CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty THNN Công nghệ
3.3.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
3.3.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng công nhân viên tại
Công ty
- Phân tích môi trƣờng:
+ Môi trƣờng bên ngoài: Công ty nằm trong khu công nghiệp với rất nhiều doanh nghiệp xung quanh, do đó sự cạnh tranh để thu hút nguồn lao động là rất lớn. Đây cũng là trong những yếu tố gây ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Hiện tại khâu phân tích môi trƣờng bên ngoài của công ty chƣa tốt, chƣa có sự thu hút lớn đối với ngƣời lao động để có thể cạnh tranh với một số doanh nghiệp lớn trong khu vực khu công nghiệp.
+ Môi trƣờng bên trong: Số lƣợng nhân lực hiện tại của doanh nghiệp đang đáp ứng đƣợc chiến lƣợc phát triển của công ty và kế hoạch sản xuất. Với những chính sách khuyến khích, giữ chân ngƣời lao động thì lực lƣợng lao động hiện nay khá ổn định.
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Dƣới đây là bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn năm 2010-2014 của công ty:
Bảng 3.13: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2010-2014
(ĐVT: người) Kế hoạch nhân lực Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
- Xác định yêu cầu tuyển dụng:
Hiện tại công ty chƣa có xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đầy đủ cho từng vị trí công việc trong công ty. Đây là một vấn đề lớn trong công tác tuyển dụng, gây ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng tuyển dụng đầu vào, đặc biệt với đối tƣợng tuyển dụng từ cấp nhân viên trở lên.
3.3.2.2.Thực trạng tuyển mộ công nhân viên tại Công ty
- Nguồn tuyển mộ:
+ Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty: Hiện tại công ty áp dụng hình thức thuyên chuyển công nhân viên trong công ty khi có vị trí công việc bị thiếu hụt nhân lực. Đây là một biện pháp có lợi, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo cho công ty. Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này chỉ áp dụng đƣợc với những nhu cầu tuyển dụng ít, chất lƣợng chuyên môn đòi hòi chƣa cao.
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Công ty có các nguồn tuyển mộ bên ngoài nhƣ ứng viên từ các trƣờng đại học, ứng viên ở các doanh nghiệp lân cận. Với những nhu cầu tuyển dụng lớn Công ty sử dụng những nguồn tuyển mộ này. Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này lại tiêu tốn chi phí và thời gian của Công ty.
- Phƣơng pháp tuyển mộ:
+ Đối với nguồn tuyển mộ bên trong: Công ty sử dụng bản thông báo tuyển mộ công nhân viên và gửi tới các bộ phận, phòng ban trong Công ty để toàn thể công nhân viên đƣợc biết. Từ đó, Công ty sẽ tìm ra đƣợc ngƣời phù hợp cho vị trí cần tuyển.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Công ty sử dụng việc quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, website tuyển dụng và giới
thiệu việc làm, thông qua việc giới thiệu ứng viên của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
3.3.2.3.Thực trạng tuyển chọn công nhân viên tại Công ty
Quá trình tuyển chọn công nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Bước 1: Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ
Nhóm chuyên trách Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty sẽ tiếp nhận hồ sơ và tiếp xúc ứng viên trực tiếp để nắm bắt ngoại hình và kỹ năng giao tiếp. Tiếp theo là bƣớc sàng lọc hồ sơ của ngƣời đến xin việc. Căn cứ vào các yêu cầu từ bộ phận có nhu cầu tuyển dụng để chọn ra những bộ hồ sơ phù hợp. Từ đó nhóm chuyên trách sẽ lập danh sách cụ thể gửi lên Trƣởng phòng Hành chính - Nhân sự có đính kèm hồ sơ. Sau khi có kết quả sơ tuyển hồ sơ, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ liên lạc cho ứng viên về thời gian và địa điểm phỏng vấn sơ bộ.
Hồ sơ xin việc của ứng viên Công ty yêu cầu có những giấy tờ chung nhƣ sau: Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch; Giấy khám sức khỏe; Ảnh; Bằng cấp; Bảng điểm; Chứng chỉ. Hồ sơ không hợp lệ là hồ sơ không có đầy đủ giấy tờ nhƣ yêu cầu.
Bước 2: Thi trắc nghiệm
Bƣớc này Công ty áp dụng đối với việc tuyển dụng cấp Nhân viên trở lên. Bài thi trắc nghiệm bao gồm câu hỏi kiểm tra IQ, câu hỏi về chuyên môn nghiệp vụ, câu hỏi kiểm tra kỹ năng, thái độ làm việc… Ứng viên đạt tiêu chuẩn phải đạt trên 60% tổng số câu hỏi trắc nghiệm.
Bước 3: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa lãnh đạo trực tiếp với ứng viên, thông thƣờng ngƣời phỏng vấn là Trƣởng phòng của phòng có nhu cầu tuyển dụng.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động thử việc Sau khi vƣợt qua vòng phỏng vấn trực tiếp bởi lãnh đạo phòng ban, ứng viên trúng tuyển sẽ đƣợc thông báo trúng tuyển. Ban lãnh đạo Công ty ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng lao động thử việc tùy theo đối tƣợng (1 tháng đối với ứng viên là công nhân và 2 tháng đối với ứng viên là nhân viên trở lên). Hết thời gian thử việc ứng viên sẽ đƣợc đánh giá để ký hợp đồng lao động tiếp hay không.
3.3.2.4.Thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty
- Thuyên chuyển nhân sự tại Công ty:
Với những vị trí công việc bị thiếu hụt nhân lực số lƣợng ít, trình độ chuyên môn chƣa yêu cầu cao, Công ty thực hiện việc thuyên chuyển nhân sự. Công tác thuyên chuyển nhân sự thƣờng đƣợc áp dụng với đối tƣợng là công nhân thao tác tại chuyền lắp ráp. Đối tƣợng công nhân thao tác đã đƣợc đào tạo kỹ năng thao tác trên chuyền lắp ráp từ đầu vào, do vậy khi có sự thiếu hụt nhân lực ở vị trí chuyền này có thể thuyên chuyển nhân lực sang vị trí chuyền khác.
- Đề bạt nhân sự tại Công ty:
Hiện nay, việc đề bạt nhân sự trong Công ty đƣợc thực hiện 1 lần trong năm. Hiện nay, Công ty xét tiêu chuẩn đề bạt (thăng chức) cho công nhân viên là những tiêu chuẩn về trình độ, thành tích công tác và năng lực làm việc thực tế của mỗi ngƣời, thâm niên chỉ là yếu tố phụ. Số thâm niên công tác khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty, nhƣng không phát huy đƣợc năng lực của những lao động trẻ, có năng lực.
- Giáng chức tại Công ty:
Công ty có thực hiện việc đánh giá hiệu quả lao động của công nhân viên đã đƣợc thăng chức. Trong quá trình lao động công nhân viên đã đƣợc
thăng chức nhƣng không có đóng góp cho công ty hoặc có hành vi gây tổn hại tới công ty, vi phạm nội quy lao động đều bị xem xét giáng chức.
Để đánh giá khách quan về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại công ty, tác giả đã tiến hành điều tra về vấn đề này và trình bày kết quả theo bảng dƣới đây:
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát công nhân viên Công ty về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
(ĐVT: %) Số lượng thực hiện điều tra: 170 người
Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất đúng Đúng Bình thƣờng Không đúng Rất không đúng Anh/chị đánh giá về phƣơng thức tuyển mộ công nhân viên của công ty?
8,8 31,2 35,3 18,2 6,5 Anh/chị đánh giá về các
bƣớc tuyển chọn công nhân
viên của công ty? 15,3 27,6 52,4 3,5 1,2 Anh/chị đánh giá về chƣơng
trình làm hòa nhập của công ty mà anh/chị đã đƣợc trải qua?
13,5 34,7 39,4 7,1 5,3 Theo anh/chị việc thuyên
chuyển nhân lực hiện nay của công ty là khách quan và dảm bảo lợi ích của ngƣời lao động?
7,1 42,4 29,4 10 11,2
Theo anh/chị việc đề bạt nhân lực hiện nay của công ty là khách quan và đúng năng lực?
10 19,4 41,2 22,9 6,5 Theo anh/chị việc giáng
chức hiện nay của công ty là khách quan và đúng đối tƣợng?
Kết quả khảo sát cho thấy có 68 ngƣời trong tổng số 170 ngƣời đƣợc hỏi (chiếm tỷ 40%) cho rằng phƣơng thức tuyển mộ của công ty là hợp lý, 24,7% cho rằng công ty cần thay đổi hoặc cải tiến công tác tuyển mộ để nguồn tuyển mộ công nhân viên phong phú hơn hoặc thu hút hơn.
Đánh giá về các bƣớc tuyển chọn công nhân viên, chỉ có 4,7% công nhân viên tham gia điều tra nghĩ rằng công tác này cần thay đổi. Với con số khiêm tốn này, các bƣớc tuyển chọn công nhân viên của công ty hiện tại có thể hợp lý. Tuy nhiên, có một nhƣợc điểm lớn với khâu tuyển chọn nhân lực hiện nay mà Công ty gặp phải đó là quy trình tuyển dụng đang áp dụng chung cho cả đối tƣợng công nhân và nhân viên. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng công nhân viên không đạt yêu cầu so với công việc.
Đối với nhân sự mới vào công ty, công ty có những hoạt động giới thiệu chung về công ty, đào tạo nội quy kỷ luật lao động. Để đánh giá về công tác hòa nhập công nhân viên, phần lớn công nhân viên thực hiện điều tra hài lòng về công tác này (87,6%), chỉ có 21/170 số công nhân viên thực hiện điều tra chƣa đồng ý với công tác này.
Với tiêu chí đánh giá về tính khách quan và đảm bảo lợi ích của công tác thuyên chuyển nhân sự thì có tới 78,9% công nhân viên đánh giá ở mức trung bình trở lên, còn 21,2% công nhân viên không cho rằng việc thuyên chuyển hiện nay là hợp lý và đem lại lợi ích.
Đánh giá về khía cạnh đề bạt, thăng chức cho công nhân viên chỉ có 29,4% công nhân viên thực hiện điều tra đồng tình và 29,4% công nhân viên không đồng tình. Con số không đồng tình vẫn khá cao, cho thấy việc đánh giá thăng chức, đề bạt vẫn chƣa thỏa mãn đƣợc một số ngƣời lao động. Công ty cũng cần xem xét điểm chƣa phù hợp để cải tiến. Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực và tạo đƣợc sự thăng tiến hợp lý, Công ty cần sớm
có những đề bạt thăng chức hợp lý cho những ngƣời đạt đƣợc thành tích cao trong công việc, để có những động cơ thúc đẩy các nhân viên trong Công ty làm việc hăng hái nhiệt tình hơn.
Về tiêu chí đánh giá về công tác thực hiện giáng chức công nhân viên tại Công ty, phần lớn công nhân viên thực hiện điều tra cho rằng công tác này đang thực hiện đúng, chỉ có 3,6% cho rằng công tác này chƣa khách quan hoặc chƣa đúng đối tƣợng.