Các giải pháp phát triển VHDN của ACB

3.2.1. Thành lập bộ phận chuyên quản lý về VHDN

Theo các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp mà tác giả đã trình bày trong chƣơng 2 thì ACB cũng nhƣ hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chƣa có bộ phận chuyên trách về quản lý văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy ACB cần thiết phải thành lập phòng văn hóa doanh nghiệp hay ban văn hóa doanh nghiệp do trực tiếp một nhân vật cấp cao lãnh đạo và các nhân viên đôn đốc thực hiện các hoạt động văn hóa hƣớng tới phát triển các giá trị và thực hiện mục tiêu chung.

Bộ phận chuyên trách này có thể phối hợp với các chuyên gia tƣ vấn nhằm xây dựng kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu sự phát triển của doanh nghiệp và tình hình thị trƣờng trong tƣơng lai, theo dõi, phát hiện và đề xuất điều chỉnh những vấn đề mới trong văn hóa doanh nghiệp khi cần thiết có sự thay đổi.

Trong quá trình tham gia xây dựng và phát triển VHDN, bộ phận chuyên trách có nhiệm vụ không kém phần quan trọng đó là định hƣớng tiếp thu sự giao thoa các giá trị văn hóa mới học hỏi đƣợc từ khách hàng, nhân viên tuyển từ doanh nghiệp khác về, đối tác, đối thủ cạnh tranh…

Văn hóa doanh nghiệp phải đƣợc phát triển sao cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, từ đó hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

3.2.2. Đẩy mạnh công tác truyền thông về VHDN

Để xây dựng và phát triển VHDN trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng đang ở giai đoạn khủng hoảng và công việc kinh doanh gặp rất nhiều khó khăn nhƣ hiện nay. Ngoài việc nâng cao chất lƣợng các sản phẩm, dịch vụ, tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộ công nhân viên, ngân hàng cũng

nên thƣờng xuyên tổ chức các buổi tọa đàm bàn về VHDN, mời các chuyên gia thuyết trình, giảng giải, tổ chức các lớp học bồi dƣỡng nhằm nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ nhân viên, giúp họ hiểu rõ vai trò, tác dụng của VHDN, giúp họ tự nhận thức thông qua các bài học thực tế.

Văn hóa doanh nghiệp phải đƣợc phổ biến đến từng nhân viên và thậm chí phải đƣợc lặp đi lặp lại nhiều lần theo nhiều kênh, truyền thông đến mức thấm vào trái tim và khối óc của mọi thành viên trong doanh nghiệp để tạo thành thói quen trong hành xử mỗi ngày của họ.

Trƣởng mỗi đơn vị phải là đầu tàu gƣơng mẫu, thúc đẩy việc truyền thông về VHDN một cách mạnh mẽ nhất. Việc truyền thông phải đƣợc thực hiện trên nhiều kênh, thể hiện ngay trong những công việc hàng ngày, ngay trong các buổi họp, những buổi sinh hoạt giao lƣu, những lúc thuyết trình, những thông báo, những báo cáo…

Lãnh đạo gƣơng mẫu, tuân thủ thực hiện văn hóa doanh nghiệp là cách tốt nhất để truyền thông về VHDN.

3.2.3. Xây dựng Bộ quy tắc ứng xử

Bộ quy tắc ứng xử đƣa ra những chuẩn mực ứng xử, sẽ làm kim chỉ nam cho tất cả hoạt động hàng ngày tại ACB. Bởi mỗi thành viên luôn mong muốn những điều tốt nhất cho bản thân và cho đơn vị, Bộ quy tắc ứng xử sẽ giúp định hƣớng và tìm ra cách thức đúng nhất trong hoạt động hàng ngày, ngay cả trong những tình huống khó khăn có thể gây tổn hại đến giá trị thƣơng hiệu ACB. Hơn nữa, Bộ quy tắc ứng xử định rõ trách nhiệm của mỗi thành viên đối với ACB, với luật pháp, các bên thứ ba và giữa thành viên với nhau. Bộ quy tắc ứng xử đề cập những nguyên tắc và chuẩn mực nền tảng mà không đi sâu chi tiết các tình huống cụ thể và đƣợc áp dụng đối với toàn bộ nhân viên, dù ở bất kỳ vị trí nào.

Những giá trị cốt lõi và cam kết đƣợc đặt ra trong Bộ quy tắc ứng xử là sự kết tinh của tài năng và tính chuyên nghiệp, tạo nên sự khác biệt của ACB trong nhận thức của khách hàng tiêu dùng, đối tác, cổ đông, nhân viên và cộng đồng. Những giá trị mà Bộ quy tắc ứng xử đề cập sẽ đƣợc phát huy thực sự khi chính mỗi thành viên biết kết hợp cả ý nghĩa và tinh thần của các nguyên tắc vào trong hành động. Kết quả có đƣợc không chỉ là hoàn thành sứ mệnh , mà bản thân thành viên sẽ chuyên nghiệp, ứng xử đạo đức và càng tự hào hơn khi là một thành viên của ACB.

Bộ quy tắc ứng xử đƣợc xây dựng làm cơ sở cho mọi thành viên, dù với tƣ cách là nhân viên, quản lý hay cấp điều hành, sẽ luôn ứng xử phù hợp với những giá trị của ACB.

Bộ phận chuyên quản lý về VHDN tham gia xây dựng, thúc đẩy và kiểm tra, giám sát sự thực hiện Bộ quy tắc ứng xử. Nên khuyến khích sự phát hiện và cam kết bảo vệ đối với nhân viên thông báo về hành vi vi phạm Bộ quy tắc ứng xử và có những biện pháp xử lý thích đáng đối với những hành vi vi phạm.

3.2.4. Vai trò của lãnh đạo cấp trung trong phát triển VHDN

Những ngƣời sáng lập cũng nhƣ lãnh đạo cấp cao ACB luôn quan tâm, thúc đẩy mạnh mẽ việc xây dựng và phát triển VHDN, với triết lý thay đổi là để tồn tại và phát triển, họ luôn đóng vai trò là ngƣời dẫn dắt sự thay đổi VHDN với tôn chỉ giá trị văn hóa cốt lõi: “Cẩn trọng, cách tân, hài hòa, hiệu quả”

Tuy nhiên, với lãnh đạo cấp trung thì qua khảo sát thực tế thấy rằng cần phải phát huy hơn nữa vai trò của lãnh đạo:

Thứ nhất, lãnh đạo luôn tuân thủ và thúc đẩy mạnh mẽ sự tuân thủ việc thực hiện VHDN, bản thân lãnh đạo thật sự là tấm gƣơng và động lực cho

học tập theo. Vì vậy, nhà lãnh đạo không ngừng bồi dƣỡng, nâng cao khả năng lãnh đạo cho mình, chính là góp phần nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

Thứ hai, lãnh đạo chủ động lắng nghe ý kiến nhân viên, từ đó chủ động đề xuất thay đổi bổ hay sung những giá trị văn hóa mới.

Thứ ba, để truyền thông hiệu quả, lãnh đạo cần phải cải thiện kỹ năng gây ảnh hƣởng và truyền cảm hứng cho nhân viên.

Thứ tƣ, tiêu chí đánh giá lãnh đạo cấp trung phải nâng tầm cao hơn, không chỉ căn cứ vào doanh số và lợi nhuận mang lại mà phải căn cứ vào giá trị thƣơng hiệu của ACB tại khu vực lãnh đạo đang quản lý.

3.2.5. Nhân viên tham gia sâu vào việc phát triển VHDN

Văn hóa doanh nghiệp suy cho cùng là để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp làm gia tăng giá trị thƣơng hiệu cho doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình gắn liền với việc hình thành và phát triển doanh nghiệp, không chỉ có lãnh đạo mới tham gia xây dựng và phát triển VHDN mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đều tham gia.

Bộ phận chuyên quản lý về VHDN phải thƣờng xuyên tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên, nhân viên trả lời câu hỏi trong qua bảng khảo sát qua mạng nội bộ, việc khảo sát qua mạng nội bộ không làm mất nhiều thời gian của nhân viên, kết quả khảo sát này giúp ích cho việc sử dụng cơ sở dữ liệu để xây dựng và phát triển VHDN phù hợp.

Khuyến khích cá nhân, nhóm chia sẻ những kinh nghiệm đã thành công hoặc những kinh nghiệm học hỏi đƣợc.

3.2.6. Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ để tạo lực hút nguồn nhân lực

Thu hút và giữ lại những nhân sự có năng lực là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, bỡi rất ràng rằng chất lƣợng

công việc phản ánh năng lực của ngƣời lao động. Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng lại rất cần đến nguồn nhân lực có năng lực.

Qua nghiên, khảo sát thực tế thì nhân viên ACB rất hài lòng về công việc đang làm, rất hài lòng về môi trƣờng làm việc, họ rất mong muốn ở lại cống hiến lâu dài và coi ACB là ngôi nhà thứ hai của mình, tuy nhiên họ chƣa thật sự hài lòng về mức lƣơng thƣởng mà họ nhận đƣợc, vì vậy khi có công ty chào mời với mức lƣơng cao hơn thì sự trung thành của họ bị lung lay, và điều này cũng có nghĩa là rất khó để tuyển dụng nguồn nhân lực có năng lực từ bên ngoài.

Hơn nữa, sự không hài lòng về lƣơng thƣởng của nhân viên sẽ ảnh hƣởng đến mục tiêu chiến lƣợc của ACB đó là “chất lƣợng phục vụ phải luôn làm khách hàng hài lòng”, bỡi vì sự thỏa mãn của nhân viên tăng sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của khách hàng.

Đây là thực tế mà lãnh đạo ACB cần nghiên cứu thật kỹ để bổ sung xây dựng và phát triển văn hóa phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của mình.

KẾT LUẬN

Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng TMCP Á Châu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa của của ngân hàng. Luận văn đã có những đóng góp nhất định sau đây:

.- Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Trên cơ sở lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, luận văn đã tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp của ACB, đi sâu phân tích và đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc và những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của ACB.

- Đề xuất các giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp của ACB, đóng góp những giá trị vô hình to lớn vào sự phát triển của ACB.

Trong quá trình nghiên cứu do còn nhiều hạn chế về khả năng và thời gian nên luận văn còn có những nhƣợc điểm đó là số lƣợng mẫu nghiên cứu khảo sát còn ít so với vi mô hệ thống của ACB, ngoài ra vấn đề tìm hiểu chƣa đƣợc sâu.

Qua đó còn nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong tƣơng lai. ACB với tham vọng vƣơn lên thành tập đoàn tài chính và tiến đến tập đoàn tài chính đa quốc gia, khi đó đòi hỏi có sự quản trị tốt sự thay đổi văn hóa và đa dạng văn hóa.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đỗ Minh Cƣơng (2001) – Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, tr 28.

2. Dƣơng Thị Liễu (2011) – Văn hoá kinh doanh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

3. Hồ Chí Minh: toàn tập (2000), tập 3 – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, tr 431.

4. Bùi Xuân Phong (2011) – Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp NXB Bƣu điện.

5. Nguyễn Mạnh Quân (2011) - Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty – NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

6. Trần Ngọc Thêm (2004) – Tìm hiểu về bản sắc văn hóa Việt Nam – NXB Tổng hợp TP.HCM, tr 25

7. Sài Gòn Tiếp thị (2012) số 104, tr 17-19. 8. Kinh tế Sài Gòn (2013) số 23,tr 28,29.

9. Edgar H.Schein (2010) Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – Nguyễn Phúc Hoàng dịch

10. Báo cáo thƣờng niên ngân hàng TMCP Á Châu năm 2013

Website:

11.www.acbjobs.com.vn/vi/jobseekers/news/cate/35A4ED00

12.www.honviet.com.vn/vi-tam-hon-viet/van-hoa-doanh-nghiep/238-vn- hoa-doanh-nghip-quy-hn-vn

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU

Xin vui lòng cho biết ý kiến của Anh(Chị) về thực tế của ACB mà trong quá trình công tác Anh(Chị) cảm nhận được. Đánh dấu ‘√’ vào ô phù hợp, với (1) là rất không đồng ý và (5) là rất đồng ý.

Stt Phát biểu 1 2 3 4 5

Nhìn nhận của Anh/Chị về giá trị văn hóa cốt lõi của ACB

1. Có tầm nhìn dài hạn, không vì cái lợi trƣớc mắt mà bỏ

qua rủi ro tiềm tàng     

2. Liêm chính, trung thực trong ứng xử và trong tất cả các

giao dịch     

3. Luôn tạo ra những giá trị mới, khác biệt mới và nắm bắt

cơ hội phía trƣớc để phát triển     

4. Hài hòa lợi ích của cổ động, của khách hàng, của nhân

viên và cộng đồng xã hội     

5. Luôn hoạt động có hiệu quả     

Nhìn nhận của Anh/Chị về lãnh đạo của mình trong công việc hàng ngày

6. Là tấm gƣơng và động lực cho nhân viên     

7. Luôn tuân thủ và đẩy mạnh sự tuân thủ     

8. Khả năng gây ảnh hƣởng và truyền cảm hứng     

9. Luôn quan tâm đến những quan ngại của nhân viên     

10. Tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái     

11. Giải quyết tốt các xung đột mâu thuẫn     

12. Hành động để thúc đẩy sự hợp tác và tin tƣởng     

13. Tạo sự gắn kết mạnh mẽ giữa các thành viên     

14. Phân công công việc cho nhân viên phù hợp theo năng

lực.     

15. Luôn theo dõi và hỗ trợ nhân viên phát triển     

16. Kiên nhẫn lắng nghe ngƣời khác     

17. Huy động tất cả các nguồn lực để hoàn thành công việc.     

Truyền thông về văn hóa doanh nghiệp

18. Văn hóa doanh nghiệp thƣờng xuyên đƣợc phổ biến cho

nhân viên     

19. Anh/Chị đã từng nghe hoặc tham gia bất kỳ một khoá

học nào VHDN.     

20. Những bài học kinh nghiệm thƣờng xuyên truyền đạt cho

nhân viên.     

Cảm nhận của Anh/Chị về đãi ngộ ở ACB

21. Thu nhập (lƣơng, thƣởng, phụ cấp) hấp dẫn     

22. Thu nhập tƣơng xứng với công việc     

24. Thu nhập cạnh tranh     

25. Chế độ phúc lợi rất tốt     

Công việc

26. Công việc ổn định, không lo mất việc

27. Công việc cho phép phát huy năng lực cá nhân     

28. Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến     

Môi trƣờng

29. Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ     

30. Đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc     

31. Có cơ hội tạo ra sự ảnh hƣởng     

32. Có sự cộng tác và hổ trợ khi cần thiết     

33. Năng lực đƣợc cải thiện thƣờng xuyên     

34. Khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, tri thức      35. Tham gia vào việc lập kế hoạch kinh doanh ở nhiều cấp

độ     

Cảm nhận của Anh/Chị về chính sách đào tạo và phát triển

36. Nhân viên đều tham gia khóa học về Hội nhập môi

trƣờng làm việc     

37. Tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ, phát

triển kĩ năng     

38. Hƣớng dẫn nhân viên mới cách thực hiện công việc,

hƣớng dẫn đồng nghiệp kỹ năng mới.     

39. Hầu hết các nhân viên đều đƣợc đào tạo bài bản     

40. Tham gia các chƣơng trình đào tạo vƣợt phạm vi công

việc hiện tại     

Sự gắn bó của Anh/Chị với ACB

41. Anh chị rất tự hào là thành viên của ACB     

42. Về nhiều phƣơng diện, Anh/Chị xem ACB là ngôi nhà

thứ hai     

43. Anh/Chị có ý định ở lại lâu dài với ACB     

44. Nếu nơi khác có lời đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn,

Anh chị vẫn ở lại     