4 .Kết cấu luận văn
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tạ
1.2.3.4. Thực hiện đánh giá giảng viên
Đánh giá giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản lý phát triển đội ngũ giảng dạy. Việc đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của cá nhân hay tổ chức có định kỳ.
Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ.
Đánh giá kết quả giảng dạy hay đánh giá thực hiện của giảng viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của GV trong quan hệ, so sánh với những tiêu chuẩn đã xây dựng. Đánh giá giảng viên được tiến hành bằng nhiều phương pháp: Giảng viên tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của SV, đánh giá của nhà quản lý, lãnh đạo đơn vị. Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học để có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá giảng viên.
Đánh giá của lãnh đạo đơn vị đối với giảng viên về các mặt: năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy… phải thận trọng, phải thu thập thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sởđó thấy được ưu
điểm, nhược điểm của người giảng viên và đánh giá cá nhân giảng viên và kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan, để người GV tiếp nhận ý kiến của lãnh đạo một cách thoải mái và có hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình.
Việc đánh giá một cách nghiêm túc là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của giảng viên. Để đạt được mục đích này, đánh giá phải bảo đảm yêu cầu sau:
+ Có tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng. + Đánh giá nhằm trọng tâm vào giờ giảng trên lớp.
+ Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá vì sự phát triển của giảng viên.
1.2.4. Một số yếu tố chính tác động đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy
Chính sách và biện pháp phát triển nguồn cán bộ giảng dạy
Chính sách phát triển NNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó cho phát triển. Do đó chính sách phát triển, đào tạo NNL cần hoàn thiện gồm những nhóm chính sách như sau:
+Chính sách phát triển giáo dục cơ sở có ý nghĩa tạo nền móng cần thiết ban đầu, là tiền đề cần thiết cho phát triển đào tạo NNL và là một nhân tố cơ bản của phát triển NNL.
+Chính sách về quy mô đào tạo: Mục tiêu là nhằm điều tiết quy mô đào tạo chung và của từng cấp độ đào tạo khác nhau, theo đó có thể khuyến khích mở rộng hoặc thu hẹp quy mô đào tạo ở một cấp nhất định nào đó.
+Chính sách về cơ cấu đào tạo: Mục tiêu của chính sách này là nhằm điều tiết hai loại hình cơ cấu đào tạo là cơ cấu về trình độ đào tạo và cơ cấu ngành nghề đào tạo.
+Chính sách tài chính trong phát triển đào tạo NNL có ý nghĩa quan trọng hàng đầu trong quản lý phát triển NNL
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ giảng dạy
Người giảng viên là người cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học vào đời sống xã hội. Họ là những người tiên tiến của xã hội. Nhân cách của người giảng viên là nhân cách của người trí thức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục. "Nhân cách là tổ hợp các thái độ, những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý riêng trong quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên, thế giới đồ vật do loài người sáng tạo, với xã hội và với bản thân". Nhân cách của người giảng viên bao gồm rất nhiều những bản chất như tư tưởng chính trị, đạo đức, năng lực và các phẩm chất tâm lý khác.
Về phẩm chất chính trị người giảng viên trước hết phải hội tụ đầy đủ phẩm chất người công chức Nhà nước, đó là: "Trung thành với Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam"; "chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng và chính sách , pháp luật của Nhà nước"; "tận tuỵ phục vụ nhân dân"; "có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư"; "có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc"; "thường xuyên học tập nâng cao trình độ"; "chấp hành sự điều động, phân công công tác của cơ quan".
Là người công chức trong lĩnh vực giáo dục, người giảng viên phải có đủ phẩm chất của một nhà giáo, đó là: "phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu của nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng".
Yêu cầu chung đối với người giảng viên về năng lực là phải đạt tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức bậc CĐ & ĐH ban hành theo quyết định số 538/TCC-BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ
Cùng với những phẩm chất chính trị, những phẩm chất năng lực có nghĩa nhất đối với hoạt động giáo dục của người giảng viên là xu hướng nghề nghiệp sư phạm, năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn.
Xu hướng nghề nghiệp sư phạm của người giảng viên biểu hiện ở lòng yêu nghề, tình thương và trách nhiệm với sinh viên, muốn giảng dạy và giáo dục họ, thể hiện ở hứng thú với bộ môn khoa học mình đang giảng dạy. Người
giảng viên nắm vững hệ thống tri thức khoa học theo bộ môn, nắm vững lý luận dạy học, thực tiễn sư phạm và kết quả học tập của sinh viên.
Trình độ nghiệp vụ sư phạm của người giảng viên phụ thuộc vào động cơ lựa chọn nghề nghiệp, thái độ đối với công việc và năng lực sư phạm.
Năng lực là" những thuộc tính tâm lý của cá nhân bảo đảm cho việc thực hiện có kết quả một hay một số lĩnh vực hoạt động nhất định". Nói cách khác, "năng lực là tập hợp các kỹ năng (hoạt động) tác động lên các nội dung trong tình huống có ý nghĩa đối với học sinh".
Năng lực sư phạm là loại năng lực chuyên biệt. Nó được thể hiện rõ ràng ở người giảng viên chủ yếu là các phẩm chất trí tuệ (tính thuyết phục, tính nghiêm túc và tính logic của ngôn ngữ); các phẩm chất tưởng tượng (khả năng đặt mình vào vị trí của sinh viên và hiểu họ, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, vận dụng sáng tạo, linh hoạt các phương pháp dạy học, các hình thức tổ chức dạy học - giáo dục; sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật dạy học - giáo dục.
Năng lực sư phạm liên quan chặt chẽ đến năng lực chuyên môn. Năng lực chuyên môn xâm nhập vào các cấu trúc hoạt động của người giảng viên, góp phần cho việc sáng tạo sư phạm khi người giảng viên đó có năng lực và xu hướng sư phạm.
Như vậy, yêu cầu người giảng viên phải có tài năng chung biểu hiện trong các năng lực chung cũng như năng lực chuyên biệt, thể hiện ở các đặc tính ngôn ngữ, tư duy, tưởng tượng, biểu hiện trong các nét ý chí, tính cách của họ và bị lôi cuốn bởi các hoạt động chuyên môn khác nhau.
Yêu cầu cụ thể về năng lực chuyên môn người giảng viên CĐ & ĐH cần có: - Trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn từng chức danh giảng dạy
- Kiến thức cơ bản, hệ thống chuyên sâu về bộ môn mình giảng dạy, thường xuyên cập nhật kiến thức.
- Năng lực nghiên cứu khoa học
- Sự kết hợp tốt hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động giáo dục. ở trường CĐ & ĐH, sự sáng tạo sư phạm đi liền với sự sáng tạo khoa học. Người giảng viên giảng dạy một bộ môn khoa học đồng thời phải là nhà nghiên
cứu, tìm tòi, phát hiện cái mới trong đó, mở rộng và làm phong phú, sâu sắc hơn những tri thức khoa học của bộ môn mình giảng dạy.
Tóm lại, yêu cầu đối với mỗi người giảng viên CĐ & ĐH là phải hội tụ đầy đủ ba thành tố đó là kiến thức, kỹ năng, thái độ, trong đó kiến thức là thành tố cơ bản nhất. Kiến thức chuyên môn vững vàng là tiến đề đầu tiên để đảm bảo hiệu quả hoạt động của giảng viên trong cả giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Cùng với kiến thức chuyên môn, người giảng viên cần phải nắm được các kiến thức về môi trường hoạt động của mình là nhà trường CĐ & ĐH, nắm bắt được các chức năng, nhiệm vụ và các quy định của nó, đồng thời người giảng viên cần phải có những hiểu biết về tâm lý, về xã hội, sư phạm... để hoạt động dạy học của mình phù hợp với sinh viên nhằm kích thích nhu cầu, động cơ và khả năng nhận thức của họ.
Kiến thức là cơ sở cho năng lực hoạt động của giảng viên, nhưng bản thân kiến thức không thể mang lại kết quả mong muốn nếu người giảng viên không nắm được các kỹ năng cần thiết. Thông qua kỹ năng, kiến thức và thái độ mới biến thành kết quả hoạt động. Kỹ năng cơ bản nhất của giảng viên là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng thiết bị và kỹ năng cập nhật kiến thức. Các kỹ năng này không phải tự nhiên có được mà phải được trau dồi qua hoạt động thực tiễn, tự học, tự bồi dưỡng, tự nghiên cứu.
Hiệu quả hoạt động của giảng viên không chỉ phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng mà còn phụ thuộc vào giá trị, niềm tin, thái độ và sự tận tuỵ của họ, các phẩm chất cần có một thời gian dài mới được hình thành và củng cố.
Vậy, làm thế nào để người giảng viên có thể trau dồi được các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đa dạng của mình trong điều kiện các nhiệm vụ đó thay đổi theo từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của họ và bản thân các kiến thức, kỹ năng, thái độ đó cũng thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của nhà trường, của xã hội? Đó là nhiệm vụ của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng dạy.
Yêu cầu đối với tập thể giảng viên
Nhìn từ góc độ tập thể đội ngũ thì:
* Đội ngũ phải hợp lý về cơ cấu. Có sự liên tục, kế thừa giữa các thế hệ và chuẩn bị để có thể đổi mới các thế hệ theo một tỷ lệ nhất định. Một tập thể đội ngũ cần bao gồm đủ 4 lớp nhân sự:
- Lớp giảng viên đầu ngành (thâm niên giảng dạy trên 20 năm).
- Lớp giảng viên đã ổn định và vững tay nghề (thâm niên giảng dạy 10-20 năm) - Lớp giảng viên đã quen với công việc (thâm niên giảng dạy 5-9 năm) - Lớp giảng viên mới (thâm niên giảng dạy dưới 5 năm)
* Đội ngũ phải được bồi dưỡng thường xuyên.
* Đạt hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học.
* Đoàn kết thống nhất để tạo nên sức mạnh của tập thể đội ngũ.
Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý
Các mục tiêu của giáo dục đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không có đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đủ mạnh. Chất lượng của đội ngũ giáo viên là yếu tố quyết định chất lượng sản phẩm giáo dục đào tạo, mặc dù lấy người học làm trung tâm của đào tạo. Mọi sự bất cập về số lượng, chất lượng, trách nhiệm của người thầy so với yêu cầu đào tạo đều có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. Đối với sinh viên, tấm gương về đạo đức, nhân cách, tài năng của người thầy có tác dụng rất lớn đối với việc hình thành nhân cách, tài năng của họ. Muốn có trò giỏi (NNL có chất lượng) ắt phải có thầy giỏi, bởi trong thực tế người thầy không thể cho học sinh của mình cái mà mình chưa có được. Trình độ chuyên môn của thầy yếu dẫn tới việc truyền tải tri thức và tay nghề cho sinh viên không đầy đủ, thậm chí còn sai lệch, học sinh thông minh nhưng không có thầy giỏi dẫn dắt thì sự thông minh ấy không thể trở thành nhân tài được. Vì vậy phải xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, đồng thời phải chú trọng việc nâng cao trình độ giáo viên trong các trường, tạo điều kiện cho họ được cập nhật với các tri thức khoa học hiện đại và phát triển đội ngũ giáo viên tài năng. Trong các nhà trường để hoạt động đào tạo đạt được kết quả, ngoài đội ngũ cán bộ giảng dạy không thể thiếu đội ngũ cán bộ quản lý với năng lực, trình độ, trách nhiệm cao trong bộ máy quản lý hành chính. Thực tế cho ta thấy mọi hoạt
động trong nhà trường cần được tiến hành một cách đồng bộ và thống nhất. Vì vậy cần phải có hệ thống quản lý từ Ban giám hiệu đến các phòng, ban chức năng để thực hiện các công việc từ quản lý con người đến quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục rèn luyện ý thức đạo đức cho sinh viên, cũng như hoạt động giảng dạy, hoạt động phục vụ cho giảng dạy, hạch toán thu chi, mua sắm và vận hành, bảo quản các trang thiết bị, cơ sở vật chất… Một bộ phận nào đó trong hệ thống trên bị trục trặc hay suy yếu đều ảnh hưởng và gây ách tắc tới hoạt động của các bộ phận khác, do đó ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và tăng chi phí đào tạo NNL. Nhưng việc thực hiện tốt các hoạt động trong hệ thống trên lại phụ thuộc vào trình độ năng lực và ý thức trách nhiệm của chính những con người được quyền phân công và sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong nhà trường. Cho nên phải có đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực trình độ phù hợp với công việc và ý thức trách nhiệm cao.
Thị trường lao động
Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy. Nó cung cấp thông tin cho đào tạo NNL để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình. Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình. Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy; xác lập được quan hệ cung-cầu lao động, giảm dần sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng, khắc phục được tình trạng lãng phí trong đào tạo và sử dụng NNL.
Cơ chế chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo và khai thác, sử dụng NNL. Trong cơ chế cũ Nhà nước chủ trương kế hoạch hoá từ việc đào tạo NNL, tuyển dụng, sử dụng cho đến khi thôi việc. Việc thực hiện kéo dài chính sách này đã làm nảy sinh những hiện tượng không tích cực như đào tạo và sử dụng không ăn khớp, dư thừa lao động trình độ đại học, thiếu công nhân lành nghề, triệt tiêu động không kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, không khuyến
khích nâng cao trình độ tay nghề, chạy theo số lượng trong tuyển dụng lao