó là tổng số lao động tính vào thời điểm xác định. Những thông tin về quy mô lao động hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh cũng nhƣ trong hoạch định chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Số lao động thích hợp là lực lƣợng lao động phù hợp với thực tế, điều kiện sản xuất và trình độ phát triển kinh tế của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng quy mô nhân lực: Một yếu tố khác để đánh giá về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tốc độ tăng quy mô nhân lực. Tốc độ tăng quy mô nhân lực là tỷ lệ giữa số lƣợng nhân lực của nhân lực năm sau so với năm trƣớc, từ đó thấy đƣợc số lƣợng nhân lực của doanh nghiệp đang tăng hay đang giảm. Doanh nghiệp có phát triển thì tốc độ tăng quy mô nhân lực tăng lên và ngƣợc lại. Bên cạnh đó, tốc độ tăng quy mô nhân lực đều đặn sẽ phản ánh sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hoặc ngƣợc lại, tốc độ tăng quy mô nhân lực lên xuống bất thƣờng thể hiện sự bấp bênh trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thông qua các tiêu chí
+ Cơ cấu độ tuổi: Tỷ trọng lao động ở các độ tuổi khác nhau thƣờng đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Số lao động trẻ tuổi sẽ là lợi thế đối với các doanh nghiệp, đó là độ tuổi có thế mạnh về cách tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới. Số lao động có tuổi đời lớn hơn thƣờng là lớp ngƣời có bề dày kinh nghiệm. Cơ cấu về độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp đƣợc phân thành 4 độ tuổi: Độ tuổi dƣới 25; độ tuổi trên 25 đến 35; độ tuổi trên 35 đến 45 và độ tuổi trên 45. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực vừa có lao động trẻ để thực hiện công việc sản xuất kinh doanh, vừa có lao
động có kinh nghiệm làm việc đảm nhận đƣợc các vị trí lãnh đạo, điều hành, các vị trí công tác đòi hỏi nghiệp vụ chuyên sâu.
+ Cơ cấu giới tính: Tỷ trọng lao động nam và nữ phù hợp với mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng nhiều đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Với đặc thù công việc của doanh nghiệp là lắp ráp linh kiện nên cơ cấu về giới tính là nữ chiếm khoảng 80% và nam chiếm khoảng 20% là hợp lý. Tuy vậy, trong quá trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng cần nghiên cứu tính chất công việc của từng khâu để tuyển dụng đối tƣợng nam hay nữ cho phù hợp nhƣ khâu liên quan tới kỹ thuật, vận chuyển thì tuyển dụng đối tƣợng hầu nhƣ nam giới để khuân vác, sửa chữa máy móc, các khâu liên quan tới lắp máy, chi tiết thì nữ giới phù hợp hơn. Cần xây dựng đƣợc những quy chế, quy định cụ thể hóa về những ƣu tiên đối với lao động nữ, đảm bảo cho lao động nữ môi trƣờng làm việc an toàn, thuận lợi.
+ Cơ cấu thâm niên trong công việc: Thâm niên trong công việc phản ánh kỹ năng thuần thục và kinh nghiệm thực hiện công việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Có đƣợc một đội ngũ nhân lực có thâm niên nghề cao là một lợi thế lớn cho doanh nghiệp. Nhân lực có thâm niên nghề sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ. Tỷ lệ lao động có kinh nghiệm và tỷ lệ lao động chƣa có kinh nghiệm cũng là một vấn đề quan trọng trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Nếu tỷ lệ lao động có thâm niên nghề chiếm đa số thì doanh nghiệp lại thiếu hụt đi lực lƣợng lao động trẻ, có sức khỏe và sự nhanh nhẹn trong công việc. Ngƣợc lại, nếu tỷ lệ lao động chƣa có thâm niên nghề chiếm đa số sẽ không đảm bảo đƣợc chất lƣợng công việc ở những công đoạn quan trọng tạo ra sản phẩm. Do vậy doanh nghiệp cũng cần xem xét và lƣu ý cân bằng tỷ lệ thâm niên nghề trong cơ cấu nhân lực ở mức hợp lý để đảm bảo đƣợc về chất lƣợng sản phẩm.
+ Cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp: Một yếu tố quan trọng khác trong cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất là cơ cấu lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Với đặc thù doanh nghiệp sản xuất, tạo ra sản phẩm thì lực lƣợng lao động trực tiếp sẽ chiếm tỷ trọng cao hơn so với lực lƣợng lao động gián tiếp. Nếu doanh nghiệp có số lƣợng lao động gián tiếp ngang bằng hoặc cao hơn số lƣợng lao động trực tiếp sẽ làm giảm năng suất lao động, gia tăng chi phí nhân công và khiến bộ máy quản lý cồng kềnh. Tuy vậy, số lƣợng lao động gián tiếp cần duy trì ở mức độ hợp lý so với điều kiện và quy mô doanh nghiệp để đảm bảo điều hành công việc của doanh nghiệp.
- Về chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện qua các tiêu chí
+ Trình độ của nguồn nhân lực: Chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào mang tính chất quyết định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra cho doanh nghiệp, tạo ra hiệu quả sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp là chủ thể tiếp nhận chuyển giao công nghệ, điều hành thiết bị máy móc, đồng thời không ngừng cải tiến, sáng kiến hiện đại hóa máy móc, thiết bị. Trong hoạt động kinh doanh ngƣời lao động cũng là chủ thể xác định nhu cầu vốn, vật tƣ, lao động và tổ chức đảm bảo hợp lý các yếu tố đầu vào của sản xuất để nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh… Vì vậy trình độ chuyên môn của ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đánh giá qua kết quả của quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng của ngƣời lao động. Đây là biện pháp để góp phần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Kỹ năng của nguồn nhân lực: Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của
công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt đƣợc một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu những kỹ năng cần thiết, ngƣời lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
+ Thái độ và tác phong lao động: Thái độ và tác phong của ngƣời lao động cho thấy cách nhìn nhận của ngƣời đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ đƣợc thể hiện qua các hành vi của họ. Một ngƣời có kỹ năng tốt nhƣng thái độ và tác phong không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, ngƣời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhƣng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết, hay không đƣợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của ngƣời này khác ngƣời kia.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực và tác phong, ý thức làm việc của ngƣời lao động có tác động mạnh nhất đến năng suất lao động, vì việc kết hợp ngƣời lao động với tƣ liệu sản xuất và đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Trình độ lành nghề và tác phong, ý thức làm việc của ngƣời lao động đƣợc thể hiện ra khi họ sử dụng các công cụ sản xuất thành thạo, đáp ứng những yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ có tính chuyên nghiệp cao. Ngƣời lao động có trình độ nghề nghiệp, không những cần có kỹ năng lao động mà còn phải có sáng tạo trong quá trình sản xuất, kết hợp với tác phong, ý thức làm việc thì mới đẩy mạnh năng suất lao động. Thực tế cho thấy chỉ khi nào ngƣời lao động, ngƣời quản lý có kiến thức và trình độ nghề nghiệp thì mới tiếp cận, nhanh chóng tiếp thu, vận dụng sáng tạo những thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến, hiện đại vào việc làm ra sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ có chất lƣợng, năng suất cao.
+ Chi phí giảm:
Lợi ích của việc phát triển nguồn nhân lực còn nằm ở khía cạnh giảm chi phí cho doanh nghiệp. Với nguồn nhân lực có chất lƣợng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí liên quan tới nhân lực nhƣ: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, chi phí xử lý hàng lỗi. Nguồn nhân lực đã đƣợc đầu tƣ phát triển sẽ có tính ổn định cao, khi đó doanh nghiệp sẽ không tốn chi phí để tuyển dụng ngƣời mới bù đắp cho nhân sự nghỉ việc. Nguồn nhân lực đã đƣợc đào tạo để làm việc lâu dài, doanh nghiệp cũng cắt giảm đƣợc khoản chi phí đào tạo đầu vào cho nhân lực mới tuyển dụng. Bên cạnh đó, công tác phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực về mặt chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho ngƣời lao động. Do đó chất lƣợng sản phẩm làm ra đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng, tỷ lệ phế phẩm, hàng lỗi giảm. Điều này giúp doanh nghiệp loại bỏ
đƣợc sự lãng phí chi phí để xử lý hàng lỗi, xây dựng niềm tin lâu bền với khách hàng.
+ Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp:
Công nhân viên xem cơ hội cho sự phát triển nghề nghiệp của mình là một trong những tiêu chí hàng đầu khi tìm kiếm một công việc mới. Sử dụng các chỉ số đánh giá phát triển nghề nghiệp để thấy đƣợc mức độ thu hút của doanh nghiệp đối với các ứng viên đầy tham vọng. Đây có thể là một nhóm các chỉ số đánh giá bao gồm dữ liệu về khoảng thời gian trung bình trƣớc khi đề bạt, mức lƣơng tăng trung bình cho mỗi kỳ xét lƣơng và các chức danh mà một nhân viên cần phải đạt đƣợc trƣớc khi lên đƣợc cấp quản lý.
Hầu hết các nhân viên chƣa làm việc đủ hiệu quả để đƣợc đề bạt lên các vị trí cao hơn. Điều này có thể đƣợc xem xét lại để xác định liệu việc đào tạo của doanh nghiệp chƣa thực sự phù hợp hay do ảnh hƣởng từ những vấn đề khác. Hãy xác định vấn đề và tiến hành giải quyết để đảm bảo rằng các ứng viên trong tƣơng lai sẽ có cơ hội đƣợc thăng tiến nếu họ làm việc chăm chỉ.
Xác định những vai trò nào có ảnh hƣởng lớn nhất đến thành công của doanh nghiệp và những vị trí khó tuyển dụng nhân tài nhất. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thấy rằng có đang lãng phí tiền để tiếp tục thực hiện tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cho các vị trí đó hay không. Một khi doanh nghiệp đã xác định đƣợc những vai trò quan trọng mà có tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, hãy tìm ra nguyên nhân tại sao việc giữ chân nhân viên cho các vị trí đó lại gặp khó khăn. Có phải là do khối lƣợng công việc không hợp lý? Liệu có cần một trợ lý để giúp đỡ? Làm thế nào doanh nghiệp có thể giữ chân những nhân viên tốt ở lại nếu họ không gắn kết và hài lòng với doanh nghiệp? Thực hiện kế hoạch hành động cho việc thay đổi các yêu cầu của vị trí đó để doanh
nghiệp có thể giữ chân đƣợc các nhân viên tài năng ở những vai trò chủ chốt trong tổ chức.
Khi nhân viên không thích định hƣớng thay đổi của doanh nghiệp, họ sẽ không gắn bó với doanh nghiệp đó. Do đó, mỗi khi tiến hành một thay đổi lớn, doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát nhằm tìm hiểu xem liệu các nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về sự thay đổi đó. Doanh nghiệp có thể sử dụng những thông tin đó nhƣ một mối liên kết giữa các nhà quản lý ra quyết định trong doanh nghiệp và ý kiến của các nhân viên. Đồng thời qua đó doanh nghiệp có thể thấy đƣợc rằng có những sự thay đổi to lớn trong doanh nghiệp không đạt đƣợc sự đồng ý của các nhân viên. Điều này có thể lý giải đƣợc vì sao tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
Những chỉ số đánh giá nhân sự truyền thống vẫn đóng vai trò quan trọng nhƣng cần đƣợc bổ sung bởi những chỉ số cho phép doanh nghiệp thực hiện các thay đổi cần thiết trong chính sách nhân sự tƣơng lai. Việc sử dụng các dữ liệu này một cách đúng đắn giúp doanh nghiệp tìm ra đƣợc những tài năng mới phát triển ở các vị trí và hài lòng với doanh nghiệp.
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.6.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế ( bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh
tế, lạm phát, dân số…) có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Đối với lĩnh vực phát triển nguồn
nhân lực, pháp luật của Nhà nƣớc mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách Nhà nƣớc là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nƣớc đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay đổi tƣ duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của Nhà nƣớc còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực