Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Trên cơ sở lý luận đã phân tích tại chương 1 và thực trạng được phân tích đánh giá tại mục 2.2, tác giả đã đưa ra những nhận định, đánh giá về những kết quả đạt
được hay những hạn chế của ĐHQG-HCM trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực giảng viên, cụ thể:
2.3.1. Kết quả đạt được
Từ thực trạng của ĐHQG-HCM, tác giả đã xác định những kết quả đạt được trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên ĐHQG-HCM như sau:
Thứ nhất, việc xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM: Bước đầu đã được thực hiện, trong đó có các chính
sách về phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc, nghiên cứu khoa học và các chính sách về nhà ở đối với viên chức. Theo kết quả khảo sát, các chính sách này đã tác động không nhỏ đến nguồn nhân lực hiện tại gắn bó với ĐHQG-HCM.
Thứ hai, cơ chế tuyển dụng, hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM đã có nhưng cải tiến đáng kể. Cụ
thể, hoạt động tuyển dụng diễn ra thường xuyên, liên tục, nhiều đợt trong năm. Các thị trường tuyển dụng đa dạng và thông qua nhiều kênh, hình thức tuyển dụng khác nhau. Điều này đã và đang giúp cho ĐHQG-HCM bù đắp được phần nào nhu cầu nguồn nhân lực đang thiếu hụt hiện nay.
Các hoạt động như quy hoạch, đề bạt, thuyên chuyển, khen thưởng, nâng lương và phúc lợi được ĐHQG-HCM thực hiện thường xuyên, mang tính chất nhất quán, xuyên suốt và minh bạch hơn, đã và đang góp phần duy trì được một phần nguồn nhân lực hiện nay tại ĐHQG-HCM, trong bối cảnh phải cạnh tranh gay gắt vơi các đơn vị khác ngoài ĐHQG-HCM.
Thứ ba, chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM : Nếu so với các cơ sở đào tạo đại học công lập khác thì ĐHQG-HCM cũng không phải là thấp. Ngoài chế độ đãi ngộ, ĐHQG-HCM còn có các chính sách phúc lợi xã hội khác. Cơ chế quản lý giảng viên thông thoáng, tạo điều kiện cho giảng viên có thể nâng cao thu nhâp nhờ việc sử dụng chung nguồn lực của ĐHQG-HCM. Giảng viên tại ĐHQG-HCM có thể thỉnh giảng tại các trường thành viên thuộc ĐHQG-HCM nhờ đó sẽ đảm bảo được thu nhập cho giảng viên.
Thứ tư, môi trường và đều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM có điều kiện cơ sở vật chất, sức mạnh hệ thống của toàn ĐHQG-HCM dưới sự lãnh đạo của Ban Giám
đốc ĐHQG-HCM đã và đang tạo ra một môi trường giảng day, nghiên cứu khoa học tốt hơn.
Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM. ĐHQG-HCM đã có nhưng văn bản, quy định chặt chẽ đối với hoạt
động đào tạo bồi dưỡng. Công tác đào tạo bồi dưỡng được tiến hành thưỡng xuyên hơn và mở rộng nhiều đối tượng tham gia. ĐHQG-HCM đã đảm bảo các quy định của nhà nước trong các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, như đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ, quy hoạch….
Hoạt động thi nâng ngạch, công tác bổ nhiệm chức danh Giáo sư, Phó giao sư đã và đang được cấp lãnh đạo quan tâm sâu sát hơn. Việc phát triển nghề nghiệp giảng viên đã và đang giúp cho ĐHQG-HCM có được một đội ngũ giảng viên giỏi chuyên môn, trẻ và năng động hơn.
Tóm lại, vấn đề của ĐHQG-HCM là làm sao có cơ chế, chính sách tốt hơn nữa để tận dụng và phát huy hơn các lợi thế vốn có của mình, phát huy sức mạnh hệ thống, tận dụng tối đa sự đầu tư của Chính phủ, Bộ Ban ngành và đặc biệt là phát huy hơn nữa cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, phân quyền để các đơn vị thực sự là một cá thể mạnh trong toàn hệ thống, từ đó tạo ra môi trường giảng dạy, nghiên cứu tốt nhất, xứng đáng là điểm đến, là nơi tin cậy cho người học, cho doanh nghiệp và cho chính cán bộ giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi yên tâm công tác, học tập, đầu tư.
2.3.2. Hạn chế
Từ thực trạng của ĐHQG-HCM, tác giả đã xác định những hạn chế của ĐHQG- HCM trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên như sau:
Một là, công tác xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực
còn mang tính hình thức. Các chính sách liên quan tới nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM còn ít. Việc xây dựng các chính sách thì phụ thuộc nhiều các quy định ràng buộc pháp lý liên quan dẫn tới các chính sách ban hành xa rời thực tế tại ĐHQG- HCM nên chưa phát huy được hết sức mạnh của chính sách.
Công tác quảng bá, tuyên truyền các chính sách về thu hút nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng đúng mức, dẫn tới việc các chính sách về nguồn nhân lực tại
ĐHQG-HCM chưa được thông tin một cách đầy đủ, chính xác tới các đối tượng tiềm năng.
Hai là, hoạt động tuyển dụng giảng viên còn chưa thực sự công khai để có thể
gây sự chú ý đến nhiều đối tượng. Chính sách thu hút chưa được đăng tải trên website của trường, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thậm chí thông báo tuyển dụng cũng chỉ công bố một cách dè dặt, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu gây nản lòng cho người ứng tuyển, và họ có thể không vào Trường mà chuyển vào làm việc trong các cơ quan khác tốt hơn và thông báo cho họ kết quả sớm hơn. Cơ chế xin việc vào làm giảng viên của Trường Đại học nội vụ Hà Nội vẫn còn nặng nề về cơ chế xin cho. Điều này làm cho ứng cử viên có cảm giác rằng ĐHQG-HCM không cần người, kể cả giảng viên có năng lực. Công tác quản lý, sử dụng giảng viên còn cứng nhắc.
Bà là, chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM không có khả năng cạnh tranh với các
cơ sở đào tạo đại học tư nhân. Cơ chế tạo nguồn thu và tăng thu nhập tại ĐHQG- HCM chưa thực sự linh hoạt để hỗ trợ cho việc tăng thu nhập cho giảng viên tại ĐHQG-HCM.
Bốn là, môi trường làm việc và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM dù đã được
đảm bảo nhưng vẫn cần được cải thiện nhất là điều kiện hỗ trợ về học thuật và nghiên cứu khoa học, chuyển giao khoa học công nghệ tại ĐHQG-HCM còn yếu.
Năm là, hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại
ĐHQG-HCM đang còn thực hiện một cách cứng nhắc, đối tượng đào tạo, chương trình hoặc hoạt đông đánh giá sau đào tạo còn thiếu hiệu quả. Hiện nay, tại ĐHQG- HCM chủ yếu thực hiện hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, việc đào tạo bồi dưỡng chưa xuất phát từ chính nhu cầu của giảng viên, dẫn tới đào tạo chưa phát huy được chức năng của nó.
2.3.3. Nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được thì ĐHQG-HCM còn có những hạn chế trong việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên, điều này xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất, các chính sách về thu hút nguồn lực giảng viên, nhất là giảng viên
nhà khoa học ở nước ngoài đến giảng dạy, nghiên cứu tại ĐHQG-HCM còn chung chung, chưa xác định được đối tượng cần thu hút, tiêu chuẩn, quyền lợi hay nghĩa vụ, cơ chế và điều kiện làm việc. Công tác quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên chưa được chú trọng. Nhận thức và năng lực của đội ngũ xây dựng, quảng bá về chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa cao, do đó ĐHQG-HCM chưa có được những chính sách quan trọng và đủ sức đột phá để thu hút nguồn nhân lực giảng viên hiện nay.
Thứ hai, công tác tuyển dụng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống
nhất, công khai trong ĐHQG-HCM. Thông tin thu hút đến với các đối tượng tiềm năng còn hạn chế, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu. Cơ chế tuyển dụng còn nặng nề xin cho điều này làm mất cơ hội tiếp cận và tuyển dụng được giảng viên có chất lượng.
Thứ ba, do cơ chế quản lý nguồn nhân lực còn bất cập, nhất là công tác đào tạo
bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý còn hạn chế. ĐHQG-HCM với 6 trường đại học thành viên và rất nhiều đơn vị trực thuộc vì vậy để lãnh đạo thống nhất, phối hợp tốt giữa các đơn vị phát huy nguồn lực chung, tính hệ thống là một công việc khó khăn.
Thứ tư, cơ chế tài chính cho đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học đã lạc hậu,
không đáp ứng được yêu cầu đào tạo chất lượng cao của ĐHQG-HCM. Chi phí đầu tư cho cải tiến chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm còn hạn chế. Thu nhập chưa động viên thật sự cán bộ, công chức, viên chức. Đầu tư ở một số đơn vị còn dàn trải, chưa khẳng định được các thế mạnh đặc trưng. Điều này làm cho môi trường học tập, nghiên cứu và làm việc tại ĐHQG-HCM khó cạnh tranh được với các trường có tự chủ tài chính với nguồn lực tài chính dồi dào. Trong khi đó, sự cạnh tranh của các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo, thu hút sinh viên đã đang và là một thách thức lớn với ĐHQG-HCM, bởi vì hiện nay các cơ sở giáo dục do nước ngoài đầu tư đang phát triển rất nhiều tại Việt Nam. Bên cạnh đó nhận thức và cơ chế tạo nguồn thu phát triển đại học còn hạn chế, việc khai thác vị thế ĐHQG-HCM để huy động các nguồn lực của xã hội, thu hút đầu tư của các tổ chức, các doanh nghiệp phục vụ cho đào tạo, NCKH và các
hoạt động của ĐHQG-HCM chưa được chú trọng và đẩy mạnh, công tác xã hội hóa còn yếu.
Thứ năm, ĐHQG-HCM chưa tận dụng hết các chính sách của nhà nước về đầu
tư cho giáo dục, nhất là giáo dục trọng điểm để xây dựng phát triển cơ sở vật chất, nâng cao điều kiện làm việc. Trong khi lực lượng cán bộ quản lý đại học chưa thực sự chuyên nghiệp. Quản trị hệ thống còn thiếu chuyên nghiệp và chưa hiệu quả, cấu trúc nội bộ chưa thật sự hợp lý, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của các trường đại học thành viên. Hệ thống thông tin, dữ liệu chưa đồng bộ, chưa thông suốt, chưa phục vụ tốt cho việc quản lý, ra quyết định, điều này dẫn tới môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM dù được đánh giá cao, tuy nhiên chưa xứng tầm là một cơ sở đào tạo, nghiên cứu hằng đầu của cả nước.
Thứ sáu, đội ngũ nhân lực phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng còn yếu.
ĐHQG-HCM thiếu các quy định, chính sách để phát huy hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Tiểu kết chương 2
Qua phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQ-HCM cho thấy: Trong những năm qua, công tác này đã được ĐHQG-HCM quan tâm và đáp lại điều đó là những thành tựu đạt được như số lượng, chất lượng
giảng viên có sự cải thiện, quy mô đào tạo cũng ngày càng được mở rộng. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học chưa cao, đặc biệt là giảng viên có trình độ tiến sĩ; cơ chế quản lý và cách thức thực hiện các hoạt động từ khâu tuyển dụng đến đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, tổng kết đánh giá đến môi trường làm việc vẫn còn những hạn chế nhất định.
Từ những vấn đề nêu trên, so với nhiệm vụ được giao, mục tiêu phát triển đặt ra trong kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016 -2020, đòi hỏi Đảng ủy, Ban Giám đốc ĐHQG-HCM và BGH các đơn vị thành viên phải đưa ra được những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực giản viên, góp phần thúc đẩy ĐHQG-HCM phát triển nhanh, mạnh và bền vững trong tương lai.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên
Để xây dựng các giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM có tính khả thi và phù hợp với thực tiễn của đối tượng nghiện cứu ngoài việc phải căn cứ vào cơ sở lý thuyết được nêu ra từ chương 1 và phân tích thực trạng tại chương 2, thì các giải pháp cũng cần căn cứ vào quan điểm của Đảng, định hướng phát triển của ngành giáo dục cũng như dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ĐHQG- HCM.
Từ quan điểm đó, trong chương 3 này tác giả nêu ra được các quan điểm của Đảng, định hướng của ngành, dự báo nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM để từ đó xây dựng những giải pháp và kiến nghị.
Sự nghiệp giáo dục, đào tạo của nước ta đang đứng trước những thử thách lớn lao và những nhiệm vụ có tính lịch sử. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo trở thành một trong những mục tiêu, động lực quan trọng của toàn bộ sự nghiệp đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo vừa là vấn đề bức bách, cấp thiết, nhưng đồng thời cũng không thể nôn nóng, vội vàng. Thực hiện sự nghiệp này, cần phải huy động toàn Đảng, toàn dân, huy động trí tuệ trách nhiệm của nhiều nhà khoa học, nhiều nhà quản lý, nhiều bậc trí thức, của các chuyên gia, của đông đảo các tầng lớp nhân dân, và đặc biệt là phải thực sự phát huy vai trò của đội ngũ các thầy cô giáo, các giảng viên.
Trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng khóa X tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã nhấn mạnh: “Xây dựng một nền giáo dục Việt Nam hiện đại, khoa học, dân tộc, làm nền tảng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển bền vững đất nước, thích ứng với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, hướng tới một xã hội học tập, có khả năng hội nhập quốc tế; nền giáo dục phải đào tạo được những con người Việt Nam có năng lực tư duy độc lập, có khả năng thích ứng, hợp tác và năng lực giải quyết vấn đề, có kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp, có thể lực tốt, có bản lĩnh, trung thực, ý thức làm chủ và tinh thần trách nhiệm công dân, gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Mà đội
ngũ giảng viên là người quyết định yếu tố này, vì thế cần phải có đội ngũ giảng viên chất lượng cao” [22]. Đây là một quan điểm đúng đắn thể hiện sự đổi mới, bám sát vào thực tiễn.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI cũng khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [18]. Đại hội cũng đã xác định các mục tiêu chính: Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên; xã hội hoá giáo dục, đào tạo; khuyến khích các hoạt động khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng hợp tác quốc tế và tăng ngân sách cho hoạt động giáo dục, đào tạo.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế (sau đây viết tắt là Nghị quyết 29) cũng đã xác định rõ các giải pháp cụ thể như “có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và